1.1. Аттестация — это систематическая компетентная оценка уровня профессиональных знаний и навыков, деловых качеств, проверка квалификации работника, соответствия работника занимаемой должности, проводимые в порядке, установленном настоящим Положением.
1.2. Основные задачи аттестации работников:
¡ определение уровня профессиональной подготовки каждого работника, оценка его профессиональной деятельности,
¡ определение соответствия каждого работника занимаемой должности,
¡ улучшение подбора и расстановки кадров,
¡ определение необходимости повышения квалификации работников,
¡ стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы,
1.3. Принципы аттестации работников:
¡ обязательность аттестации для всех работников, указанных в настоящем Положении,
¡ систематичность проведения аттестации,
¡ объективность оценки профессиональных качеств работника,
¡ определенность предъявляемых при аттестации требований,
Что такое кадровая политика компании.
¡ гласность проведения аттестации работников,
1.4. Очередным аттестациям подлежат Работники, занимающие следующие должности:
1.5. Аттестации не подлежат следующие работники:
¡ работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года,
¡ работники, недавно прошедшие повышение квалификации по своей специальности,
¡ женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет,
¡ одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.
1.6. Очередные аттестации проводятся один раз в три года.
Продолжительность периода аттестации работников может быть не более 6 месяцев.
1.7. Конкретные сроки и продолжительность проведения аттестации устанавливаются приказом о проведении аттестации. Этим же приказом утверждается график проведения аттестации. График проведения аттестации утверждается ежегодно за 1 месяц до наступления календарного года, на который утверждается данный график.
В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование структурного подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации, сроки представления документов в аттестационную комиссию.
1.8. Внеочередная аттестация может проводиться работодателем в отношении Работников:
а) по их личному мотивированному заявлению,
б) при повторной аттестации в случае, когда аттестационная комиссия на очередной аттестации дала работнику оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок»
в) по инициативе Работодателя в случае систематического невыполнения Работником своих трудовых обязанностей,
Порядок организации аттестации работников — Елена А. Пономарева
г) по инициативе Работодателя в случае рассмотрения вопроса о повышении Работника в должности или увеличения его зарплаты.
В течение одного года в отношении работника не может быть проведено более одной аттестации.
2. Порядок подготовки аттестации
2.1. Информация о предстоящей аттестации, как очередной, так и внеочередной, доводится отделом кадров до сведения каждого аттестуемого Работника под подпись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.
2.2. Приказом руководителя Работодателя создается аттестационная комиссия численностью не менее 5 участников. В состав аттестационной комиссии включаются:
а) не менее двух внутренних (работающих у Работодателя) или внешних (не работающих у Работодателя) высококвалифицированных специалистов в той области, в которой, будет проводиться аттестация Работников,
б) представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (а при отсутствии первичной профсоюзной организации – представитель Общего собрания Работников Работодателя),
в) непосредственные руководители аттестуемых Работников,
г) работник отдела кадров,
д) иные лица по усмотрению Работодателя.
Лица, включенные в состав аттестационной комиссии, назначаются приказом руководителя на должности: председателя комиссии, секретаря комиссии, иных участников комиссии.
Аттестационная комиссия вправе привлекать к своей работе квалифицированных экспертов (не входящих в состав комиссии) для компетентной оценки профессиональной подготовки аттестуемых работников и соответствия их занимаемой должности.
Обязанности между участниками комиссии распределяет председатель комиссии.
2.3. Работодатель вправе создавать несколько аттестационных комиссий для разных профессиональных групп аттестуемых работников. При этом каждая аттестационная комиссия создается по правилам, установленным настоящим Положением.
2.4. Непосредственные руководители аттестуемых работников не позднее, чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого Работника.
В состав материалов по каждому работнику входят:
— должностная инструкция Работника,
— характеристика непосредственного руководителя на работника,
— при наличии — данные опроса общественного мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом Работнике со стороны других Работников и клиентов Работодателя, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности,
При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист.
2.5. Характеристика непосредственного руководителя на работника должна содержать следующие сведения
¡ фамилия, имя, отчество, возраст работника,
¡ образование, наличие ученой степени, ученого звания, сведения о повышении квалификации,
¡ общий трудовой стаж, стаж работы по специальности, время работы в занимаемой должности,
¡ краткая характеристика работы, выполняемой работником по должности, результаты работы за предшествующий период, достижения в работе, недостатки,
¡ мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств работника,
¡ итоговый вывод: мнение составителя о том, соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности, рекомендации (по направлению работника на обучение, повышению квалификации работника, по изменению содержания его трудовых обязанностей).
2.6. Аттестуемый Работник не позднее чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию подробный отчет о проделанной им работе и план работы на будущее по периодам времени, определенным аттестационной комиссией.
2.7. Опрос общественного мнения среди персонала и клиентов Работодателя о работе аттестуемого Работника проводится по поручению руководителя Работодателя секретарем аттестационной комиссии или Работником отдела кадров (службы по персоналу). Опрос общественного мнения обязателен в случаях представления запроса самого аттестуемого Работника и запроса выборного органа первичной профсоюзной организации. Данные и результаты опроса представляются в комиссию в форме сводного отчета с приложением анкет, используемых при проведении опроса, носящих анонимный характер.
2.8. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также представить письменное мотивированное заявление о несогласии с характеристикой, поданной на него непосредственным руководителем.
2.9. Не менее чем за месяц до даты проведения аттестации для аттестуемых Работников, занимающих должности __________________________________________, предоставляются аттестационные задания, остальным аттестуемым работникам предоставляются списки вопросов предстоящего на аттестации собеседования.
2.10. Списки вопросов для собеседования и аттестационные задания для различных категорий Работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.
3. Порядок проведения аттестации
3.1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее 4/5 участников комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого Работника.
3.2. Аттестуемый Работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день. При повторной неявке без уважительных причин работника, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации, работник признается неаттестованным. При неявке по уважительным причинам надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день.
3.3. Во время проведения аттестации секретарем комиссии ведется протокол заседания аттестационной комиссии. В протоколе отражаются следующие сведения:
¡ присутствующие члены аттестационной комиссии (фамилия, имя, отчество, должность каждого)
¡ По каждому аттестуемому работнику:
— фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, в котором работник трудится,
— заданные аттестуемому работнику вопросы и ответы на них, данные работником;
— оценка деятельности аттестуемого работника,
— результаты голосования аттестационной комиссии (с указанием количества голосов «за» и количества голосов «против»),
— рекомендации аттестационной комиссии
¡ Отражаются иные вопросы, решаемые комиссией в ходе заседания (например, вопросы о неявке отдельных работников).
¡ Указывается перечень приложений к Протоколу.
Протокол заседания подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии.
3.4. Аттестация включает в себя следующие этапы:
1) изучение участниками аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов, а также представленных Работником отчета о проделанной работе и плана работы на будущий период;
2) характеристика Работника его непосредственным руководителем;
3) проверка квалификации и профессионализма (знаний, результатов работы) в формах собеседования с Работником или рассмотрения его аттестационного задания;
4) оценка пригодности аттестуемого Работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;
5) голосование участников комиссии по результатам аттестации;
6) ознакомление аттестуемого Работника с результатами аттестации.
3.5. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого Работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки Работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину Работника, психологическую совместимость аттестуемого Работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.
3.6. Собеседование с Работником производится в порядке вопросов участников комиссии и ответов аттестуемого работника по ранее утвержденным аттестационной комиссией спискам вопросов.
Собеседование считается пройденным успешно, если работник дал правильные ответы не менее чем на 85% заданных ему вопросов по специальности. Аттестационные задания считаются выполненными успешно, если правильно выполнены не менее 85 % заданий.
3.7. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования и рассмотрения аттестационных заданий, характеристики руководителя и высказываний других участников комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности Работника:
а) при постановке Работодателем перед комиссией задачи определения соответствия Работника занимаемой должности —
— «соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)»;
— «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок» (при этом обязательно указание срока – месяц, квартал, год);
— «не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)».
б) при постановке перед комиссией задачи определения возможности перевода Работника на новую должность –
— «соответствует предложенной должности (работе)»;
— «не соответствует предложенной должности (работе)».
3.8. Голосование по результатам аттестации осуществляются участниками комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого Работника.
3.9. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов Работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или соответствующим предложенной должности (работе) во всех случаях, кроме следующего. При равенстве голосов Работник признается несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или несоответствующим предложенной должности (работе), если за такое решение проголосовали все участники аттестационной комиссии, относящиеся к числу высококвалифицированных специалистов в той области, в которой Работник аттестуется (п.2.2. «а» настоящего Положения).
3.10. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации Работнику, а также в адрес руководителя Работодателя.
Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении Работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв на должностной (карьерный) рост, перевести на другую, более ответственную должность, поручить такому Работнику обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации Работника по определенному профилю.
Комиссия может рекомендовать Работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный план работы на будущий период, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.
3.11. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и участниками аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Форма аттестационного листа прилагается к настоящему Положению.
Аттестационный лист хранится в личном деле Работника.
3.12. Результат аттестации доводится до Работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.
3.13. По итогам аттестации комиссия готовит отчет и передает его руководителю работодателя. Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующие сведения:
¡ состав аттестационной комиссии,
¡ сроки и даты проведения заседаний аттестационной комиссии,
¡ количество и состав (профессиональный) работников, которые проходили аттестацию,
¡ решения аттестационной комиссии с указанием количества списка работников, успешно прошедших аттестацию, т.е. соответствующих занимаемой должности, а также работников, соответствующих занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год, работников, не соответствующих занимаемой должности,
¡ общие рекомендации аттестационной комиссии, касающиеся всех работников и определенных профессиональных групп, структурных подразделений. Рекомендации по каждому работнику, проходившему аттестацию. В частности могут быть даны следующие рекомендации:
— перевести на другую должность,
— зачислить в резерв,
— установить надбавку к должностному окладу,
— применить какие-либо меры поощрения,
— направить на обучение, переобучение
— уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.
Отчет подписывается председателем аттестационной комиссии и передается руководителю работодателя не позднее чем на третий рабочий день после последнего дня аттестации.
4. Последствия аттестации
4.1. На основании материалов, представленных аттестационной комиссии, с учетом принятых ею решений, данных оценок, рекомендаций, руководитель работодателя издает приказ об итогах аттестации.
Оценки, решения и рекомендации аттестационной комиссии имеют рекомендательный характер для руководителя.
4.2. В приказе об итогах аттестации указывается на основании какого локального нормативного акта и распорядительного документа проводилась аттестация, в какой период, в отношении каких категорий работников.
Ильченко С.В., Борщева А.В., Гонина О.О. Аттестация персонала как основное направление деятельности кадровой службы организации
Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В., Борщева А.В., Гонина О.О. Аттестация персонала как основное направление деятельности кадровой службы организации // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 4 (12). С. 7.
УДК 35.08-057.17
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Ильченко Светлана Владимировна
Борщева Алла Викторовна
Гонина Ольга Олеговна
Цель статьи – раскрыть актуальные аспекты эффективной системы аттестации персонала организации.
В статье обозначены основные цели аттестации персонала организации. Рассмотрены преимущества и недостатки аттестации, которую проводят разные категории сотрудников. Описаны социально-экономические и профессионально-психологические задачи аттестации персонала организации. Выделены проблемы, возникающие в процессе подготовки и подведения итогов аттестации.
Ключевые слова: аттестация персонала; кадровая служба; кадровый состав; трудовые функции; аттестационная комиссия.
CERTIFICATION OF THE PERSONNEL AS A MAIN DIRECTION OF THE ACTIVITIES OF THE PERSONNEL SERVICE OF THE ORGANIZATION
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
Borsheva Alla Viktorovna
Gоnina Olga Olegovna
The purpose of the article is to reveal the relevant aspects of an effective system of certification of personnel of the organization.
The article outlines the main objectives of the certification of staff of the organization. The advantages and disadvantages of certification, which are carried out by different categories of employees. The socio-economic and professional-psychological tasks of certification of the organization’s personnel are described. The problems arising in the process of preparing and summarizing certification are highlighted.
Keywords: certification of personnel; personnel service; personnel structure; labor functions; certification commission.
Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.
Аттестация персонала — важнейшая функция кадровой службы, представляющая собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности работника организации. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
С нашей точки зрения аттестация в организации позволяет не только оценить соответствие работника занимаемой должности, но и выявить его потенциал [1]. Современные направления работы с персоналом в компаниях России отличает усиленный интерес освоению процедур оценки и аттестации своих сотрудников. Работающий в этих компаниях должен соответствовать требованиям, которые компания в рамках должностных обязанностей, содержания труда к нему предъявляет. А также эти требования обосновываются эффективной организацией производства, рационализацией труда и т.д.
В трудовом праве аттестация определяется как проверка деловой квалификации работника. Проводится она для того, чтобы определить уровень его профессионализма и насколько работник соответствует той должности, которую занимает.
Когда работодатель выявит уровень профессиональной подготовки сотрудника, на этом основании он сможет установить разряд квалификации и размер заработной платы работника, а также рассмотреть вопрос о его соответствии занимаемой должности и последующем переводе на другое место работы, возможно более или менее квалифицированную, а если откажется, то увольнения.
Если рассматривать аттестацию как метод изучения кадров, то она включает в себя оценку результатов работы сотрудника за какой-либо определенный период времени. Такая оценка проводится для того, чтобы выявить насколько работник соответствует занимаемой должности и карьерному росту.
Среди систем оценки персонала аттестация считается наиболее эффективной и действенной. Аттестация персонала представляет собой такой социальный механизм и кадровую технологию, которые помогают определить квалификацию и уровень знаний работников, дать оценку его способностям, а также качествам как деловым, так и нравственным [9, с. 34-35].
Кроме сказанного, аттестация является достаточно эффективной формой для того, чтобы осуществлять контроль за тем, как профессионально развивается сотрудник, как растет его квалификация как специалиста. В том случае, если работник может быть признан несоответствующим должности, которую занимает, то будет поставлен вопрос о том, чтобы перевести его на другую нижестоящую работу или отправить на переподготовку.
Работник должен соответствовать требованиям, которые к нему предъявляет организация. При аттестации оцениваются не только возможности работника, которые есть в потенциале, его компетентность, но и те возможности работника, которые он реализует, когда исполняет свои трудовые обязанности. То есть оценивается насколько процесс выполнения сотрудником своей работы соответствует условиям производства, а достигнутые результаты труда требованиям и целям организации.
Аттестация имеет отношение ко всем сотрудникам организации, но для разных категорий персонала она будет иметь разное значение. Исходя из этого, в составе системы управления персоналом аттестация руководителей, специалистов, служащих является важным видом работы.
Если аттестация проводится регулярно и систематически, то это влияет на уровень мотивации работников, на их профессиональное развитие и карьерный рост.
Но вместе с этим, аттестация и ее результаты — это важный элемент управления людьми, так как они дают возможность обосновывать решения в плане вознаграждения, увольнения или развития работника.
Рассматривая аттестацию с широкой точки зрения можно увидеть, что это не только соответствие занимаемой должности, но и оценка, которая выявляет потенциал работника. Затем эта оценка позволяет использовать способности сотрудника на других должностях, а может быть даже и в других профессиях. Если аттестация проводится с этой целью, то можно сформировать резерв для управления, запланировать карьеру работника, а также принимать и другие управленческие решения.
Рассмотрим преимущества и недостатки аттестации, которую проводят разные категории сотрудников.
Так, если аттестацию проводит руководитель, что преимуществами является то, что он лучше знает работу, может оценивать сотрудника в течение всего периода и аттестация будет логической точкой такой оценки. Также это достаточно дешевый способ аттестации. К недостаткам можно отнести то, что во время аттестации есть высокая степень субъективизма, а также то, что в первую очередь будут учитываться интересы своего подразделения, а не всей организации в целом.
Если аттестацию проводит заместитель руководителя, то возможны два способа его участия. Это участие в оценке руководителем или проведение оценки самостоятельно. Преимуществом такой аттестации будет стандартизированность [6] и наличие возможности общения с руководством. Но при этом проведение аттестации с заместителем руководителя требует больше времени и затрат.
Проведение аттестации представителем отдела кадров происходит только тогда, когда нет иного варианта. Например, возможна ситуация, когда работник, участвуя в каком-либо проекте работает с множеством руководителей и коллег в процессе свой деятельности. Но при проведении аттестации сотрудником есть риск зависимости от его квалификации.
Такой вид аттестации как самооценка дает возможность миновать субъективизм оценщиков, позволяет сравнить самооценку и оценку руководителя. Но при этом применение самооценки является ограниченным в силу того, что аттестуемый может переоценить себя. Оценка коллегами при проведении аттестации на практике применяется достаточно редко в силу возникающих психологических проблем [3].
Конечно, положительным моментом является то, что коллеги имеют более четкое представление о работе, но при этом они не всегда хотят оценивать друг друга.
Оценка руководителя подчиненными также применяется нечасто. Но возможно ее применение для того, чтобы показать вышестоящим руководителям свои управленческие качества, что в дальнейшем может положительно отразиться на карьере. Но с другой стороны, подчиненные не знают всех тонкостей работы руководителя, а также могут опасаться негативных последствий от аттестуемого руководителя.
Проведение аттестации центрами оценки позволяет провести объективное сравнение деятельности аттестуемого со стандартами работы.
Но это достаточно дорогое мероприятие и в компании не всегда есть специалист такой квалификации, поэтому нужно привлекать внешних консультантов.
Обозначим основные цели аттестации персонала организации:
— оценивание результатов трудовой деятельности работника, определение насколько он соответствует должности, которую занимает, выявление проблемных аспектов на уровне подготовки сотрудников;
— совершенствование управления персоналом, повышение эффективности работы отдела кадров в целом, повышение дисциплины и ответственности;
— установление совместимости с трудовым коллективом, проверка уровня мотивации работников, определение их карьерных перспектив.
В целом, основной целью проведения аттестации является такая расстановка кадров организации, чтобы она отвечала требованиям рациональности и эффективности.
Аттестация нужна для того, чтобы повысить качественный состав персонала предприятия, выявить нагрузку на каждого члена коллектива, усовершенствовать стиль и методы управления трудовым коллективом.
Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:
— устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;
— дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;
— стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста [5, 8];
— осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества [2];
— способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника [7].
Для того, чтобы обозначить эффект от проведения аттестации в системе, нужно классифицировать функции аттестации:
— контроль результатов труда и способностей персонала;
— инициирование коммуникаций между руководителем и работником;
— формирование высококвалифицированного кадрового состава;
— комплексная характеристика трудовой функции.
Однако аттестация персонала не может выполнять свои функции, если не соблюдаются такие принципы, как объективная оценка, гласность, периодичность, обязательность, принцип непрерывности обучения, демократизм, дифференциация требований к аттестуемому сотруднику.
В законодательстве и в научной литературе выделяются две группы аттестации. Это так называемые аттестации субъектов и аттестации объективных явлений. При этом аттестация субъектов включает не только аттестацию сотрудников на их соответствие той должности, которую они занимают. В аттестацию субъектов входят и аттестация сотрудников компаний из разных отраслей экономики, аттестация государственных служащих, аттестация работодателей и др.
Различные виды аттестации можно классифицировать по различным основаниям:
— по времени проведения (очередная, внеочередная и повторная);
— по категориям работников, которые подлежат прохождению аттестацию (руководители, специалисты и служащие);
— по целям аттестации (по менеджменту качества, по управлению рисками, на включение в резерв и т.п.)
Таким образом, различные виды аттестаций являются характерными и применимыми на предприятиях различных отраслей и форм собственности.
Аттестация как методика имеет свою структуру: это процедура аттестации, принимаемые решения и преимущества.
Для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия посредством приказа руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных компетентных в данном вопросе специалистов.
Процесс аттестации работников на организационном этапе включает: подготовку к проведению аттестации, собственно проведение, подведение итогов аттестации. Каждый этап аттестации имеет свою специфику, определенную задачами работников, которые отвечают за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.
Эффективность процедуры аттестации взаимосвязана с оценкой результатов деятельности сотрудника. При аттестации работника оценка основана на измерении его вклада в общие достижения компании.
Выделим ряд проблем, которые часто возникают в процессе подготовки и подведения итогов аттестации:
— низкий уровень информированности работников, которые будут проходить аттестацию;
— часто аттестация проводится для того, чтобы уволить персонал;
— результаты, которые были получены в ходе аттестации, не используются в работе с коллективом;
— оценка работников часто основана на субъективных выводах;
— процесс проведения не всегда соответствует правилам.
Таким образом, если процедура аттестации проводится с соблюдением всех правил и требований, то это позволяет выявить, насколько профессиональны работники, какой их потенциал, а также есть возможность формирования кадрового резерва и мотивации работников на достижение более высоких результатов работы. В настоящее время аттестация — это один главных составляющих общей оценки деятельности трудовых коллективов организации.
Список литературы
References
Рецензенты:
Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.
Работа поступила в редакцию: 15.09.2018 г.
НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЭЛЕКТРОННЫЙ ЖУРНАЛ БИЗНЕС И ДИЗАЙН РЕВЮ
Источник: obe.ru
Кадровая аттестация что это
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник / Т.Ю. Базаров. – М: Academia , 2014.- 224 с.
3. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 292 с
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 447 с
5. Митин О. А. Аттестация персонала современной организации [Электронный ресурс] / О. А. Митин // SecAndSafe.ru Интернет –портал о безопасности – Режим доступа: https://secandsafe.ru/pravovaya_baza/blogi/yuridicheskaya_bezopasnost/attestaciya_personala_sovremennoy_organizacii
6. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2012. — 226 с.
7. Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации [Электронный ресурс] // HR Maximum. – Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/475
8. Положение об аттестации персонала [Электронный ресурс] // Наш архив, экспертное сообщество. – Режим доступа: http://naar.ru/blanks/Polozhenie-ob-attestacii-personala/
9. Попова В. И. Проблемы организации оценки и аттестации персонала [Электронный ресурс] / В. И. Попова // Научно-издательский центр «Социосфера». – 2014. — № 2. — Режим доступа: http://sociosphera.com/archive/sociosfera_2_2014/
Осуществляя свою деятельность, организация периодически сталкивается в макро- и микроэкономическими изменениями ее окружения. Эти изменения препятствуют, или способствуют нормальному развитию организации. К ним можно отнести политическую нестабильность, изменения в законодательстве, увеличение суммы налоговых выплат, демографическую ситуацию, НТП, уровень образования, инфляцию и другие. Чтобы обеспечить стабильное функционирование компании, руководству необходимо постоянно контролировать и если требуется обновлять организационные процессы, капитал, структуру и другие составляющие.
Персонал, его качественные и количественные характеристики занимают в организации одну из главных позиций, но, как и другие ресурсы производственного цикла компании, требуют контроля и изменений. Работа с персоналом в организации представляет собой сложный процесс. Управление этим процессом характеризуется выполнением рядом функций, которые имеют значение в правильно отлаженной работе всей организации. Одной из таких функций является аттестация персонала как метод оценки соответствия сотрудника своей должности.
Сущность аттестации персонала заключается в оценке соответствия сотрудника требованиям должности. Данная проверка осуществляется с определенной периодичностью и имеет порядок проведения.
В Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) нет определения аттестации персонала, но существуют статьи, в которых она упоминается. Например, в пункте 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорится, что результаты аттестации могут служить поводом для увольнения сотрудника компании.
В части 3 статьи 82 (ТК РФ) упоминается, что членами аттестационной комиссии могут быть представители профсоюзной организации. Часть 10 статьи 332 ТК РФ регламентирует аттестацию научно-педагогических работников. Понятия аттестации, порядка ее проведения, целей и задачей в Трудовом Кодексе российской Федерации не содержится[1]. Поэтому многие работодатели при создании локальных документов используют информацию положения о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г., которая не противоречит ТК РФ.
Аттестация является предметом изучения и обоснования многих ученых и исследователей. Каждый из них приводит свое определение данному понятию.
Например, А. Я. Кибанов выделяет три типа аттестации. Аттестацию работников он определяет следующим образом: «процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности»[2].
В. А. Спивак представляет аттестацию как подтверждение соответствия занимаемой должности, основание выполнения работником данного вида деятельности. Также, по мнению автора, аттестация служит подтверждением распределения сотрудников по категориям и уровням оплаты труда. В. Спивак отмечает, что в процессе аттестации осуществляется обратная связь между сотрудником и его руководством [3].
Т. Ю. Базаров выделил свое понятие «аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника»[4].
Аттестация персонала, как и любой организационный процесс, имеет свои цели и задачи. Целями являются: улучшение качественных характеристик кадрового состава, оценка соответствия сотрудника должности, установление необходимости обучения персонала, карьерный рост работников, создание кадрового резерва, рациональное использование потенциала сотрудников организации[5].
Задачи, решаемые при аттестации персонала[6]:
— оценить деятельность сотрудников справедливо и объективно;
— сформировать высококвалифицированный кадровый состав в компании;
— обеспечить возможность развития персонала;
— использовать в полной мере потенциал работников организации;
— стимулировать повышение эффективности работы всей организации;
— содействовать профессиональному росту персонала;
— определить размер заработной платы сотрудника, согласно результатам аттестации.
Аттестация персонала в организации выполняет свои функции[7]:
1) Функция контроля. Аттестация персонала должна контролировать результаты труда и способности работников;
2) Коммуникативная функция. Обеспечение коммуникаций между работниками и руководителем;
3) Оценочная функция. Оценка результатов труда и качеств персонала;
4) Стимулирующая функция. Аттестация поддерживает стимулирование работников;
5) Функция отбора. Аттестация содействует отбору профессиональных сотрудников, исключая тех, кто не соответствует требованиям должности и организации;
6) Организационная функция. Упорядочивание работы с сотрудниками компании.
Однако аттестация персонала не может выполнять свои функции, если не соблюдаются такие принципы, как объективная оценка, гласность, периодичность, обязательность, принцип непрерывности обучения, демократизм, дифференциация требований к аттестуемому сотруднику.
Аттестация персонала — это не просто обязательный организационный процесс, но и важный элемент в управлении организацией, без которого невозможно построить современную, конкурентоспособную и эффективную систему управления персоналом.
Стоит отметить, что законодательство Российской Федерации устанавливает обязательность аттестации только для государственных служащих; научно-педагогических работников; работников, чья деятельность связанна с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике; работников, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования; работников, ответственных за обеспечение безопасности судоходства; работников опасных производственных объектов; работников объектов по хранению химического оружия и объектов по уничтожению химического оружия; персонал авиации; руководителей унитарных предприятий и других[8]. Если организация выполняет иной вид деятельности, то ее руководитель решает, как проводить оценку персонала и проводить ли ее вообще. Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить работника, который не соответствует требованиям должности.