Как найти хорошего работника

За хорошими сотрудниками в любой сфере ведется настоящая охота. Не зря же сейчас так популярно слово «хантить». Но собрать крутую команду и найти сотрудника, который будет грамотно дополнять ее, получается не у всех. Можно ли это исправить? Бизнес-консультант Екатерина Жеребина и юрист-консультант Екатерина Муравлева уверены, что да.

Вместе профессионалы написали книгу «Кадры решают… Кадры мешают…», с помощью которой предприниматели могут научиться правильно искать персонал. А еще нанимать, адаптировать, обучать, увольнять и при этом не иметь проблем с трудовым законодательством.

Из отрывка вы узнаете как найти сотрудника. Если понравится и захочется узнать другие советы, то продолжение ищите в книге. Купить можно на сайте «КнигиУм».

Екатерина Жеребина:

За последние четыре года я привлекала в компании своих клиентов 456 человек. Из них около двухсот — менеджеры по продажам, 52 — управленцы, остальные — специалисты узкого профиля от токаря до конструктора одежды. И каждый из заказчиков мне говорил: «Найдите мне классного специалиста». А специалист спрашивал: «Что за компания?»

Как найти хорошего сотрудника? Как это делаю я.

Поэтому — да, а что вы за компания? Вы можете честно самому себе сказать, что любой из вашего ближайшего окружения придет работать к вам?

Наша страна сейчас находится на этапе, когда работников просто не хватает, так как в период с 1995 по 2005 год рождаемость в стране упала. И за работников идет настоящая битва, а за высококлассных специалистов — битва не на жизнь, а на смерть.

Поверьте нашему опыту: если вы попустительски относитесь к своим кадрам, у вас их просто заберут, причем зачастую за меньшие деньги, просто потому, что там заботятся о людях лучше. Практика сарафанного радио известна многим, и если я сейчас спрошу вас, у кого вы стрижетесь, лечите зубы, ремонтируете машину, вы гарантированно назовете мне этих людей, потому что они — хорошие специалисты, которых вы не боитесь рекомендовать. Вот и у вас в компании тоже работают такие люди, которых рекомендуют. Мне самой за годы работы коммерческим директором регулярно поступали предложения перейти в разные компании на лучшие условия. И, честно вам скажу, я этим пользовалась не раз и вот уже 11 лет работаю в Москве, на сегодняшний день став владельцем собственной консалтинговой компании и нескольких бизнесов.

Реальный пример из практики. Заказчик — владелец небольшого производства. У него было несколько проблем.

1. В компании не могли найти менеджеров по продажам. Спросила почему. В ответ услышала: не знаем. А как ищете? Да вот по знакомым стараемся, вроде так надежнее.

Но вот что я вам на это скажу. Так — не надежнее. Знакомый, он вроде всегда «свой», и его рекомендуют с житейской, человеческой точки зрения. Но он придет в ваш бизнес работать, и тут места семейственности нет. Более того, мой опыт показывает, что если в случае неудовлетворительной работы этого «знакомого» вы уволите, то отношения с рекомендателем точно испортятся.

Как найти толковых исполнителей? 4 принципа найма сотрудников / Управление персоналом

Вы этого хотите?

Что же мы в итоге сделали? Запустили вакансию на hh.ru в формате «Стандарт» платно, а на joblab.ru — бесплатно: областные работники там часто оставляют свои резюме. А главное, там всегда есть линейный персонал: водители, слесари, упаковщики, сборщики, комплектовщики, реже менеджеры по продажам и управленческий персонал. Через hh.ru отклики пошли, стали назначать собеседование.

Интервью с авторами книги «Кадры решают. Кадры мешают. »

2. Офис был ужасен. Поскольку клиент так не считал, пришлось это доказывать. Мы сели в машину и объехали под видом клиентов его ближайших конкурентов. У двоих он готов был сам поработать, настолько прекрасны были их конторы, еще у троих условия были похуже, но все равно лучше, чем у него. Что делать?

Ремонт — не быстро.

Решение я предложила следующее. Снимаем коворкинг на пару месяцев. Одновременно набираем людей, так как изначальная задача была пять человек набрать. Параллельно расширяем офис и делаем ремонт. В итоге в коворкинге просидели три месяца, набрали и адаптировали шесть человек, после испытательного срока на постоянную работу остались четыре, а офис расширили и отремонтировали.

И теперь работа кипит, а штат полностью укомплектован.

3. Не было отлажено КДП, или кадровое делопроизводство. И эту третью проблему мы решали уже совместно с Екатериной Муравлевой.

Найти сотрудников — только половина дела. Необходимо еще правильно их трудоустроить и мотивировать на эффективный труд, и это задача уже совсем другого порядка.

Без чего нельзя начинать подбор сотрудников?

У вас обязательно должны быть:

• сайт. По нему соискатель делает первичную оценку вас как работодателя и вашего бизнеса в целом;
• соцсети. Сейчас многие их используют для поиска сотрудников;
• отзывы о компании. Их сейчас читают, поэтому, если есть плохие, либо корректно отвечайте, либо сделайте, чтобы их не стало, соискатели действительно обращают на это внимание;
• корректно составленный профиль человека, которого вы видите на этой должности. Просто опишите его и его функционал;
• помещение, где будет проводиться собеседование;
• сотрудник, который будет проводить собеседование. Рекрутер должен быть эмпатичный, и он должен уметь продавать вашу компанию соискателю. Да, именно так, сейчас кандидат выбирает куда ему пойти, особенно в Москве и Московской области, ведь вакансий огромное количество, а людей нет. В регионах ситуация аналогичная, но там еще и отток кадров происходит как раз в Москву.

Как найти рекрутера? Нанять HR-директора малому и среднему бизнесу сразу не по карману, поэтому правильнее привлечь консультантов-профессионалов, которые помогут быстро закрыть нужные вакансии и при этом подберут вам рекрутера для дальнейшей работы. Практика показывает, что отлично подходит на эту должность офис-менеджер с высокой лояльностью. Чаще всего такой сотрудник учится в вузе на управленца, и если он готов развиваться и осваивать управление человеческими ресурсами, то это хорошее карьерное движение и для него, и для компании, так как только человек энергичный и любящий компанию может заразить этой любовью и соискателя.

Поверьте моему опыту, не удовлетворенные своей работой и безразличные к компании сотрудники по подбору персонала на корню убивают интерес приходящих на вакансию людей. Так что давайте не делать так.

Удачи вам с подбором сотрудников! И да, мы всегда готовы помочь.

Источник: leadmachine.ru

Новый сотрудник: как найти и удержать. Универсальная анкета

В прошлый раз мы рассказали о проблеме делегирования полномочий, которая всегда возникает при развитии своего бизнеса. Сегодня — пошаговая инструкция по приему на работу новых сотрудников и советы, как удержать работников, которых вы так тщательно подобрали для своего дела. Вы узнаете, в чем недостатки стандартного резюме и сколько механизмов существует, чтобы наладить взаимопонимание с членами команды.

7 шагов успешного найма

1. Прежде чем начать искать, нужно понять, кто вам нужен. Поэтому, как только назрела необходимость в новом сотруднике или фрилансере, первым делом нужно описать «специалиста своей мечты». Будьте смелы в описании, не бойтесь мечтать о самом лучшем, опишите человеческие качества, навыки, место жительства, возможность работать 24 часа в сутки за идею, знание языков. Поверьте, что даже если вы на 100% уверены, что такого человека не существует, достаточно велик шанс, что вы все-таки его найдете.
2. Разместите на всех своих онлайн-ресурсах вакансию с названием профессии и более коротким описанием ваших желаний. Опишите, почему именно работа с вами является для претендентов выгодным и уникальным предложением.
3. Попросите друзей сделать репост этого объявления.
4. Найдите интернет-ресурсы, форумы, которые помогут вам еще больше рассказать о вашей «вакансии мечты».
5. Будьте готовы к тому, что вам напишет достаточно много претендентов. Ваша подготовка заключается в том, чтобы заранее составить тестовое задание, которое вы автоматически будете отправлять на пришедший вам запрос. При постановке задания не забудьте обозначить дедлайн. Статистика ответов на тестовые задания очень печальная: из 100 желающих только 10 принимаются за выполнение. Зато так вы обезопасите себя от лишних встреч с людьми, которые только говорят, но ничего не делают.
6. Всем, кто достойно прошел тестовый этап, смело назначайте встречу.
7. Проведите беседу в дружеской атмосфере. Задайте вопросы из анкеты для сотрудников (см. ниже). Один из самых важных вопросов этой анкеты — «Три лучших проекта/продукта, которые вы создали за свою жизнь». Именно на этом вопросе творческие люди чаще всего раскрываются, у них загораются глаза. И вы можете найти такой талант, который не имел шансов попасть в стандартное резюме о приеме на работу.

7 шагов успешного делегирования

Мой жизненный опыт показывает, что плохо выполненная задача — это прежде всего плохо поставленная задача. Поэтому на любом этапе взаимодействия с сотрудниками, фрилансерами или партнерами очень важно уметь делать это грамотно. Вот шаги, которые необходимо проделать при постановке задачи.

1. Ставьте задачу в письменной форме.
2. Договоритесь о понимании результата, который вы хотите получить.
3. Расскажите о своих ошибках — это поможет сотруднику не наступить на те же грабли.
4. Договоритесь о сроках, стандартах, критериях исполнения и промежуточных сроках контроля.
5. Не давайте пошаговых инструкций — только задачи, иначе вам придется это делать постоянно.
6. Укажите ресурсы, которые есть в распоряжении сотрудника.
7. Проговорите положительные и отрицательные последствия.

Как удержать хорошего сотрудника?

В своих компаниях я часто провожу анкетирование. В анкете есть такие вопросы, как: что тебе нравится в твоей работе, чем бы ты не хотел заниматься? Какой прожиточный минимум ты определяешь и какая у тебя желаемая зарплата? Опиши круг вопросов, которые ты решаешь. Чем бы еще хотел заниматься? Что не хватает для эффективной работы? Какие у тебя мечты, планы, желания?

И это лишь часть вопросов.

Задача такой анкеты — выявить слабые места в наших корпоративных взаимоотношениях. Если вам нужен этот сотрудник, то по его ответам вы найдете возможность его удержать. Не для всех деньги — самое важное в работе. Для одного важно постоянство, для другого — карьерный рост, для третьего — похвала. Надо понимать ключевые ценности каждого.

Да, кого-то мотивируют деньги, но кого-то — смежные вопросы: будущая пенсия, удобный график отпусков, возможность вернуться в компанию после декрета.

Иногда ответ на вопрос «Чего не хватает для эффективной работы?» оказывается очень простым: например, медленные компьютеры или телефон без возможности выходить в интернет. Решив эту простую проблему, вы не только делаете счастливее своего сотрудника, поскольку он получает желаемое и видит, как вы его цените, но и эффективнее — работу всей компании.

1. Ф.И.О.
2. Дата рождения.
3. Профессия.
4. Прожиточный минимум.
5. Желаемая зарплата.
6. Мои мечты.
7. Мои таланты и способности (личные).
8. Чем бы я хотел заниматься в компании.
9. Чего мне не хватает для эффективной работы.
10. Идеи для продвижения и развития компании.
11. Мой идеальный рабочий день.
12. Мой идеальный проект/продукт.
13. Три лучших проекта/продукта в моей жизни (что-то, что вы создали/организовали сами и почувствовали, что у вас классно получилось).
14. Пропишите свои должностные обязанности.

Последний пункт, пожалуй, один из самых интересных. Порой вы даже не догадываетесь, как много полезного делает человек на своем месте, но стоит ему перечислить свои реальные обязанности, и вы имеете возможность по-другому взглянуть на его работу.

Бывает и наоборот — когда реально выполняемые обязанности отличаются от того, чего вы ожидаете. Тогда вы можете оперативно подкорректировать ситуацию. В любом случае, это отличный способ найти взаимопонимание и повысить эффективность каждого работника и всей компании в целом.

Многие боятся, что «выросшие» сотрудники уйдут и откроют конкурирующие компании. Перед тем как я родила третьего ребенка, моя помощница (правая рука) не просто покинула мою компанию, а «забрала» главного клиента, который в тот момент давал нам по десять высокобюджетных проектов в год.

Вряд ли нужно описывать ощущения, которые я испытала тогда. Но теперь я ей благодарна. Если бы тогда этого не случилось, я бы не начала вести тренинги и мастер-классы, не писала бы книги. Словом, не начала бы развиваться с удвоенной силой и в совершенно новых для меня направлениях. Да, я потеряла лучшего клиента, но приобрела гораздо больше.

Часто, когда все в бизнесе хорошо и особой мотивации двигаться дальше нет, такие ситуации помогают «встряхнуться». Если мы останавливаемся — скатываемся назад. Самые большие падения даются нам для стремительных взлетов.

Свое дело и команда мечты

Еще одна довольно распространенная проблема, с которой столкнулась и я, — узкое понимание команды. В анкете, по которой я работаю со слушателями, есть пункт: «Расскажите о вашей идеальной команде». Основная масса ответов звучит как: «Команды нет на данный момент, но когда-нибудь у меня появится ассистент или личный помощник».

Так вот, чтобы создать команду, не обязательно ждать особого момента. Собирать единомышленников можно прямо сейчас, в любой момент, под любой интересный вам проект. Если вы фотограф и понимаете, что вам не хватает стилиста или декоратора, ищите людей, профессионально работающих в этих направлениях. Если с творческой частью в вашей компании все отлично, но клиенты недовольны из-за опозданий и накладок, ищите хорошего организатора. Если появится необходимость в новых технологиях, найдите того, кто в этом разбирается и сэкономит вам время.

Главная задача руководителя — заниматься развитием бизнеса, поиском новых идей, проектов, получать новые знания. Вторая задача — быть в контакте с сотрудниками, мотивировать их саморазвитие. Таланты надо загружать проектами, чтобы им некогда было «смотреть на сторону». Если все это делать, то проблем с сотрудниками не будет. Более того, люди будут стремиться попасть на работу именно к вам.

Источник: www.7ya.ru

«Куда же без печенек!» HR-специалист — о том, как искать хороших работников с небольшой зарплатой

А что делать работодателю, если нет возможности платить среднюю зарплату по рынку? Не говоря уже даже о большей? Ну вот нет бюджета. Не хватает средств. Или просто есть жесткие ограничения на фонд оплаты труда. Где и как искать хороших сотрудников?

Не абы каких средних — хороших. Как и чем их приманивать?

Нет ничего невозможного. Но это задача не с одной звездочкой, а с двумя. Тремя.

Есть прекрасные работники, которые в силу семейных или психологических обстоятельств готовы поступиться зарплатой в пользу, например, сокращенного рабочего дня, удобного графика, возможности частично работать на удаленке, терпимому отношению к больничным.

На прошлой неделе мы нашли специалиста по работе с персоналом на оклад 37 тысяч рублей, хотя такие на рынке стоят от 50 и выше. Просто ей важно приходить на работу в 9 и уходить в 17, чтобы успевать забирать ребенка из садика, а во время болезней ребенка работать из дома. Работодатель пошел ей в этом навстречу и не прогадал.

И рабочее место хуже. И добираться дальше. И объем выполняемых задач больше. И если у вас хотя бы немногим лучше — ему уже всё понравится. В языковой центр на должность клиент-менеджера как-то пришла женщина, которая работала в магазине при заводе с зарплатой 32 тысячи. При этом за 11 она снимала комнату. Очень аккуратная, сообразительная, знающая, как продавать.

И не ушла бы с того завода, если бы магазин не закрыли. Взяли ее в день собеседования, сразу же.

Если разглядеть в сотруднике потенциал, который до сих пор никак не реализовывался и, конечно, не оплачивался. Возможно, человек и сам не знает о своем потенциале — это вообще топчик. Я обожаю этот вариант, он удивительный. Когда компания дает возможность развиваться сотруднику, а сотрудник вкладывает в это все свои силы и умения. И вот берете вы менеджера по продажам на должность старшего менеджера или руководителя — но вместо зарплаты 130 тысяч рублей, например, платите 100 тысяч, потому что человек без опыта и в него нужно вкладывать больше.

Привлечь идеей, интересным проектом, возможностью реализации, обучения, роста и неограниченных полномочий или фантазий. Есть люди, которые за идею готовы поступиться деньгами. Один прекрасный актер-ведущий согласился вести проект за сущие копейки только лишь для того, чтобы потом этот проект вписать в свое портфолио и перенять опыт у старших и более медийных товарищей. И дизайнер один пришел работать в проект только лишь потому, что проект интересный и напряженный. Таких в его практике еще не было.

Нужно понимать, что, если вы экономите на зарплатах, то:

1. Процесс поиска займет гораздо больше времени. В два раза дольше обычного. В три раза. В четыре. Нужно не просто объявления размещать, но и активно самому искать резюме. На сайтах. Форумах.

В соцсетях. По друзьям.

2. Нужно идти на уступки в части графика, условий работы, искать иную мотивацию, кроме материальной: работать над климатом в коллективе, над удобством рабочего места, над классными задачами.

И печеньки. Куда ж без печенек!

Почитайте также колонку Ольги Новгородовой о самых странных случаях при приеме на работу. А еще эксперт поделилась советами, как найти работу после сорока, и рассказала, как соискателям отказывают из-за возраста — часто совершенно необоснованно.

Источник: www.e1.ru