Как эффективно найти сотрудника

В любой компании возникает необходимость в подборе сотрудников, отвечающих определенным критериям. Чтобы найти подходящие кандидатуры, приходится размещать объявления о вакансиях, фильтровать отклики, проводить собеседования со множеством соискателей. Опытные рекрутеры размещают информацию на всех доступных площадках, начиная от бирж по трудоустройству до социальных сетей.

Основная масса трудоспособного населения и кадровая база принадлежит к миллениалам и поколению Z. Они «живут» в соцсетях, полагая их основным источником информации во всех сферах жизни, в том числе и при трудоустройстве. Рекрутеры же всегда могут не только общаться с активными и пассивными соискателями, но и изучать аккаунты потенциальных кандидатов.

До недавнего времени возможностей поиска персонала в социальных сетях было предостаточно. Отказ от работы с Фейсбуком*, Инстаграмом* и блокировка LinkedIn привели к переходу рекрутеров на ВК, ОК, «Мой мир». Это повлекло серьезные перемены в рекрутинговых подходах. Прежние инструменты подбора перестают работать, приходится выстраивать и тестировать многие схемы заново.

Как найти толковых исполнителей? 4 принципа найма сотрудников / Управление персоналом

Преимущества поиска в соцсетях

Подбор персонала в социальных сетях дает возможность:

• расширить воронку поиска;
• получить быстрый отклик;
• оценить профиль человека, изучить его интересы для формирования портрета соискателя.

Площадка для рекрутинга зависит от того, какие именно сотрудники требуются.

• Молодых или рядовых сотрудников, не обладающих навыками или специфическими знаниями, ищут через ВК. Здесь наиболее высок процент молодежи.
• Опытные специалисты чаще встречаются в «Одноклассниках», «Моем мире».
• Воспользовавшись сервисом VPN еще возможен поиск иностранных специалистов или узких профессионалов через LinkedIn, хотя эта площадка теряет в России свою актуальность.

Стратегия поиска сотрудников в социальных сетях

Люди делятся на тех, кто активно ищет новое место, и тех, кто не собирается ничего менять, но выгодное предложение может заставить пересмотреть свою позицию. От чего это зависит?

• Репутация. Работа по построению бренда компании приводит к тому, что работодатели становятся привлекательными. Миллениалы предпочитают устанавливать эмоциональный контакт, для них важно видеть контент, демонстрирующий преимущества работы в конкретном месте.
• Видеоформат. Неактивные кандидаты сильнее реагируют на визуальный ряд, получая информацию даже в том случае, если их присутствие в соцсетях минимально.
• Персональные рекомендации в рамках корпоративной политики. Люди склонны прислушиваться к тем, кто позиционирует себя как «живой человек», а не «безличная компания».
• Публикация только качественного контента. Он должен быть интересен, востребован, полезен. Необходимо делать его максимально вирусным, то есть таким, которым люди будут делиться по собственной инициативе. Формат подачи материала может быть любой – от видео, практического совета до фотографий и подкастов.
• Нацеленность на конкретного кандидата. В социальных сетях можно настроить максимально релевантные параметры поиска.
• Создание сообщества единомышленников, где информирование о компании, рабочих местах, выборе вакансии превращается в диалог.
• Использование хэштегов существенно увеличивает охват аудитории, персонализирует посты.

В интернете существует инструментальная база подбора сотрудников, позволяющая параллельно искать кандидатов на различных сайтах, объединяя все профили в один и оценивая их профессионализм. Однако, высокая стоимость платных систем делает их доступными только для рекрутинговых агентств.

К числу бесплатных инструментов относится Smart talent search— Умный поиск талантов. Для поиска опционально доступны шесть соцсетей, их которых по факту можно использовать только три плюс вести поиск по имени, электронному адресу, номеру телефону или вакансии.

Поиск сотрудников «ВКонтакте»

Подавляющее большинство пользователей ВК – молодежь из СНГ. В данной соцсети необходимо создать и активно раскручивать группу, генерируя полезный контент (обучающий, рассказывающий, предупреждающий об ошибках при поиске работы).

Чтобы эффективно искать сотрудников, необходимо указать все доступные контакты, создать базу друзей. При этом следует обращать внимание на соответствие групп и участников предлагаемым вакансиям и тематике аккаунта. Для поиска можно задавать любые параметры, сегментирующие людей по образованию, опыту, месту проживания.

Заводить знакомства рекомендуется, подключаясь к совместному обсуждению профессиональных вопросов. Дальше включается «сарафанное радио», пользователи самостоятельно делятся вакансиями, репостят их.

Постинг допускается либо с личного аккаунта (например, сотрудников или рекрутера) либо через тематическую группу. В ВК есть сообщества под конкретные предложения: работа вахтовым методом, работа для квалифицированного персонала либо без опыта.

При поиске линейного персонала (продавцов, мерчендайзеров, промоутеров, сотрудников ресторанов и колл-центров) наибольший отклик дает размещение информации в группах. Размещение видеоматериалов лучше совмещать с распространением полезного контента. Узких специалистов или фрилансеров лучше искать в тематических сообществах, например, заниматься поиском специалистов для ИТ-сферы в ВК почти бесполезно. Для этого используются только специализированные сообщества.

Подбор домашнего персонала лучше не вести через соцсети, доверив работу специалистам рекрутинговых агентств. Это дает гарантии надежности и быстрой замены персонала при необходимости.

Чем популярней группа, тем активнее производится рекрутинг персонала. Это позволяет использовать поиск сотрудников ВК как эффективный HR-инструмент.

Недостатками работы по подбору персонала через «ВКонтакте» являются:

• резкий негатив при попытке искать сотрудников на вакансии в холодной аудитории;
• лимиты на отправку сообщений с одной страницы (не более 40 заявок в друзья и 20 сообщений незнакомым пользователям в день);
• постоянное обновление контента;
• необходимость тратить минимум два часа в день на общение и работу с контентом.

Чтобы составить и разместить рекрутинговый контент, который не вызовет отторжения и приведет потенциальных кандидатов для трудоустройства, следует выполнять ряд условий:

• В статусе указывать не только объявления о вакансиях.
• Стремиться к формированию экспертной страницы, а не просто «доски объявлений».
• Разнообразить контент. Объявления о вакансиях должны чередоваться со статьями, изображениями, видео, репостингом информации из других сообществ и страниц, где также размещаются те же объявления о приеме на работу.
• Акцентировать внимание не только на успешных кейсах, но и рассказывать о трудностях и ошибках при подборе персонала.

Соцсети открывают перед рекрутерами новые возможности, позволяя быстро закрывать конкретные вакансии. Работа по поиску сотрудников в социальных сетях – это выстраивание эмоционального, «живого» общения. За счет этого формируется пользовательская аудитория, которая, став лояльной, начинает выступать в качестве основной базы для рекрутинга. Помимо поиска в социальных сетях можно воспользоваться подбором кандидатов через Яндекс и Google**, искать сотрудников через НН. Использование различных каналов дает высокую скорость закрытия вакансий.

* — компания признана экстремистской на территории РФ.

** — компания нарушает законодательство РФ.

Присоединяйтесь к нам, чтобы каждую неделю получать полезные и рабочие материалы для улучшения вашего бизнеса.

Кейсы и стратегии от экспертов рынка.

Источник: integrus.ru

Как и где найти необходимого сотрудника на работу

Подобрать персонал — важная задача для любой организации. В первую очередь, это касается малых предприятий, поскольку здесь невозможно использование системы управления, подходящие для больших корпораций и действуют другие возможности подбора персонала.

Работодателями используются различные пути поиска работников, начиная с обращения за помощью к родственникам и знакомым, и заканчивая поисками потенциальных сотрудников в Интернете. Как организовать поиск сотрудников на работу? Об этом далее.

Подбор кадров

Источники по подбору кадров разделяют на внутреннюю и внешнюю базу. Внутренние источники — это собственный материал:

1. характеристики от недавнего поиска;
2. резерв кадров;
3. обращение за помощью к персоналу.

Поиск сотрудника в этой ситуации будут иметь минимальные затраты, но выбор — ограниченный. Внешнюю базу составляют материалы, которые выходят за рамки того или иного предприятия.

«Пассивным» видом подыскания кадров будет:

1. знакомство с предложениями на доске с объявлениями;
2. в средствах информации;
3. Интернете.

«Активный» поиск — размещение собственных объявлений:

• в Интернете;
• на радио и телевидении.

Электронные ресурсы

Можно обратиться к специализированным сайтам, осуществляющим поиск кандидатов на работу. Большинство ресурсов — платные, но они позволяют оформить и выставить перечень вакансий, а также сделать выбор из списка кандидатов.

Самыми популярными и востребованными ресурсами являются:

1. HeadHunter;
2. Job.ru;
3. Rabota.ru;
4. Superjob.ru.

На них публикуются вакансии по странам СНГ . Вход на указанные сайты является платным.

Чтобы установить деловые контакты, бизнесмены используют сеть Linkedin. Она пользуется популярностью при установлении связей для ведения бизнеса.

Кадровое агентство

Если у работодателя не получается найти подходящего кандидата, или нет времени на поиски, нужно воспользоваться помощью кадрового агентства. Оно играет роль посредника на трудовом рынке, предоставляя услуги по поиску и подбору нужного персонала.

Агентства работают практически во всех городах. Их можно найти на каталогах от

• HeadHunter;
• Superjob.ru;
• Person-agency.ru

Воспользоваться услугами студентов можно на каталогах российских ВУЗов:

1. Vuz.edunetwork.ru.
2. Edunews.ru.
3. Edu.ru.

Платный сайт Career.ru предназначается для поисков рабочего места или организации для прохождения стажировки студентами. Предприниматели тоже используют данный сервер.

Плюсом данного способа является становление необходимых сотрудников, лояльных к компании. В этом деле возможны и неудачи, пустая трата времени и денег.

Другие варианты поиска

Рассмотренные ниже варианты также можно использовать как для найма постоянных работников, так и для выполнения разовых задач.

Использование знакомств

В соответствии с практикой люди, нанимающиеся на работу по совету других, обычно отвечают критериям, обозначенным в вакансиях. Необходимого кандидата можно найти, попросив помощи у действующих сотрудников и своих знакомых.

Итак, существует много способов поиска кадров, надо лишь продумать стратегию в этом вопросе.

Скачать для просмотра и печати:

Источник: ipprof.ru

Как работодателю найти подходящего сотрудника?

Поиск работы — это самое настоящее испытание не только для соискателя, но и для работодателя. Находясь «по разные стороны баррикад», участники этого процесса, тем не менее, сильно заинтересованы друг в друге. Работодатель желает трудоустроить достойного соискателя, а соискатель ищет достойного работодателя. Так почему же порой им бывает так трудно найти общий язык?

racorn Shutterstock.com

В данной статье я расскажу вам о своем опыте поиска сотрудника в одной отдельно взятой коммерческой организации.

Так уж получилось, что в компании, где я работаю, освободилось место оператора ПК. Встал вопрос о поиске нового кандидата на эту должность. Организация у нас хорошая, текучка кадров самая минимальная. Подумали мы с руководителем и решили, что нет никакого смысла предъявлять какие-то особые запросы к соискателям.

Требовалось лишь оконченное образование (не обязательно высшее), желание работать и базовые знания Excel. Ввиду того, что эта должность у нас традиционно занималась представительницами прекрасного пола, в данной ситуации мы решили не изменять этому принципу.

Все эти требования я, как и положено, изложила в вакансии. Также я подробно описала условия работы в компании: график работы, соцгарантии, заработная плата и т. п. Отдельно указала точный адрес нахождения офиса, чтобы соискатели могли ориентироваться, удобно ли им будет добираться до нас. По новому трудовому законодательству, работодатель теперь не имеет права указывать в вакансиях требования к полу и к возрасту. Поэтому я была заранее готова, что получу кучу откликов от потенциально неподходящих кандидатов.

Оформленное таким образом объявление я разместила на всех популярных сайтах по поиску работы. Их, к слову сказать, оказалось не так уж и мало. Ведь охвату подлежали не только федеральные интернет-ресурсы, но и региональные. Когда всё было готово, я стала ждать отклики соискателей. Нужно отметить, что я была почти уверена в том, что мне удастся закрыть этот вопрос достаточно быстро.

Максимум за семь рабочих дней. И то мне казалось, что это слишком много для подобного рода мероприятия.

В первый же день мне на электронную почту поступило сразу тринадцать резюме. Казалось бы, это ли не успех? Ведь есть же из кого выбрать! Но при ближайшем рассмотрении оказалось, что пригласить на собеседование можно лишь одну девушку. Остальные кандидаты не подходили по самым разным основаниям. Дальше начались звонки от потенциальных претендентов.

И вот тут выяснилось одно довольно неприятное обстоятельство. Как оказалось, соискатели профиль вакансии не читают или читают по диагонали. Иначе как же тогда объяснить тот факт, что они задают те вопросы, ответы на которые прямо указаны в профиле?

Поначалу у меня не раз случалась ситуация, при которой я вступала с соискателем в диалог, задавала ему умные вопросы, и к тому моменту, когда у меня уже возникало желание пригласить его на собеседование, последний отказывался из-за того, что «слишком далеко». Здорово, правда? А в объявлении прочитать точный адрес организации тяжело было? Ведь, с моей точки зрения, если человек откликается на это объявление, значит, он уже прикинул, сможет ли он добираться до офиса компании. Но это я так считала… Потенциальные соискатели считали иначе… В дальнейшем, во избежание недоразумений, вопрос о местонахождении офиса был первым.

Почему соискатели не читают профиль вакансии, мне совершенно непонятно. Возможно, считают, что их составляет кадровая служба, которая ничего не знает о реальных обязанностях потенциального сотрудника. Однако складывается такое впечатление, что соискатели отправляют своё резюме всем без разбора, ориентируясь только лишь на название вакансии. Дескать, разбираться буду позже, пусть сначала работодатель изучит, подхожу ли я ему. Вот и приходится изучать. А точнее так — тратить своё время на кандидатов, которые потом откажутся прийти на собеседование по причине того, что их не устраивает заработная плата, местонахождение офиса, график работы и т. п.

Также я была очень удивлена тем, что соискатели умудряются без всякого зазрения совести не приходить на уже назначенное собеседование. Без объяснения причин. Просто так — взять и не прийти. Когда начинаешь звонить и узнавать, почему так, в ответ, как правило, слышны лишь телефонные гудки. Как вариант, твой вызов могут сбросить.

В самом крайнем случае — ответят и начнут нести какую-то несуразицу по поводу того, почему прийти не удалось. Одна особо «наивная» девушка после моего (не её!) звонка ей стала просить перенести собеседование на другое время. Нет уж, спасибо, мне безответственные сотрудники совершенно ни к чему.

Какие еще «ляпы» допускают соискатели? На самом деле их довольно много и перечислить их все нет возможности. Но некоторые я назову.

2. Резюме соискателя слишком короткое или, что много реже, излишне перегружено информацией. Дело в том, что к написанию резюме нельзя относиться как к простой формальности. Резюме — это ваша самопрезентация. Даже если вы первоклассный специалист в своей области, работодатель об этом никак не догадается, если вы сами ему об этом не расскажете.

Но рассказывать нужно умело — без воды и лишних эмоций.

3. Соискатели не утруждают себя написанием сопроводительного письма. Конечно, это нельзя назвать критичной ошибкой, но… Резюме с сопроводительным письмом располагает к себе много больше, чем без такового. Не нужно переписывать в нем всё своё резюме. Достаточно указать, что вам бы хотелось работать в этой компании и что ваших знаний и опыта будет достаточно для предлагаемой должности.

4. Соискатели не запоминают имени рекрутера. Даже когда приходят на собеседование. Они просто не знают, к кому они идут. Это сразу производит отталкивающее впечатление.

5. Соискатели сами не знают чего хотят. Когда в резюме в поле «желаемая должность» указываются варианты от помощника руководителя до генерального директора, это вызывает не столько недоумение, сколько раздражение. Ведь если у соискателя изначально в голове хаос и он не знает, где он желает самореализоваться, то чем ему может помочь работодатель?

Итог моих двухнедельных поисков оказался неутешительным. Мне так и не удалось найти подходящего человека. Однако я не теряю надежды, что на следующей неделе я всё-таки смогу закрыть эту вакансию.

Источник: www.shkolazhizni.ru