В Gartner уверены, что гибкий подход в найме сотрудников поможет на треть увеличить производительность HR-специалистов. Для этого им необходимо научиться сочетать традиционные технологии подбора с новыми, оптимизированными с помощью искусственного интеллекта и автоматизации.
Традиционные технологии найма
Что может сделать компания, которой нужно найти персонал.
- Искать кандидатов в социальных сетях. Этот способ хорошо работает с поколениями Y и Z (зумерами и миллениалами) — они много времени проводят в соцсетях и активно действуют, если видят соответствующую их запросам вакансию. Учесть менталитет разных поколений при подборе кадров поможет наша статья о том, как обучать бумеров, зумеров и миллениалов. Найти кандидатов также помогут LinkedIn, Facebook и Telegram, которые оказались самыми популярными социальными сетями у 44%, 38% и 21% работодателей соответственно по данным компании Antal.
- Искать кандидатов на специализированных интернет-ресурсах. Тематические форумы и сообщества, группы в популярных мессенджерах — это те площадки, где точно есть кандидаты конкретного профиля. На специальных сайтах-каталогах есть много подборок вроде «50 самых популярных чатов для программистов» или «20 чатов в Telegram для SMM’щиков».
Решение Mirapolis HCM помогает автоматизировать работу с резюме. Блок «Подбор персонала» позволяет распознавать резюме со специализированных сайтов, социальных сетей. Он может обработать даже неструктурированный текст, например, из мессенджера.
- Собрать рекомендации. Сотрудников можно и нужно мотивировать делиться полезными рекомендациями. Например, европейский сервис поиска аренды жилья Booking поощряет сотрудников, которые на своих личных страницах в соцсетях размещают информацию об открытых вакансиях. Кроме того, каждый сотрудник может написать письмо или лично обратиться к руководителю с рекомендацией своего знакомого. Также рекомендации внутри компании из разных департаментов помогут сократить время и бюджет на найм.
- Сформировать кадровый резерв. Кадровый резерв позволяет удерживать и развивать таланты, формирует положительный образ работодателя и мотивирует амбициозных сотрудников занимать более высокие позиции. Небольшие компании редко задумываются о создании кадрового резерва, а в средних и крупных таких всего 45%. Чаще всего из кадрового резерва они подбирают линейных руководителей, руководителей департаментов, ведущих специалистов и топ-менеджеров.
Предлагайте оптимальные карьерные цели и управляйте развитием сотрудников и преемственностью по ключевым должностям с блоком Карьера и развитие Mirapolis HCM.
- Обратиться в кадровое агентство. Рынок рекрутинговых услуг активно развивается и работодатели могут выбирать, куда обратиться — в международное или крупное российское кадровое агентство, узкоспециализированное или общего профиля. Агентство возьмет всю работу на себя – HR останется только общаться с подобранными кандидатами. Появились агентства, работающие исключительно в онлайне, и выросло число тех, которые предоставляют комплексные услуги: аудит, аутсорсинг, подбор и headhunting — дорогостоящий подбор узкоспециализированных кадров.
- Разместить объявления близко к месту работы. Представители рабочих, торговых и сервисных специальностей часто ищут работу рядом с домом, и объявления с вакансиями с высокой вероятностью могут их заинтересовать.
Умный поиск в блоке Подбор Mirapolis HCM помогает быстро искать кандидатов в зависимости от интересующей их локации работы и в течении дня провести все этапы найма — от тестирования до проверки службой безопасности и отправки оффера.
Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.
5 секретов найма правильных сотрудников / Управление персоналом 16+
- Воспользоваться работными сайтами. По данным Antal сейчас в топ-3 среди российских работодателей HeadHunter, SuperJob и (внезапно!) Avito, при этом 12% компаний вообще не пользуются работными сайтами. В 66% случаев а таких ресурсах удается найти линейный персонал и специалистов, а вот по мере роста позиции эффективность снижается — вероятность нанять таким образом топ-менеджера не превышает 29%.
- Офлайн-реклама. Эта технология подбора позволяет на регулярной основе показывать объявление большому количеству людей, включая кандидатов, еще не открытых рынку. Рекламу можно размещать на баннерах на улице, а также в метро, остановках и даже на рюкзаках, как это сделали Delivery Club.
- Разместить объявления на радио и телевидении. Довольно дорогой способ привлекать кандидатов, который оправдан только в небольших городах. Подготовьте рекламный ролик и аудиозапись. В них должны быть описаны все преимущества, размер заработной платы и ключевые компетенции, которые вы ищите. Размещайте их на локальных тв- и радио-каналах. Этот способ может пригодиться, когда вам нужно набрать много сотрудников в определенном регионе.
Mirapolis HCM помогает автоматизировать массовый подбор. Рекрутер может задать необходимые параметры, а решение подберет подходящих кандидатов, поможет разослать приглашения, тестовые задания, согласовать кандидата с со службой безопасности и максимально сократит время на найм массовой позиции.
- Привлечь молодых специалистов. На позиции джунов можно нанимать соискателей из числа выпускников вузов, с которыми заключены договоренности на подготовку кадров. В том числе это могут быть выпускники, проходившие в компании производственную практику (актуально для производственных и технических специальностей). Чтобы успешно адаптировать их, необходимо заранее выстроить систему менторства.
Привлекать выпускников также помогают дни открытых дверей. Подобные мероприятия посещают заинтересованные, мотивированные работать в компании кандидаты. Они смогут увидеть и оценить условия труда, задать вопросы руководителю, составить общее представление о работодателе.
Размещение объявлений о найме по принципу аукциона
Аукционный принцип выбора объявлений для показа работает на поисковых сайтах, в социальных сетях, профессиональных сообществах и других ресурсах, где потенциальные кандидаты могут увидеть баннерную рекламу с вакансией. Можно тестировать и другие форматы, подходящие под задачи компании, — сайты с оплатой за клик, таргетированную мобильную рекламу, ремаркетинг с баннерной рекламы. Это позволит увеличить охват объявлений с вакансиями и оптимизировать расходы на найм.
Блокчейн
Блокчейн — это база данных, которая хранится не на одном сервере, а на множестве компьютеров, соединенных в интернете. Эта технология позволяет компаниям работать с проверенными данными о кандидатах, сохраняя их анонимность и выполняя требования конфиденциальности. Это важно с учетом того, что HR-специалистам приходится изучать биографию, образование, историю заработной платы — те данные, которые обычно защищены от разглашения.
Виртуальная реальность
Можно использовать ее для одновременного проведения интервью со многими сотрудниками, находящимися в разных городах и даже странах, для демонстрации им будущих условий работы и знакомства с коллегами.
Технологии автоматизации подбора
Многие из них еще не стали массовыми — по крайней мере, в России — но в перспективе могут оказаться полезными и эффективными уже в ближайшее время. Они позволят компании автоматизировать подбор независимо от того, какая технология используется
- Чат-боты. Эти виртуальные помощники минимизируют ручную обработку откликов и другую рутину, на которую тратят много времени HR-специалисты. Бот может провести анкетирование, ответить на вопросы о вакансии, зарплате, должностных обязанностях и соцпакете, информировать о статусе рассмотрения резюме, перенаправить к более подходящей вакансии или назначить дату собеседования.
- Автоматизация подбора персонала. Программные решения на базе искусственного интеллекта помогают компаниям находить кандидатов с работных сайтов и соцсетей, анализировать наиболее эффективные площадки для размещения вакансий, работать базой резюме .
По такому принципу организовано управление подбором в Mirapolis HCM. , что позволяет минимизировать рутину на подбор и быстро закрыть вакансии. Решение позволяет собирать заявки на подбор, создать единую базу кандидатов , тестировать кандидатов, управлять воронками подбора и анализировать каждый этап подбора, чтобы улучшать процессы и многое другое
- Распознавание лиц. Биометрические системы помогают HR-специалистам принимать окончательное решение о приеме и выбирать лучших кандидатов исходя из их навыков и опыта, а не на основе субъективного восприятия. Во время интервью искусственный интеллект оценивает мимику и эмоции кандидата, улавливает интонации речи, а после их анализа составляет список тех, кого следует пригласить на следующий этап собеседования — на этот раз с живым HR-специалистом.
У современных компаний есть выбор, как именно им нанимать персонал, причем перед ними не стоит задача использовать для этого всего один или два инструмента — можно комбинировать сколько угодно технологий подбора с учетом их эффективности, трудоемкости и стоимости реализации.
В глобальном плане наиболее выигрышной будет стратегия, в которой бизнес сочетает разные методы таким образом, чтобы 90 % из них были хорошо знакомыми и проверенными, а 10 % — экспериментальными. Это позволит диверсифицировать риски и одновременно протестировать новые методики найма, еще не ставшие массовыми.
Источник: www.mirapolis.ru
Как набирать в компанию больше продуктивных сотрудников
Четыре полезных совета, как нанять в компанию работников, которые ей действительно нужны.
Низкая производительность труда – беда российского бизнеса. Чтобы убедиться в этом, достаточно просто взглянуть на цифры. Возьмем, к примеру, исследование уровня производительности труда крупнейших мировых экономик, проведенное изданием Market Watch. В 2017 году Россия заняла 34 место, обойдя в рейтинге из 36 стран только Мексику и Коста-Рику.
Продуктивность одного российского работника составляет всего $5,6/час, а вот количество времени, проведенного на работе, напротив – одно из самых высоких (1974 ч./ год).
Подтверждают эти оценки и другие организации. Международная консалтинговая компания McKinseyПолучается, что производительность труда во многом зависит не от системы KPI и нового оборудования, а от личных качеств, компетенций и продуктивности персонала».
Очень спорное утверждение!
По опыту нашего производства производительность работы сотрудников куда больше зависит от правильного планирования и организации логистики, оптимизации тех.процесса, качества вспомогательного инструмента и оборудования, технической подготовки сотрудников и качества управления линейным менеджментом.
Опять же, в статье путаются понятия производительности и продуктивности. Если это одно и то же, то почему «производительность зависит от продуктивности»?
И ещё: при «средней продуктивности одного российского работника $5,6/час» и рабочем времени «1974часа/год» получается, что каждый в месяц производит продукции примерно на 45 тыс.руб. в месяц. А какая у нас средняя зарплата в России? Какая доля от объема производства расходуется на ФОТ? Вы проверяйте, пожалуйста, цифры, которыми аргументируете!
Ну, и чтобы всё было не так негативно:
На этапе подбора трудно оценить потенциальную продуктивность сотрудника, непосредственно для Вашей компании, не зная всех составляющих его успеха на прежнем месте работы. И только перечня его достижений в резюме и отзыва прежних коллег недостаточно. Нужно погрузить кандидата непосредственно в процессы, работающие у Вас, и в режиме постоянного контроля на испытательный период оценивать объемы его собственного производства, затрачиваемое на это время и качество взаимодействия с другими, задействованными в этом процессе сотрудниками и др.ресурсами.
+15105 Владимир Токарев Генеральный директор, Нижний Новгород 05 мая 2018, 16:03
Цитата — McKinseyЧтобы увеличить в нашей компании число таких сотрудников, мы взяли на вооружение механику, которая одинаково хорошо работает как при подборе прорабов на стройку, так и топ-менеджеров. Вот она.» Цитата автора.
«Современное оборудование не ведет к увеличению производительности труда» — два солдата из стройбата заменяют экскаватор?
Задача «мешателя теста» — качественно без комочков размешать тесто, а не булки печь.
В общем как-то грустно от данной статьи, может от этого производительность труда низкая?
+5916 Елена Аронова Руководитель группы, Москва 05 мая 2018, 18:11
«3. Оцените, насколько продуктивен соискатель был на предыдущих местах работы»
Часто это никак не связано с тем, насколько соискатель будет продуктивен на новом месте работы.
Например, женщина на предыдущем месте работы была не замужем, без детей, много сил и времени уделяла работе и была супер-сотрудником с супер-достижениями.
А в новую компанию она приходит: а)в новое направление работы, где нужно много чего учить, осваивать б) при наличии мужа и двух детей, одному из которых год, а второму — три года, и он только что пошел в детский сад.
С большой долей вероятности можно предположить, что ее продуктивность будет не такой, как на предыдущем месте работы.
+7954 Денис Перевезнов Руководитель управления, Казань 05 мая 2018, 19:10
Елена Аронова пишет:
Например, женщина на предыдущем месте работы была не замужем, без детей, много сил и времени уделяла работе и была супер-сотрудником с супер-достижениями. А в новую компанию она приходит: а)в новое направление работы, где нужно много чего учить, осваивать б) при наличии мужа и двух детей, одному из которых год, а второму — три года, и он только что пошел в детский сад. С большой долей вероятности можно предположить, что ее продуктивность будет не такой, как на предыдущем месте работы.
Вот за это и не любят брать женщин на работу! На собеседованиях спрашивают:
— Дети есть? — Нет. (. значит скоро будут, уйдет в декрет. ) — не брать!
— Дети есть? — Да. (. будут болеть, будет думать, переживать. ) — не брать!
— Дети есть? — Да, но уже большие. (. старая, устала, не энергичная. ) — не брать!
И это даже не шутка.
+5390 Сергей Капустянский Генеральный директор, Турция 05 мая 2018, 19:20
Денис Перевезнов пишет:
Вот за это и не любят брать женщин на работу! На собеседованиях спрашивают:- Дети есть? — Нет. (. значит скоро будут, уйдет в декрет. ) — не брать!
Поэтому, на такой вопрос надо отвечать так:
Детей нет и, даю Вам слово, я их не планирую, как минимум, в ближайшие три года.
Это единственный правильный ответ на вопрос рекрутера.
+7954 Денис Перевезнов Руководитель управления, Казань 05 мая 2018, 19:48
Сергей Капустянский пишет:
Это единственный правильный ответ на вопрос рекрутера.
Муж есть? — Да. (. точно врет, что не забеременеет. ) — не брать!
Муж есть? — Нет. (. будет искать, о работе не будет думать. ) — не брать!
Муж есть? — Нет. (. будет искать на работе, интриги, скандалы. ) — не брать!
Никогда не были замужем и не планируете? — Нет (. с ней точно что-то не так, зачем нам такой неадекват. ) — не брать!
Приемлемый ответ — дети есть, бабушек четыре, здоровые на пенсии, с ребенком есть кому посидеть. Муж свободный художник/фотограф/музыкант — работает дома.
+414 Алексей Попов Консультант, Москва 06 мая 2018, 18:27
Статья оставляет противоречивые ощущения. С одной стороны, разделяю мнение автора о том, что залог эффективности сотрудника — не автоматизация, не новое оборудование и не бонус, а «правильное» отношение к работе. Помните трех строителей из притчи: было бы здорово, чтобы сотрудники «храм строили», а не камни таскали бездумно с места на место.
С другой стороны, предложенные меры не вызывают доверия. Ни одна из четырех:
1. ну, возьмете вы эксперта. Эксперт отличается от прочих тем, что «эксперт не думает, он знает». Вы уверены, что в нашем меняющемся мире такой сотрудник обеспечит долгосрочную конкурентоспособность бизнесу?
2. вложить в голову команде кто является их «заказчиком» и что является их «продуктом» — задача руководства. Это часть формирования корпоративной культуры, основанной на миссии компании. Соискатель на собеседовании может просто не обладать необходимым вИдением.
3. ага, еще рекомендательные письма попросите. смешно, право! Это как верить рекламе. Даже если результаты достоверные, где уверенность, что, скажем, доля рынка увеличилась на 30% благодаря кандидату? А, может, он, бестолковый, наоборот, своими действиями неумелыми этот рост сдерживал, и не будь его — доля рынка увеличилась бы на целых 50%!
Лучше спросить каким именно образом были достигнуты результаты, и что и почему не удалось. В результате, узнаете о соискателе как о специалисте и о личности намного больше.
4. на тестовый период согласятся только безработные, поэтому не уверен, что это универсальное решение.
+13021 Олег Шурин Генеральный директор, Москва 06 мая 2018, 18:54
1) Меня всегда напрягает сравнительная ценовая оценка производительности труда. Это же бред собачий.
По этой системе получается, что если пекарь испек булку хлеба в Барнауле по цене 0,26 евро, а пекарь в Мюнхене такую же по весу булку испек по цене 1,34 евро, то немецкий пекарь производительнее нашего в 5 раз.
2) А как быть, когда профессиональные качества специалиста — супер, а организация бизнес-процессов в самой компании не на должном уровне?
+5916 Елена Аронова Руководитель группы, Москва 07 мая 2018, 14:11
Денис Перевезнов пишет:
Вот за это и не любят брать женщин на работу!
А тут у работодателя не всегда есть выбор. Если специалистов дефицит (не только хороших, а хотя бы каких-нибудь), то берут практически всех.
Источник: www.e-xecutive.ru
Как пандемия изменила рынок труда и как теперь набирать сотрудников: рассказывает эксперт сервиса Работа.ру
Пандемия изменила рынок труда: мигрантов стало меньше, и линейный персонал теперь набирать сложнее. Люди ищут работу ближе к дому, не готовы менять работодателя за небольшую прибавку к зарплате, а кадры с высокой квалификацией предпочитают удалёнку — при этом соискатели из регионов претендуют на московские зарплаты. Как искать сотрудников в условиях дефицита после пандемии — разбираемся с экспертом.
Эксперт:
Александр Ветерков
заместитель генерального директора сервиса Работа.ру
Предлагать удалёнку
Три основных фактора, которые изменили рынок труда за 1,5–2 последних года, — это отток иногородних из мегаполисов, отъезд мигрантов и расширение возможностей соискателей за счёт онлайна. В целом соискателей на рынке стало меньше, и они ищут работу совсем по-другому. Например, продолжается колоссальный рост запросов на удалённую занятость.
Динамика спроса на удалённую работу:
На 300% вырос спрос на удалёнку в 2021 году по сравнению с 2019 годом
За прошедшие 6 месяцев рост запросов на удалёнку продолжался и составил 50%*
Источник: статистика Работы.ру
Поэтому правило № 1 для успешного поиска работников в постпандемийную эпоху — это предлагать удалёнку всем, кто может работать удалённо. Как вариант — можно предлагать гибридный формат занятости. «Для офисных сотрудников очень важна возможность удалёнки или чередования работы в офисе и дома. Мы ожидаем, что спрос на удалённую занятость и дальше будет расти: офисные сотрудники научились работать онлайн и привыкли совмещать домашние дела и личную жизнь с работой», — говорит Ветерков.
Размещайте вакансии со скидкой на Работа.ру при подписке на сервис с 24 по 30 мая 2021 года. Подписку на месяц со скидкой по любому тарифу можно подключить в интернет-банке СберБизнес или через клиентского менеджера.
Успейте открыть счёт в СберБизнесе и воспользоваться предложением!
Заботиться о сотрудниках
Линейный персонал, который не может трудиться удалённо, ищет работу ближе к дому. Если до пандемии большинство москвичей были готовы ехать на работу около часа, то сейчас количество таких запросов резко сократилось — многие хотят меньше времени проводить в дороге. Зарплатные ожидания и другие запросы при этом выросли.
Все ждали, что после пандемии наступит время рынка работодателя: он будет спокойно курить и выбирать себе сотрудников. Но получилось наоборот: люди сидят и никуда не собираются переходить.
Люди стали больше ценить стабильность, а значит, квалифицированные кадры теперь сложнее переманить, чем раньше. Поэтому в массовом сегменте работодателям важно больше заботиться о сотрудниках, в том числе создавать места для питания, нормальные туалеты, комфортную частоту перерывов и другие условия.
Люди стали больше ценить стабильность, а значит, квалифицированные кадры теперь сложнее переманить, чем раньше. Поэтому в массовом сегменте работодателям важно больше заботиться о сотрудниках, в том числе создавать места для питания, нормальные туалеты, комфортную частоту перерывов и другие условия.
Пример 1. Если в компании по доставке есть спецодежда для курьеров и душевые, чтобы освежиться после работы, то сотрудники будут довольны и позовут на работу друзей. В другой компании с таким же уровнем зарплаты, но без душевых и спецодежды, качество персонала будет ниже, а текучка — выше.
Пример 2. Два магазина находятся через дорогу, и в одном директор создаёт комфортные условия для работы, а в другом — нет. В результате у одного очередь из соискателей и суперпродажи, а другой не может найти работников и, как следствие, привлечь покупателей.
Оформлять по ТК
Когда большое количество мигрантов уехало из страны, многие компании остались без дешёвого персонала. Теперь даже те, кто никогда не брал на работу россиян из других регионов, начинают продумывать возможности для их релокации.
Но в условиях, когда соискателей не хватает, просто разместить объявление о найме недостаточно. Россияне стали тяжелее на подъём и больше привязаны к текущему месту жительства и работы. Для них выросла ценность стабильности и официального оформления. Если раньше, например, люди легко готовы были перейти в другое место с прибавкой 10% к зарплате, то сейчас при зарплате 30 000 рублей в месяц они вряд ли предпочтут работодателя, который предложит 33 000 рублей.
Поэтому работодателям как никогда важно предлагать сотрудникам оформление по Трудовому кодексу и рассчитываться с ними вбелую.
Нанимать за полчаса
У линейных массовых сотрудников с зарплатой до 50 000 рублей уже давно нет проблем с поиском работы. При условии активной позиции такой работник и пару лет назад мог найти место в течение трёх дней — соответственно, работодатель должен был укладываться в этот срок. Но теперь времени стало гораздо меньше: связаться с работником за 2–3 часа уже считается непростительно медленно.
Сейчас мы видим, что если работодатель связался с кандидатом в течение 30 минут после обращения, то вероятность нанять его на работу — в 4 раза выше, чем если с ним связались через 3 часа.
Сейчас мы видим, что если работодатель связался с кандидатом в течение 30 минут после обращения, то вероятность нанять его на работу — в 4 раза выше, чем если с ним связались через 3 часа.
Торопиться нужно ещё и потому, что соискатели сегодня не дорожат приглашениями: из 25 кандидатов, подтвердивших присутствие на собеседовании утром того же дня, реально появляются на нём только трое. По итогам обзвона Работы.ру выясняется, что часть из них передумала приезжать просто так, а другим за прошедшие пару часов позвонили и предложили вакансию, которая показалась более привлекательной.
Стоимость найма тоже выросла: если раньше клик по вакансии продавца или водителя обходился нанимателям в 2–10 рублей, то сейчас он стоит 20–50 рублей, в основном за счёт конкуренции. Поэтому в массовом сегменте очень важна скорость найма, а реагировать на резюме работодателям нужно практически мгновенно.
Искать общие ценности для мотивации
Зарплаты квалифицированного персонала в регионах значительно выросли за счёт того, что работодатели Москвы и Питера начали искать кандидатов в других городах на удалёнке. Программисты из Новосибирска и Екатеринбурга могут претендовать на московскую зарплату, если работают удалённо на столичную компанию. Местные работодатели в ужасе: у нас есть кейс, когда в одной компании до пандемии целый коллектив сидел на зарплате в среднем 150 000 рублей, а сейчас они за 250 000 рублей в месяц людей удержать не могут.
Если соревноваться зарплатами сложно, то необходимо придумывать новую мотивацию для привлечения сотрудников, в том числе использовать социальные ценности. В объявлениях о работе нужно писать о компании и описывать суть работы сотрудника, а не делать акцент на штатном расписании.
В вакансиях необходимо отражать внутренние ценности компании с прицелом на конкретную аудиторию — совсем как при продвижении продукта. Например, одним соискателям важны стабильность и гарантии, другим — интересные задачи, третьим — карьерный рост. Чтобы выделить нужную аудиторию, исследуйте собственных сотрудников, которые приносят компании хороший результат и максимально лояльны.
Стремитесь искать именно таких людей через трансляцию собственной идентичности. Тогда затраты на поиск сотрудников сократятся, к вам придёт меньше нерелевантных соискателей, и вы притянете тех, кто близок вам по духу.
Источник: sberbusiness.live