Как мы оцениваем работу стажера

Получить характеристику должен любой студент или стажирующийся сотрудник, проходящий практику (стажировку). Вне зависимости от того, где именно он её проходил, форма для всех единая. Поэтому, чтобы написать отзыв о прохождении практики, нужно учитывать многочисленные нюансы….

Обязательное требование к документу

Как говорилось ранее, отзывы и оценки работы обучающегося студента на практике пишутся в одном стиле. При этом указываются замечания и составляется характеристика на человека, прибывшего для получения практических навыков.

Среди предоставленной информации, необходимо обязательно указывать следующую информацию:

1. Полное название организации. Пишется не краткая формулировка, а наименование, указанное в регистрационных документах.
2. Перечень полученных и усвоенных навыков, знаний, опыта. Образец написания отзыва может быть следующим: «Получены навыки работы с персоналом составом более 10 человек».
3. На студента, проходившего практику, составляется характеристика с уточнением задач, которые он смог выполнить.
4. Отзыв о прохождении стажировки должен иметь информацию о навыках и имеющемся опыте. В нём указываются выполненные цели, задачи. При несоответствии пишется причина негативного восприятия.
5. Следующим обязательным пунктом является отзыв руководителя о практике студента. Пример, который молодой человек получил на предприятии, и впечатление, произведённое на коллектив и руководство указываются в строгом порядке. Здесь характеризуются все достоинства, недостатки и промахи, допущенные во время производственной практики.

Важно! Печать юридического лица и личная подпись руководителя должны заканчивать бланк.

Как пишется характеристика

Характеристика и отзыв на студента, проходившего практику должны указывать информацию о периоде и сроках проведения наблюдения. Кроме этого, в бланк вписываются обязанности практиканта и данные о применении теоретических познаний на деле, а также практические навыки, приобретённые за это время.

Это интересно! Для чего существует очно заочная форма обучения, это как то отличается от вечернего способа

Характеризуются профессиональные качества, оцениваются личные. Только после этого пишется рекомендация, замечания и заключение руководителя производственной практики, приводятся примеры, выставляется итоговая оценка практики.

Пример

Положительная характеристика должна выглядеть следующим образом:

• Студент на практике внимателен, имеет хорошую работоспособность, исполнительность. Полностью компетентен для занятия данного рода деятельностью.
• Проявляет дружелюбие, приятен в общении, инициативен, стремится помочь коллегам и желает работать в команде.
• В период прохождения производственной практики замечаний не получал, поэтому рекомендовано продолжать обучение и трудоустраиваться по выбранной профессии.
• Личная оценка практиканту: «Отлично».

Так ориентировочно должен выглядеть отзыв по пройденной практике.

Особенности педагогического практикума

О прохождении педагогической практики характеристика пишется по-другому. Здесь присутствуют более сложные варианты составления документа. Характеризует практиканта научный руководитель или руководитель практики, ведущие работу со студентом.

Прежде всего, необходимо указать тему диссертации и основание, на которое возлагается практический раздел.

Далее по педагогической практике магистранта указывается характеристика его работы. Она может быть представлена в свободной форме (текстовой) или в виде таблицы с выставленными по пятибалльной шкале оценками. Затем перечисляются требования и умения практиканта, касающиеся профессиональной подготовки:

1. Планирование и самостоятельный расчет времени, необходимого для выполнения задачи.
2. Определение грамотной последовательности действий.
3. Корректная формулировка и постановка теоретико-методологических задач (проблем).
4. Анализ результатов интерпретации, полученных в результате экспериментов с данными.
5. Составление самостоятельных обоснований, а также достоверных выводов о выполненной работе.
6. Индивидуальное создание нового знания, соотношение с имеющимися исследованиями или инновационными научными разработками.
7. Владение информационными средствами, хранение обработка, сбор полученной информации на электронных устройствах.
8. Умение пользоваться современными анализирующими методами, интерпретировать, оценивать полученные данные.
9. Знание методов, а также специализированных средств для аналитических работ или научных исследований.
10. В конце перечня указываются рекомендации.

Важно! В общий текст характеристики по педагогической практике магистранта вписывается большая информация, чем в отзыв о стажировке или описании работы студента!

Личный отзыв студента

Запросить личную оценку и пример практики студента могут в виде тестового задания.

В этом случае потребуется подробное описание каждого дня.

Начинается отзыв о прохождении практики с краткой характеристики, планируемых задач, поставленных руководством.

Перечисляются полученные навыки, ситуации применения теоретических знаний на практике.

Следующий этап, раскрывающий отзыв по пройденной стажировке, характеризует организацию:

• первое впечатление,
• возможные минусы,
• достоинства.

В заключении высказываются пожелания, связанные с прошедшим периодом.

Это интересно! Алгоритм для перспективной специальности: как определиться с выбором профессии

Зачем нужен дневник практиканта

Иногда отзыв пишет сам студент. В этом случае ему необходимо только заключение руководителя практики от предприятия, его подпись и печать. Для этого потребуется дневник практиканта. Здесь указывается краткая информация о выполняемых за отчётный период действиях. Записи делаются ежедневно. Выглядит он как табличка, разделённая на 3 столбика:

1. Дата практической работы студента.
2. Выполняемые действия, поставленные задачи.
3. Подпись ответственного лица.

Секреты поведения во время стажировки, которые помогут устроиться на работу

Целью прохождения стажировки для любого студента является получение работы. Чтобы ваша цель увенчалась успехом, вы должны знать, какие качества в сотрудниках интересны потенциальному работодателю. Важно произвести хорошее впечатление и делать правильные вещи. Таким образом, вы заслужите похвалу консультанта и получите хорошие рекомендации. Стажировка длится несколько месяцев, за это короткое время важно сделать так, чтобы на вас обратили внимание.

Стажировка как единственный шанс устроиться по специальности

Работодатели обычно ищут соискателей на вакантное место с опытом работы в данной отрасли. В том случае, если кандидат не имеет соответствующего опыта, найти работу в сфере интересов будет непросто. В среднем студенты тратят 5 лет на учебу в вузе. Жаль терять это время, если поначалу приходится работать не по специальности или перебиваться случайными заработками.

Без наличия связей и влиятельных протекций двухмесячная стажировка до получения диплома университета может стать реальным шансом для трудоустройства. Ну а для тех, кто еще не четко представляет свой дальнейший профессиональный путь, разные виды стажировки помогут наилучшим образом познакомиться с работой в различных сферах. Далее мы дадим вам советы и рекомендации, которые помогут решить проблему трудоустройства.

Выбор места

В условиях экономического кризиса студенты должны узнать больше об имеющихся на рынке труда вакансиях. Поскольку наблюдение за работой специалистов на стажировке длится от одного дня до нескольких недель, в эти короткие сроки вам необходимо заручиться поддержкой наставника, готового взять на себя обязательство перед вами.

Выбор места для стажировки также зависит от некоторых нюансов. Места распределяются в зависимости от конкурса на летнюю практику. Вот почему не стоит откладывать поиски на последний момент. Заранее подготовьте резюме и сопроводительные письма. В любой момент вы будете готовы отправить документы на прохождение стажировки. При выборе места держите в поле зрения цели на будущее.

Идеальная практика поможет в создании сильной профессиональной сети и получении реального опыта работы. Это то, что каждый работодатель ищет в процессе рекрутинга.

Сбор информации

Перед собеседованием необходимо детально ознакомиться с профессиональной деятельностью компании. Посетите официальный сайт организации, а также сеть, предоставляющую возможность поиска профессиональных контактов. Это поможет вам собрать как можно больше информации. Специализированные сервисы позволяют находить выпускников вашего вуза, поддержкой которых вы можете заручиться еще до собеседования.

Демонстрация приверженности

Когда место будет получено, отнеситесь к работе со всей ответственностью. Демонстрируйте работодателям свою решительность хорошо выполнять поставленные задачи, а не смотрите с печалью на стрелки циферблата в надежде на скорейшее окончание рабочего времени. Стажер, который обладает неуемной энергией, произведет на консультанта правильное впечатление. Человек, который отбывает назначенное время, ничем не запомнится и не получит хороших рекомендаций.

Покажите, что вы выбрали эту специальность не зря, поэтому каждый раз, когда вас просят остаться сверхурочно, соглашайтесь без лишних слов. Начальство обязательно заметит ваше желание работать. Во все времена потенциальные работодатели ценят в своих сотрудниках трудолюбие, усердие и приверженность законам трудовой этики.

Сравнения методов работы

Расценивайте стажировку как возможность познакомиться с сотрудниками, которые, вполне возможно, совсем скоро могут стать для вас коллегами. Рассматривайте свои сильные и слабые стороны, сравнивайте свою работу с работой профессионалов в данной сфере. Это поможет вам внести корректировки в стиль работы, улучшить свои профессиональные навыки и стать тем сотрудником, которого захотят видеть в своем штате целый ряд крупных компаний.

Станьте более осведомленным профессионалом

Работая в качестве стажера, не упускайте возможность задавать интересующие вас вопросы. Не бойтесь показаться навязчивым, вы делаете это для своего же блага. Так вы сможете больше узнать о принципах работы компании и продемонстрируете мотивацию и инициативность. Все эти качества будут учтены при официальном трудоустройстве. Когда полученные в университете знания находят применение на практике, вы обретаете уверенность в собственных силах.

Познакомьтесь с сотрудниками

Многие работодатели ценят стажеров, прежде всего, за профессионализм и трудовую этику, но они также хотели бы видеть в рядах сотрудников людей, которые умело завязывают связи с руководителями и коллегами. Чтобы влиться в коллектив, проводите обеденный перерыв с пользой. Развивайте отношения, делитесь социальным опытом, станьте завсегдатаем неформальных встреч. Обособленность будет не лучшей стратегией. При приеме на работу рекруты ищут сотрудников, которые легко вливаются в новый коллектив, а также имеют необходимые знания и навыки, позволяющие хорошо справляться с работой.

Прочные профессиональные отношения

Про поиски наставника мы уже говорили ранее. Он поможет вам в освоении премудростей профессиональной этики. Куратор сделает ваше пребывание на новом месте менее напряженным. Построение разветвленной профессиональной сети будет ключевым аспектом для продвижения вашей карьеры. Вы никогда не знаете, где вы окажетесь в следующем году или через пять лет.

Избегайте офисных интриг и сплетен

Когда мы говорили о вливании в новый коллектив, мы не имели в виду активное поддержание гуляющих по компании сплетен. Не примыкайте ни к одной группировке (если таковые имеются), не ставьте крест на своем честном имени. Сплетни вне офиса создают серьезные проблемы для вашего будущего. К тому же желание быть похожим на избранную группу коллег автоматически закрывает двери для взаимодействия с другими членами коллектива. В вашей конкретной ситуации целесообразнее поддерживать дружеские отношения со всеми без исключения сотрудниками.

Поддерживайте связь после окончания стажировки

После окончания срока стажировки отправьте благодарственное письмо в компанию, которая приняла вас на практику. Помимо руководителя перечислите всех, кто сыграл существенную роль в вашем профессиональном становлении. Поддерживайте связь со всеми этими людьми, как только вы вернетесь к продолжению обучения. Это отличная идея, позволяющая сохранить профессиональные связи и важные контакты на будущее.

Источник: fb.ru

Как мы сделали программу стажировки в компании — схема и выводы после 3 наборов PM’ов

На определенном этапе развития многие компании осознают, что кадры можно брать не только на рынке труда, но и воспитывать внутри организации. Так появляются стажировки. В ряде компаний они превратились во внутренние учебные заведения, где-то идея не «зашла». Но не припомню, чтобы кто-то показал всю кухню изнутри, а в конечном итоге от этого выиграют все: отдельные личности, компании, рынок труда.

В этом материале хочу рассказать, как мы строили программу стажировки для PM’ов в компании Acceptic и что из этого вышло. Эта статья будет полезна управленцам — в ней описан основной фреймворк построения программы стажировки. Рекрутерам будет интересен разбор воронки найма. А будущим стажерам актуально будет посмотреть на причины успехов и неудач соискателей.

Начну я с истории и предпосылок создания школы стажеров. Затем пройдусь по трем проведенным стажировкам и тем инструментам, которые добавляли и использовали в каждом новом наборе. И, конечно, расскажу о наших факапах. Усаживайтесь поудобнее, это лонгрид 😉

Идея стажировки

С развитием Acceptic нагрузка на существующих PM’ов увеличивалась, и уже через пару месяцев всех бы ждали овертаймы. Решением проблемы стало повышение квалификации и навыков PM’ов внутри компании и поиск новых кадров.

При поиске специалистов первое, с чем мы столкнулись — это специфика компании. Наши проекты абсолютно разные: web, desktop, embedded, mobile, support. Поэтому мы нуждаемся в квалифицированных сотрудниках, которые могут справиться с любой проблемой. Таких людей мало, и их сложно искать. Поэтому мы решили расширить воронку и диверсифицировать риски: искать людей на рынке труда и в то же время растить своих специалистов внутри компании.

Видение и рабочая группа

Работа над программой стажировки началась с двух листов А4. Мы определили видение стажировки — какую ценность она несет для компании. И собрали список задач, необходимых для запуска этого «маховика насилия». Затем мы утвердили стажировку внутри компании и начали работу над реализацией первого набора. Чтобы согласовать действия между отделами, создали рабочую группу, куда вошли руководители всех направлений, маркетологи, рекрутеры и PM’ы.

Реализацию проекта мы поделили на 3 больших стадии:

1. Запуск. Для него нужно создать страницу на сайте Acceptic, разместить вакансии на job-сайтах и провести отбор кандидатов. Чтобы отобрать кандидатов нужно:
2. написать тестовое задание;
3. разработать вопросы для собеседования, в т. ч. направленные на выявление ценностей;
4. выделить компетенции и написать тесты для их оценки.
5. Обучение. Необходимо подготовить тренинги для поднятия уровня компетенции.
6. Замер результатов. Здесь нужно разработать тестирование стажера спустя 5 месяцев обучения.

Для начальной стадии мы создали первый артефакт — landing page на сайте компании. Благодаря ему потенциальные стажеры могут узнать детали о программе.

На страницу лендинга ведут вакансии, которые мы разместили на job-сайтах.

Отбор

На landing page мы создали анкету, которая позволяла узнать больше о стажере, его интересах и целях. По ответам мы определяли, стоит ли высылать кандидату тестовое задание. Само тестовое состояло из двух частей на проверку hard и soft skills.

Hard skills мы проверяем при помощи конкретного задания. Например, нужно продумать команду, риски и технологии под проект создания e-commerce платформы. Soft skills проверяем при помощи моделирования ситуации. Например, в пятницу вечером заказчик просит внести правки. Работа оценивается в 4 часа. Мы спрашиваем соискателя, что он бы делал в такой ситуации.

По результатам тестового задания мы уже делаем вывод, стоит ли человека звать на собеседование или нет.

На собеседовании проверяем углубленно знания потенциального стажера:

• hard skills: теоретические знания методологий, проектной документации, теории мотивации и стратегии работы с рисками;
• soft skills: на основе реальных кейсов при работе с командой, клиентами;
• уровень английского — минимум Upper-Intermediate.

Если результаты собеседования положительные, мы приглашаем соискателя на стажировку.

Обучение и тренинги

Следующие артефакты, которые мы создали — это два свода знаний. Первый — технический, где собрана информация об основных стеках технологий и методологиях, которыми мы пользуемся на проектах. Второй — общий свод знаний о бизнес-процессах компании. Это всё выдаем стажеру на две недели для самостоятельного ознакомления.

За каждым студентом закреплен ментор, который ежедневно с ним общается и контролирует процесс изучения материала. В конце двухнедельного периода стажер проходит экзамен. После сдачи экзамена первые 2 месяца посвящены тренингам, которые проходят в компании. Каждый день ментор проводит со стажером обучая его. После стажер продолжает обучение и работу с ментором в качестве его ассистента на проектах.

Итого, путь стажера по нашей программе:

1. Заполнение анкеты.
2. Выполнение тестового задания.
3. Прохождение собеседования.
4. Сдача экзамена.
5. Прохождение стажировки.
6. Начало работы в качестве полноценного PM’а.

Что у нас получилось: WinCompass PM 1.0

Дальше привожу цифры, которые получили по итогу первого набора стажеров. Всего нам прислали 204 анкеты.

Небольшой спойлер: после первой программы стажировки у нас работает 2 человека. Третий — успешно работает PM’ом в другой компании.

Теперь поэтапно разберем стажировку WinCompass PM 1.0 во всех деталях. На первом этапе — заполнение анкеты — из 204 человек мы допустили только 83 человека к тестовому заданию.

Самая распространенная причина, почему мы не допускали к тестовому заданию — это нерелевантные ответы, абсолютно не соответствующие вакансии. Около 20% не прошли дальше из-за завышенных зарплатных ожиданий. Еще 8% — из-за того, что не включили ссылку на CV в свою анкету — это небольшой «тест» на техническую грамотность и внимательность. Остальные просто не аккуратно и не тщательно заполнили анкету.

На втором этапе мы выслали 83 тестовых задания потенциальным стажерам. Из них почти 40% не вложились в срок или просто не прислали тестовое. Больше 20% соискателей не углублялись в детали. Остальные выполнили задание не логично, не учли ключевые моменты или вообще его не закончили.

На предфинальном этапе мы побеседовали с 10 ребятами. В большинстве случаев соискателям не хватало уверенности в себе и проактивности. Остальные обладали недостаточными теоретическими знаниями. Из 10 допустили к экзамену четверых.

В финале у нас оказались 4 человека, 3 из которых смогли успешно сдать экзамен и присоединиться к нашей команде.

Выводы после первого набора

По окончании первой программы стажировки мы провели тщательный анализ, почему получили из 204 анкет только трех стажеров. Мы пересмотрели всю воронку найма и пришли к выводу, что есть много хороших специалистов, у которых недостаточное знание английского языка. Тогда мы подумали, что в наших возможностях брать на стажировку соискателей с низким уровнем знания английского языка и обучать их уже в процессе стажировки в компании.

Точку в наших жарких спорах поставили цифры. Например, человеку нужно подтянуть два уровня — закрепиться на Intermediate и выйти на уровень Upper-Intermediate. Для этого понадобится 300 часов индивидуальных занятий. Если каждое занятие выделенного преподавателя стоит около 200 грн, один такой стажер обходился бы компании в $2000.

Однако по факту результат вам не гарантирует ни один даже самый опытный преподаватель. Успех обучения непредсказуем. Следовательно, такую идею мы не реализовали и продолжили искать стажеров дальше.

Что у нас получилось: WinCompass PM 2.0

По своей организации и механике второй набор мало чем отличался от первого. Единственное — мы сфокусировались больше на собеседованиях, увеличив их количество.

К нам прилетело 119 анкет. На выходе мы получили одного стажера. В итоге он не прошел программу до конца.

Дело в том, что одно из правил стажировки — она может закончиться в любое время. Если, например, мы понимаем, что человек нам не подходит или не прилагает усилий, чтобы обучиться, стажировка для него может закончиться. Разберем по полочкам, как мы к этому пришли.

На этапе заполнения анкеты из 119 соискателей мы допустили 51 человека к тестовому заданию. Главная причина — потенциальные стажеры давали нерелевантные ответы. Около 6% не прошли по зарплатным ожиданиям. Остальные не включили ссылку на свое резюме или просто халатно отнеслись к заполнению анкеты.

На следующем этапе — тестовое задание — из 51 человека на собеседование мы пригласили 21. Больше 25% соискателей не поняли сути задания, некорректно его выполнили. 7 человек отправили тестовое задание после дедлайна или вовсе не отправили, а еще 7 — выполнили не полностью, упустили важные моменты. Остальные не вдавались в детали.

Итак, до собеседования дошел 21 человек. Уже на интервью выяснилось, что почти у половины недостаточно базовых теоретических знаний, а остальные обладают низким уровнем soft skills. В итоге двое ребят из 21 успешно прошли этап собеседования, и мы допустили их к экзамену.

По результатам только один успешно сдал экзамен.

Выводы после второго набора

WinCompass PM 2.0, откровенно говоря, обернулся для нас неудачей. Мы много анализировали и решили более системно подойти к вопросу тренингов для стажировки, чтоб она наверняка увенчалась успехом и для нас, и для стажера.

С этой целью мы разработали детальный план, расписали по дням стажировку со всеми активностями, описанием для менторов и чек-листом для стажеров.

Что у нас получилось: WinCompass PM 3.0

Перед запуском третьего набора мы решили, что будем заранее проверять уровень английского у соискателей — не на этапе собеседования, а еще перед допуском к тестовому заданию. Это позволило сразу исключать людей с низким уровнем языка для вакансии и экономить много времени на собеседованиях. Вот, что у нас получилось в этот раз.

182 анкеты мы получили за время набора на стажировку.

78 человек отсеялись из-за низкого владения английским, еще 36 дали неподходящие ответы, а 23 не получили тестовое задание из-за завышенных зарплатных ожиданий. Еще несколько человек забыли указать ссылку на резюме или халатно заполнили анкету.

В ход пошел новый этап — оставшимся 29 соискателям звонили наши рекрутеры и беседовали с ними на английском. Здесь сразу выбыла половина, у которых уровень был недостаточным для вакансии.

Следующий этап — тестовое задание, которое выполнили 14 ребят. Пятеро неправильно его оформили или не придерживались логики. Остальные сдали не в срок или забыли указать важные детали. Некоторые не полностью выполнили поставленные задачи. Четверо успешно выполнили задание, и мы их пригласили на собеседование.