Подбор кадров — это один из самых важных этапов развития вашего бизнеса, который в будущем определит успешность вашей компании.
Поэтому процесс найма должен превратиться в продуманную до мелочей стратегию.
Правильный подход к найму сотрудников потребует много времени и сил, но в результате позволит подобрать наиболее эффективный штат и застрахует от неприятных ошибок, которые будут стоить вам финансовых потерь и, вполне вероятно, скажутся на имидже.
Многие предприниматели обладают отменным чутьем в вопросе подбора кадров, однако не стоит полагаться на столь обманчивое чувство, как интуиция. Ваше решение о приеме сотрудника на работу должно быть обусловлено исключительно фактами.
7 рекомендаций, которые помогут избежать ошибок при найме сотрудников
1. Детально проработайте описание вакансий.
Если вы и сами не понимаете толком, чем должны будут заниматься ваши подчиненные, вы обречены на бесконечную вереницу увольнений, расходов и новых собеседований. Поэтому целесообразно детально прописать функции и обязанности каждого сотрудника, включая необходимый уровень профессионализма и опыта.
А, главное, не забудьте изложить эти требования самому кандидату на собеседовании, во избежание недоразумений.
2. Составьте структуру интервью.
Сравнительная таблица по всем критериям – наиболее оптимальный способ объективно оценить уровень кандидата. Чтобы принять правильное решение, пригласите на интервью менеджера отдела кадров и руководителя отдела, нанимающего сотрудника.
Отличное решение – интервью на основе поведенческих техник. Их суть в том, что кандидат рассказывает вам, как он справлялся с определенной проблемной ситуацией на предыдущем месте работы. Таким образом вы сможете предсказать его поведенческую модель в будущем.
Очень информативный подход – предложить соискателю разрешить возможную форс-мажорную ситуацию. Предполагаемые действия продемонстрируют его потенциал как работника.
3. От теории к практике.
Не менее важный момент в процессе подбора кадров – практическая часть. Теория часто субъективна. Поэтому совсем нелишним будет предложить соискателю продемонстрировать свои умения – будь то вождение грузовика или создание презентации. Компетентность доказывается исключительно практикой.
4. Читайте между строк. Отличное резюме не гарантирует успешного сотрудничества.
Даже самый прокачанный кандидат может оказаться совершенно неподходящим работником конкретно для вашей компании. Ваша задача – узнать как можно больше об интересах человека, его амбициях, планах на будущее.
Поймите, человек, нацеленный на работу в крупной корпорации с шестизначной зарплатой, работой в небольшой фирме будет, мягко говоря, не удовлетворен. Как, впрочем, и вы — его результатами.
5. Избегайте токсичных людей, которые не соответсвуют вашей корпоративной культуре.
Чтобы подобрать наиболее удачный штат, вам нужно четко понимать особенности своей компании – ее ориентиры и ценности. Соответственно, подбирать людей нужно в соотвутсвии с этими ценностями. Ищите кандидата с личностными качествами, которые наилучшим образом впишутся в эту картину.
Избегайте тех, кто может навредить атмосфере в команде. Не важно, насколько человек хороший специалист, если есть риск того, то он может подорвать командный дух или навредить основам вашей компании своими настроениями, взглядами и поведением.
6. Рекомендации важны.
Не торопитесь принимать решение аккурат после интервью. Возьмите тайм-аут и проверьте рекомендации соискателя. Несмотря на то, что многие компании пренебрегают подобными данными, рекомендации по-прежнему остаются наиболее достоверным источником информации.
Вы также можете провести небольшое самостоятельное расследование, отыскав бывших коллег кандидата через социальные сети и узнать их опыт работы с этим человеком.
7. Активная адаптация.
Наконец выбрав лучших из лучших, нужно их максимально погрузить в работу и атмосферу компании. По исследовательским данным, процент удержания новых сотрудников может возрасти до 40%, при условии продуманной программы руководства.
К тому же, помимо качественной стажировки, очень эффективен метод закрепления за новым сотрудником опытного наставника. Такая практика помогает лучше адаптироваться на первых порах и быстрее втянуться в рабочий процесс.
Заключение
Если подытожить все вышесказанное, могу вам дать еще один дельный совет – отбросьте эмоции, начиная интервью. Это поможет вам объективно оценить собеседника, не попасть под влияние его блестящего резюме и, вероятно, недюжинной эрудиции и харизмы.
Не стоит также принимать на веру кажущуюся востребованность соискателя. Ваша задача – найти человека, подходящего именно для вашей компании, а не, ввиду конкуренции, успеть заявить свои права первым. Азарт в бизнесе часто выходит боком, даже при найме. Ведь породистый скакун для ежедневных прогулок не подходит, как, впрочем, и наоборот.
Придерживайтесь своей стратегии и помните, что часто лучшее враг хорошего.
- Заметки. Мысли. Эссе
- Кейсы
- [monobank] Виральный рост
- [Dan Henry] Инфобизнес в США
Источник: lafounder.com
Александр Высоцкий: как привлечь талантливых сотрудников на работу
Пять рабочих советов для владельца бизнеса и руководителя HR.
Найм — процесс, напрямую влияющий на боеспособность бизнеса. Если хромает рекрутинг, он обязательно потянет за собой остальные процессы в компании. В материале разберем 5 правил найма, которые помогут найти хорошего сотрудника.
План статьи
- Как привлечь сотрудников в компанию: правильные каналы
- Как описать вакансию, чтобы нанимать лучших
- Как найти хорошего сотрудника быстро
- Почему рекрутер должен быть экспертом
- Как тестовая неделя расставляет все точки над «i»
- Пять правил, которые обязательно помогут
Как привлечь сотрудников в компанию: правильные каналы
Сервисы для поиска сотрудников используют 53 % российских работодателей, следует из последнего отчета НАФИ. Большинство этим и ограничивается. Конечно, условный HeadHunter — популярный канал, но далеко не самый эффективный. На деле найти хорошего специалиста помогают внутренние ресурсы бизнеса.
Мы сами используем внутренние каналы для привлечения сотрудников на работу и рекомендуем клиентам использовать их в первую очередь. Ничего сложного в этом нет: достаточно спросить у действующих сотрудников, можно даже у партнеров или клиентов, ведь у всех нас есть родные и близкие, которые время от времени ищут работу. Также гораздо эффективнее будет разместить информацию о вакансии в социальных сетях. Не исключено, что есть заинтересованные кандидаты, давно стремящиеся попасть в вашу компанию.
Как описать вакансию, чтобы нанимать лучших
Частное мнение: большинство вакансий на сайтах и в социальных сетях описаны откровенно плохо. Кандидаты натыкаются на обещания о высокой зарплате, бонусной системе и стремительном карьерном росте. Но грамотный HR знает, что подобное не привлечет профессионалов. На такие вакансии будут откликаться только ленивые.
Чтобы нанимать таланты, нужно составить описание вакансии с вызовом. Эффективного и продуктивного человека привлечет обещание трудной работы, но с перспективой успешной карьеры и приятных бонусов. Поэтому не стоит подслащивать объявления, лучше сразу указать, с какими трудностями столкнется человек. Тогда вы привлечете в компанию людей, готовых к настоящей работе.
Как найти хорошего сотрудника быстро
Кажется, привлечение высококвалифицированного специалиста — долгий процесс. Сначала готовится объявление, потом оно размещается на каналах поиска, HR ждет резюме и портфолио, потом разбирает их одно за другим. Когда подходящие люди найдены, с ними связываются и просят подождать еще 10 дней до окончательного решения.
Почему нельзя затягивать
Беда в том, что действительно талантливые сотрудники найдут работу за пару дней.
В моей компании принято следующее: если мы видим, что у человека есть потенциал, то сразу же предлагаем ему сотрудничать, выводим на испытательный срок.
Возможно, через несколько тестовых дней мы поймем, что человек нам не подходит. Однако оттягивать время — это все равно что отвечать отказом самому перспективному новичку. Поставьте себя на его место. Ждали бы вы 10 дней, особенно если вам срочно нужна работа? Подобное отношение к найму недопустимо.
Почему рекрутер должен быть экспертом
Не согласен, что на рекрутерах нужно экономить. Нельзя просто взять человека с психологическим образованием и ждать, пока он станет отличным HR. Слабый рекрутер находит слабых сотрудников. Он не знает, как нанимать лучших сотрудников, ведь люди на уровне инстинктов боятся тех, кто умнее и сильнее их.
Поэтому рекрутер должен быть способным человеком, показывающим хорошие результаты в компании. На старте всегда уделяйте внимание поиску рекрутера. На данном этапе подобное кажется неочевидным, хочется скорее нанять продавца. Но чтобы сформировать сильную команду, которая в перспективе станет международной, нужен хороший специалист по найму.
Как тестовая неделя расставляет все точки над «i»
Тестовая неделя — методика, помогающая привлечь сотрудников в компанию и нанимать настоящие таланты, а нерезультативных и негативных людей — отсеять. Сразу отмечу, что через этот отбор проходит кандидат на любую должность, начиная со специалиста по привлечению клиентов и до генерального директора.
Во время тестовой недели на сотрудника обрушивается шквал неквалифицированной работы и обучения. Согласитесь, на собеседовании все кандидаты стремятся хорошо себя показать. И это нормально. Но проверить, действительно ли человек обладает теми личными качествами и коммуникативными навыками, о которых говорил, можно именно на тестовой неделе.
К примеру, общение — важнейший навык менеджера по продажам. Он должен любить людей и взаимодействие с ними. И часто кандидаты на эту должность на собеседовании рассказывают, что способны обзванивать клиентов 8 часов подряд. На этапе интервью этого не проверишь, а вот на тестовой неделе — можно.
Понятное дело, что пока продавец-новичок не знает ваш продукт, совершать первые звонки рано. Но можно дать ему задание вроде верификации базы клиентов. Внимательно наблюдайте за новичком, и если увидите, что после 2 часов общения он уже без энергии, можно заканчивать тестовую неделю сразу.
Логичный вопрос: «Можно ли загружать профессионала неквалифицированной работой?» А как можно привлечь сотрудников на работу, не проверив результативность? Последствия такой опрометчивости могут настигнуть владельца не сразу. К примеру, через 2 года работы главного бухгалтера могут появиться сюрпризы в документах.
Пять правил, которые обязательно помогут
- Грамотно выбирать каналы поиска.
- Честно описывать вакансии — в них должен быть вызов.
- Не затягивать цикл найма. Способные кадры не будут ждать 10 дней.
- Выбирать хорошего рекрутера, ведь слабые специалисты не знают, как нанимать лучших сотрудников.
- Подбирать оптимальную длительность испытательного срока, чтобы оценить результативность новичка.
Желаю вам нанимать в команду только продуктивных людей!
Источник: reputation.moscow
Подбор, наем, подобрать, выбрать, нанять работника, рабочего, разнорабочего, домашний персонал, бригаду, сиделку, репетитора, продавца, домработницу, прислугу
Подбор и наем рабочих, домработницы, няни, сиделки и другого домашнего персонала вообще представляет собой серьезную проблему.
Нанимать сотрудников лучше всего через специализированные агентства. У них есть базы работников, подходящих под Ваши запросы и свободных в настоящее время. Сначала выберем агентство. Критерий — возраст. Вам нужно агентство, которое работает долго под одним и тем же именем, в одном и том же офисе, на одном и том же телефоне.
Поищите в интернете отзывы об этом агентстве.
Лучшим вариантом является работник, который постоянно работает с этим агентством. Если его уже нанимали через это агентство несколько раз, и агентство продолжает его предлагать, то значит, серьезных замечаний и претензий не было. Серьезные агентства не будут работать с сотрудниками, создающими проблемы.
Если человек занесен в базу агентства недавно, то само агентство судит о нем по предыдущим рекомендациям. О том, насколько можно доверять рекомендациям, читайте ниже. Так что в этом случае агентство в лучшем случае проверит его документы.
Еще сотрудника можно искать напрямую по объявлениям. В любом случае необходимо проанализировать рекомендации от предыдущих работодателей. Соискатель должен договориться, чтобы Вы могли позвонить и подробно расспросить этих людей. Если все было в порядке, то люди обычно соглашаются помочь, дать рекомендацию, ответить на вопросы.
К сожалению большинство наших сограждан очень слабо себе представляют, что такое ‘хороший работник’, и превратно понимают, что такое доброта и сострадание. Так что опираться на рекомендации предыдущих работодателей нужно очень осторожно. Хорошая рекомендация дается у нас обычно, если товарищ ничего не украл, никого не убил и не разломал половину дома.
Но из предыдущих работодателей все же можно получить нужную информацию, задавая правильные вопросы, углубляясь в детали. Дело в том, что просто ответить ‘нормальный работник’ гораздо легче, чем рассказывать о недостатках, но ситуация меняется, если углубиться в детали. Обычные люди (не профессиональные шпионы) обычно плохо умеют врать. Так что, задавая вопросы о деталях, Вы быстро выясните, на самом деле человек работал, или это его друзья помогают ему устроиться на работу.
- С какого по какое число человек у него работал, какую работу выполнил?
- Уложился ли в заранее оговоренные сроки?
- Все ли сделал так, как договаривались? Легко ли согласился переделать? Если человек сразу все сделал правильно, ничего переделывать было не надо, то это на самом деле плохой признак. Так бывает очень редко. Вас, вероятно, обманывают.
- Спросите об особенностях человека, попросите назвать его сильные и слабые стороны по мнению Вашего собеседника.
- Насколько человек аккуратен, содержит ли в порядке и чистоте рабочее место, помещение, инструмент.
- Хорошо ли кандидат понимает поручения и требования?
Легко расставайтесь с людьми. Нанимая сотрудника, будьте готовы его немедленно уволить. 70% работников не подходят для той работы, на которую они нанимаются. Так что немедленно увольняйте тех, кто Вас не устраивает. Цените свою репутацию, не давайте им рекомендаций. Как я уже говорил, сотрудник — механизм для выполнения определенной работы.
Если он делает работу плохо, то его нужно заменить. Ни в коем случае не нужно воспитывать человека. Разве он просил Вас об этом, заплатил Вам за это? Он не скажет Вам спасибо и не станет лучше. Просто Вы потратите свое драгоценное время и нервы. Другое дело, если человек сам просит Вас его научить.
Такое бывает нередко. Убедитесь, что он действительно готов учиться, и если это так, то можете попробовать нанять такого молодца. Но уровень оплаты, конечно, должен учитывать время, которое Вы потратите на обучение этого человека.
К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе.
Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи.
Как найти и нанять няню? Подбор, выбор, наем Нанимаем няню для ребенка. Практический опыт, советы. Кто и как должен приглядывать за дитем? Читать дальше.
Объяснительные записки — примеры, шаблоны, образцы.
Объяснительная записка. Образец. Правильная структура, инструкция, пояснения по .
Вязание. Ажурное ассорти. Рисунки. Схемы узоров.
Как вывязать следующие узоры: Ажурное ассорти. Подробная инструкция с пояснениям.
Вязание. Кармен, Рельефная вязка. Рисунки. Схемы узоров.
Как вывязать следующие узоры: Кармен, Рельефная вязка. Подробная инструкция с по.
Вязание. Великолепие. Зефир. Трилистник. Рисунки.
Схемы узоров.
Как вывязать следующие узоры: Великолепие. Зефир. Трилистник. Подробная инструкц.
Вязание. Три вместе лицевой за задние стенки, повернув первую петлю. А.
Как вязать комбинацию петель три вместе лицевой за задние стенки, повернув перву.
Источник: hw4.ru