Поиск отличного сотрудника для любой работы – задача, требующая опыта, времени и некоторых хитростей. Искать специалиста можно двумя способами: через отбор кандидатов по резюме или заявкам, а также с помощью метода хантинга.
Хедхантинг – способ переманивания «звездных» работников у конкурентов. Используя методику, можно быстро получить отличного сотрудника, но придется проявить находчивость.
Почему хороших сотрудников сложно найти?
Востребованный специалист – продуктивный, дающий результат, увеличивающий прибыль компании – не будет сидеть без дела. Сотрудники высокого класса редко ищут работу, так как предложения появляются быстро. Перехватить их можно лишь в том случае, если человек увольняется или его сокращают по разным причинам (что происходит редко).
Единственный способ быстро найти отличного сотрудника с опытом, умениями и знаниями – правильно провести собеседование. Если не брать во внимание охоту на ценные кадры у конкурентов.
Как составить план собеседования?
На этапе подготовки к собеседованию с соискателем необходимо учесть моменты, которые повышают шансы на успех:
Где взять людей: 10 способов поиска сильных сотрудников
- Составьте «портрет» желаемого сотрудника. В него должны войти: профессиональные, личные качества, а также цель найма. Нельзя нанимать человека «за отличный набор качеств», если их негде применить в вашей фирме.
- Подберите место для размещения вакансии. Серьезный сайт, где каждый день общаются нужные специалисты, либо собраны их резюме: доски объявлений, качественные сайты о работе, специализированные блоги, группы социальных сетей. Печатные издания и телевидение тоже могут стать место для поиска сотрудника.
- Выберите кандидатов, резюме которых подходит по ранее составленный вами портрет. На этом этапе можно изучить информацию о том, где они работали, позвонить к бывшим работодателям, попросить отзывы и рекомендации.
- На интервью узнайте о том, как человек видит себя в фирме. Цель – поиск сотрудника на долгосрочную работу, а не на 3 месяца (встречаются кандидаты, которые могут прямым текстом предупреждать о готовности работать не более полугода).
- Попросите рассказать о профессиональных навыках. Выявите несоответствия или «размытые» моменты. Если человек будет расхваливать себя без подтверждения работами, то назвать его специалистом сложно. Результативный человек даст ссылки на свои работы, покажет портфолио, подтвердит навыки фактами.
- Поинтересуйтесь об успехах, не указанных в резюме. Иногда кандидаты не пишут о важных достижениях из-за скромности или по другим причинам. Многие специалисты не любят говорить о своих наградах, досках почета, грамотах. Не узнав этих мелочей, можно потерять потенциально «звездного» сотрудника.
- Личные качества. Не бывает людей без недостатков. За желанием показать себя с идеальной стороны могут скрываться: лень, нежелание учиться, конфликтность, склонность к обидам.
Можно воспользоваться конкурсным методом для отбора отличного кандидата.
КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18
Пьедестал для соискателя
Так называется метод, который отсеивает неудачных кандидатов и раскрывает потенциал понравившихся специалистов. Выглядит технология, как семинар, к которому соискателю дают подготовиться за несколько дней: он сам выбирает тему и готовит презентацию.
Задание оценивают специалисты компании, возможно привлечение директора отдела. В ходе теста выделяются навыки: ответственность, пунктуальность, умение выступать перед аудиторией, целеустремленность.
Но есть один минус – потребуется не менее недели на выполнение проекта и несколько дней на изучение презентаций, если соискателей не менее 10 человек. В случае сложных проектов процедура растягивается на месяц.
Плюс методики – создание базы кандидатов с определенными умениями и навыками. Даже если сегодня нужен 1 человек, завтра можно вновь обратиться к базе для добора персонала без дополнительных методов.
На что еще обратить внимание?
Подобрать сотрудника можно только в том случае, если он заинтересован продуктами, услугами компании. Человек может не разделять «корпоративные ценности», но то, что делает фирма, должно его мотивировать или как минимум интересовать. Вовлеченность и страсть к делу бывают сильнее, чем опыт и предыдущие заслуги. Проверить заинтересованность можно, если спросить мнение кандидата о тех или иных продуктах, деятельности.
При изучении кандидата узнавайте о нем через другие источники – компании, где он работал. Расспросите бывших коллег, что они думают о нем, как о человеке и профессионале. Только при получении этой информации можно составить полную картину. Но не следует исключать, что бывшие коллеги могут быть завистливыми и не совсем честными.
Какие существуют проблемы?
В России и странах СНГ при найме на работу можно столкнуться с проблемами менталитета, особенности которого создают трудности. Но дополняются они и внешними факторами:
- уровень зарплат – низкие оклады часто не мотивируют даже хороших специалистов, они выполняют ровно на столько, сколько им платят, либо пытаются найти более высокую должность;
- невозможность нормально трудиться – даже специалисты бывают неадекватными (психологические проблемы), сильно закомплексованными. Велика проблема «жизни по понятиям», которая возникает при найме мужчин, — проявляется тяготение к бандитскому образу жизни, его иерархии и устоям;
- любители халявы – отдельная проблема, с которой приходится сталкиваться менеджерам по найму персонала. Люди не хотят работать, но хотят получать много денег ни за что (либо мало, но лишь бы ничего не делать).
Преодолеть преграды можно на этапе собеседования. Но лучший способ избавиться от них – создать соответствующие условия, мотивирующие человека на результативную деятельность.
Советы по составлению вакансии
Популярным способом поиска отличного сотрудника остается работа со специализированными сайтами. На vswork.ru вас ждет продуманный функционал и возможность просмотра резюме кандидатов без лишних запросов и скачивания файлов. Можно описать вакансию и ждать отклика, но необходимо грамотно составить описание должности. Если не учесть эти моменты, то хороший кандидат может пройти мимо:
- указывайте примерную оплату – часовую, месячную или по проектам;
- не навязывайте корпоративные ценности – тимбилдинг, совместные встречи и «посиделки» проект-менеджеров и директоров плохо работают на практике. Продуктивность человека никак не связана с его желанием становиться ближе с коллективом;
- не упорствуйте на коммуникабельность – хорошие специалисты часто замкнуты в себе (если речь не идет о маркетологах, но даже они бывают интровертами). Человек, который без остановки болтает со всеми подряд, пусть и коммуникабелен, но его профессиональные навыки могут быть далеки от совершенства;
- строгая нормированность рабочего дня – не каждая сфера требует пребывания на рабочем месте строго 8-12 часов. Творческого руководителя, специалиста по рекламе, дизайнера может отпугнуть нормированный рабочий день. Да и к чему, если он выполняет план за 4 часа или может неделю ничего не делать, а за день создать предложение «на миллион»?
Составляйте краткие, понятные вакансии, которые заинтересуют отличного специалиста, а не отпугнут его бюрократизмом и духом 90-х.
Где искать профессионалов?
Самый популярный способ поиска сотрудников – сайты трудоустройства. У метода есть существенный плюс – быстрый сбор сведений о кандидатах. Но имеется и минус – информация может быть недостоверной, что выявляется при глубокой проверке.
Важно! На сайте vswork.ru кандидаты проходят отбор, а функция видеособеседования помогает вам качественно отбирать соискателей для дальнейшего общения.
Вакансии можно публиковать на досках объявлений, на телевидении и в печатных изданиях, но это потребует денежных затрат. А отклики всех желающих будут нуждаться в фильтрации. Есть еще несколько интересных способов:
- Самый дорогой способ – обращение в кадровое агентство. Но компании с собственным менеджером по кадрам не нуждаются в услугах такой фирмы.
- Новый метод – социальные сети. Дают таргетированную рекламу, ориентированную на круг потенциальных сотрудников, а также обратиться в соответствующие группы.
- Напрямую обращаются к создателю какого-либо блога, если он занят в нужной сфере. Но в этом случае требуются навыки хедхантера, так как профессионалы редко сидят без работы.
- Размещение вакансии на профильных форумах и сайтах, где «обитают» необходимые специалисты. Но и в этом случае можно наткнуться на человек без требуемых навыков – придется просить резюме, выяснять его бывшее место работы.
- Часто отличные сотрудники находятся на выставках, конференциях и семинарах. Однако не пытайтесь обращаться к ораторам на подобных мероприятиях, так как они уже имеют отличную должность и хорошо мотивированы.
Что касается последнего пункта, то часто на конференциях можно наткнуться на большое количество ответственных, талантливых специалистов. Но они уже заняты в других фирмах. Встречаются единицы тех, кто приходит на мероприятия с целью поиска работы. В остальных случаях можно попробовать переманить понравившегося сотрудника.
Активные участники конференций и семинаров задают много вопросов, что говорит об их высокой активности (или глупости, но определить ее легко, если вопросы кажутся банальными, «тупыми»).
Как «схантить» сотрудника у другой компании?
Хедхантеры ходят «по лезвию бритвы», они вынуждены постоянно сопоставлять свои действия с этическими нормами, чтобы не навредить репутации компании и не отпугнуть сотрудника.
Для «хищения» специалиста из другой фирмы нужно быть остроумным, находчивым, изобретательным и уверенным. Существует множество методик переманивания понравившегося сотрудника.
Но сложность заключается в том, что профессионалы обычно хорошо мотивированы и трудятся в привлекательных условиях. У них высокая зарплата, гибкий график, есть социальные гарантии, интересные проекты.
«Перехватить» звезду можно, если предложить еще более выгодные условия или вовремя узнать о том, что человек желает сменить место работы. В этом случае менеджер имеет несколько путей для выполнения задачи:
- прямой контакт по телефону – нужно предложить работу так, чтобы специалисту вы не показались навязчивыми;
- встреча на конференции, в кругу общих знакомых, семинаре или тренинге;
- косвенное упоминание о вакансии – через знакомых, в социальных сетях или по электронной почте в виде рассылки.
В технологии хедхантинга существуют нюансы, достойные отдельного освещения.
Преимущества поиска кандидата через vswork.ru
Сайт vswork.ru – это удобная платформа, предлагающая необходимые для поиска отличного кандидата сведения и функционал:
- проведение видеособеседования – экономите время, смотрите ответы на вопросы и презентацию человека, когда это удобно;
- оформленное резюме – отсутствие ненужных деталей, читаете на сайте без скачивания файлов;
- выбор из тысяч резюме – грамотно оформленные странички профессионалов, с фотографиями, структурированной информацией;
- охват аудитории – оставляете вакансию и ждете откликов.
А если обзор должности будет сделан в соответствии с советами, описанными выше, то кандидат откликнется в течение нескольких дней!
Работа с vswork.ru – это экономия времени и ресурсов, ведь все кандидаты, представленные на сайте, проходят предварительную модерацию.
Источник: www.vswork.ru
Особенности массового подбора персонала: как быстро найти подходящих кандидатов?
Массовый подбор персонала считается «высшим пилотажем» в рекрутинге. Этот вид поиска соискателей подразумевает разбор тысяч заявок и их обработку в краткие сроки. Чтобы быстро и эффективно принять в штат большое количество сотрудников, следует понимать ключевые нюансы.
Особенности массового подбора: что необходимо учитывать?
В первую очередь, массрекрутинг – метод для поиска работников на линейные должности. При найме единичных кадров можно детально остановиться на каждой кандидатуре и выбрать самый подходящий вариант. Процесс же будет не особенно ресурсозатратным. К примеру, если медицинская компания ищет человека на должность врача-кибернетика, рассматривать резюме и проводить собеседования могут 1-2 представителя HR-отдела.
На заводы, склады, в сетевые магазины, строительные предприятия требуется большое количество людей одинаковой квалификации с аналогичными обязанностями. Проводить индивидуальный подбор нецелесообразно. Но и принимать кандидатов, поверхностно рассмотрев CV, неразумно. Грамотный подход ускорит работу и позволит избежать увольнений на первых этапах работы.
Планирование времени
Набор десятков, а то и сотен работников – длительный процесс. Сбор и рассмотрение резюме, собеседования организовывают так, чтобы достичь конечного результата к поставленным срокам. Для этого еще до начала запуска кампании необходимо определиться с дедлайнами и четко выставить временные рамки каждого этапа.
Расчет финансовых затрат
Массовый поиск кандидатов включает рекламу вакансий. Организация и размещение объявлений требуют инвестиций. Также компании придется потратиться на дополнительный найм специалистов или субподрядчиков. Чтобы расходы в итоге не привели к убыткам, важно детально просчитать и спрогнозировать денежные траты.
Выбор каналов поиска
- сайты для работодателей и соискателей;
- социальные сети.
Портрет соискателя
- описание должности (условия, обязанности);
- требуемые навыки и опыт;
- персональные качества;
- биографические данные (пол, возраст).
Если же установлены рамки возраста и пола, рекрутеры смогут выбрать наиболее эффективный источник массрекрутинга. К примеру, набор молодых людей до 23 лет на должность сотрудников колл-центра будет результативным через таргетированную рекламу в соцсетях.
Интервьюирование потенциальных сотрудников
После того, как люди откликнутся на вакансию, резюме детально рассматривают. На этом этапе HR-специалисты определяют, насколько кандидат соответствует профилю должности. Следующий шаг в массрекрутинге – телефонное интервью.
Для результативного общения по телефону рекрутеры составляют скрипты разговора. Это унифицированная формула, которая включает перечень типовых вопросов. Так рекрутер получит только нужные сведения и избежит нерелевантной информации.
Также можно для этих целей использовать ботов. Это избавляет от личного общения и позволит выделить рабочее время на другие задачи. Люди же охотнее общаются в мессенджерах, чем по телефону, – этот вариант предпочитают соискателей 80%.
Один из конечных этапов – собеседование. При личном общении удастся выявить мотивированность соискателя, его черты, уровень профессионализма. На этой стадии человек проходит тесты, отвечает на вопросы, связанные со сферой деятельности. По итогу общения можно сделать вывод, насколько кандидат подходит на должность.
Автоматизация массового поиска персонала
Поскольку массрекрутинг подразумевает быстрый набор сотрудников в краткие сроки, его необходимо оптимизировать. В OPEN Group мы используем методы, которые сделают подбор быстрым и эффективным:
- работаем с CRM-системой;
- используем автоматический дозвон к кандидатам;
- запускаем таргетированную рекламу в социальных сетях;
- автоматизируем процесс общения с соискателями через чат-боты в мессенджерах.
Источник: open-com.ru
Как быстро найти сотрудника
Кадровое Агентство РЕЗЕРВ СТОЛИЦА работает более 15 лет, наш основной профиль рекрутинг и оценка персонала, за период работы мы закрыли несколько тысяч вакансий. Ответственно заявляем: Рекрутинг и Хантинг как методы подбора сотрудников дает возможность быстро и качественно закрыть любые вакансии. Другие методы привлечения персонала зачастую работают неэффективно.
Если на рынке труда открыто более 1000 вакансий, соискатели фактически могут не увидеть Вашу вакансию. А если гораздо больше 1000 ? В качестве примера: потребность специалистов на вакансию менеджер составляет 35000-40000. Такое количество вакансий менеджера в рекламе!
Работодатели жалуются, что кандидаты не идут или если приходят предъявляют свои требования, вакансии долгое время не закрывается. Бизнес не может ждать неделями и месяцами. Выход один, что бы быстро закрыть вакансию, найти хорошего специалиста нужно использовать активные методы поиска кандидатов.
Рекрутинг и Хантинг – это активный поиск кандидатов.
1 Анализируем состояние рынка труда. Смотрим количество открытых вакансий, количество свободных кандидатов. Какие компании ищут сотрудников, что предлагают ( условия / заработные платы)? Оцениваем количество кандидатов готовых работать у нашего заказчика по территориальным параметрам и по заработной плате?
2 Составляем план подбора, делаем список компаний-конкурентов для хантинга, формируем бюджет на подбор сотрудника, закрепляем ответственного за проект. Информируем работодателя о текущем состоянии рынка труда и прогнозируем сроки закрытия вакансии.
3 Делаем выборку потенциальных кандидатов в соответствии с техническим заданием Работодателя.
4 Проводим предварительные телефонные переговоры, доводим информацию о нашей вакансии, задаем вопросы об имеющимся опыте работы, оцениваем насколько кандидат может нам подойти.
5 Если кандидат подходит по нашим параметрам, проводим собеседование и переговоры. Целью этого этапа работы является продать нашу вакансию и работодателя, мотивировать на приезд в компанию. Информируем соискателя о правилах в компании, которые необходимо принять.
6 Информируем работодателя о имеющихся кандидатах, их достоинствах. Организовываем встречу на рабочем месте у работодателя. Сравниваем нашу оценку соискателя с оценкой работодателя. При необходимости вносим корректировку в поиск сотрудников.
7 При необходимости проводим психологическое тестирование кандидата и консультируем работодателя в процессе выбора лучшего кандидата.
Рекрутинг и Хантинг как методы подбора стоит дорого.
Эта схема подбора сотрудников является трудоемкой и требует финансовых вложений на рекламу и покупку доступа к базам данных.
За 15 лет мы наработали статистику по закрытию таких вакансий. В среднем 1 специалист приступает к работе после отработки 500-600 кандидатов. Воронка по закрытию вакансии выглядит следующим образом: Отработка 500-600 кандидатов дает нам 5-10 соискателей высокой квалификации, готовых к работе.
Приедет к работодателю 4-7 . После собеседований и обсуждений требований, условий работы работодатель готов сделать предложение 2-3 понравившимся кандидатам. В результате переговоров на работу выходит наиболее подходящий для работодателя, остальные в резерве. Вакансия закрыта. Срок закрытия вакансии составляет 1-4 недели. (зависит от того, требуется ли выбранному специалисту отработка на предыдущем месте работы.) Далее начинается испытательный срок который проходят более 90 процентов соискателей.
По прямым финансовым затратам Кадрового Агентства на примере рекрутингового сайта НН:
1 Покупка 600 контактов у НН — 43010 руб (8602 руб — 120 контактов, доступ к базе один день). .
2 Реклама вакансии НН — 4277 руб
3 Работа рекрутера: закрытие 1 вакансии в среднем 40 часов — 20000 руб
Итого: прямые затраты по проекту 67287 руб Здесь не учтены: другие источники рекламы и контактов, налоги, накладные расходы, риски гарантийной замены, норма прибыли. Если в техническом задании указан список компаний, должностей, лиц для хантинга – это дополнительные затраты. Сколько должен стоить подбор одного специалиста для заказчика?
Почему используют Рекрутинг и Хантинг в подборе сотрудников?
Из плюсов выбранного метода подбора: Рекрутинг и Хантинг позволяют организовать поток соискателей, быстро закрыть вакансию и привлечь более квалифицированных специалистов, работать они будут лучше, затраты на подбор окупятся в течении 1-3 месяцев и в долгосрочной перспективе прибыль будет больше.
Если у Вас сложная ситуация с кадрами, к работе по подбору персонала рекомендуем привлекать квалифицированные кадровые агентства, имеющие соответствующий опыт работы.
Кадровое Агентство РЕЗЕРВ СТОЛИЦА г Москва
Источник: hr-agent.ru