Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис.1).
Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.
Двухфакторная модель мотивации Герцберга
Факторы мотивации Факторы здоровья
(факторы удовлетворения) (фрустраторы)
Работа как ценность сама по себе
Переживание успехов в работе
5 факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников
Климат на предприятии
Положительные Отрицательные Положительные Отрицательные
проявления проявления проявления проявления
2.3. Основные положения теории
Таким образом, основные положения теории Герцберга следующие:
потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;
существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;
отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;
наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);
для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;
для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.
3. Значение теории Герцберга
3.1. Практическая направленность теории
Что происходит в организации в зависимости от степени удовлетворённости гигиенических и мотивирующих факторов, показано в табл.1. [2]
10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+
Удовлетворение гигиенических и мотивационных факторов в организации
Здесь наблюдается высокая текучесть кадров и большие проблемы с набором
персонала, поскольку такой компании нечем привлечь персонал и, тем более, нечем его удержать
В табл.1 используются следующие понятия (согласно теории В.И. Герчикова относительно мотивационной структуры личности):
1) достижительная трудовая мотивация – направленная на достижение наилучших результатов в трудовой деятельности;
2) избегательная трудовая мотивация – направленная на избегание неудач (т.е. отсутствие отрицательных результатов трудовой деятельности – уже хорошо).
Практическая направленность теории Герцберга состоит в том, что манипуляция факторами труда позволяет влиять на удовлетворённость персонала своим трудом. Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своём рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании.
Многие организации попытались реализовать теоретические выводы Герцберга посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений её непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
Есть предположение, что такой гигиенический фактор, как деньги, может компенсировать большинство других гигиенических факторов. Например, дальность работы от дома вполне компенсируется удовлетворительным для сотрудника заработком, так же как условия труда, график работы и прочее, при условии, что эти вопросы не являются принципиальными для сотрудника. Что касается мотивационных факторов − это то, что связано с более глубокими человеческими потребностями, и подмена их удовлетворения возможна только на непродолжительное время. Тем не менее многие из мотивационных факторов тоже непосредственно связаны с деньгами, как материальным выражением оценки профессиональных успехов, степени ответственности и т.д.[2]
Источник: kazedu.com
К факторам мотивации не относятся
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
2. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод. комплекс. – М.: ЕАОИ, 2008. – 216 с.
3. Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования [Приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 г. № 1н] // Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112416/ (дата обращения: 11.02.2016).
4. Мерзлякова С.В. Основы научного исследования: статистический анализ данных: учеб. пособие. – Астрахань: Color, 2015. – 84 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. – М.: И.Д. Вильямс, 2008. – 672 с.
В настоящей работе представлены результаты исследования относительной важности мотивационных (внутренних) и гигиенических (внешних) факторов в трудовой деятельности работников образовательной организации высшего образования.
Согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга, мотивационные (мотивирующие) факторы связаны с характером и сущностью работы, а гигиенические (факторы поддержки, или условий труда) – с окружающей средой, в которой осуществляется работа [1, 2, 5]. К мотивационным факторам (мотиваторам) относятся достижения, признание, работа как таковая, ответственность, карьерный рост и т.д. К гигиеническим факторам – заработная плата и премии, административная политика руководства и организации в целом, отношения с коллегами, статус, условия труда и т.д.
Мотивационные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Их отсутствие или недостаток не вызывает неудовлетворенности работой. В отличие от них, гигиенические факторы не являются мотивирующими, они создают нормальные, здоровые условия труда и неспособны мотивировать человека к нужным действиям. Их отсутствие или недостаток приводит к неудовлетворенности работой, в то же время их наличие не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. «Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы – как минимум предотвратить спад в работе» [2, с. 53].
Наше исследование проводилось на базе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Астраханский государственный университет». В исследовании приняли участие 66 работников университета. В соответствии с должностями руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования [3] нами были выделены две группы специалистов (по 33 человека каждая): 1) работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала (АХиУВП) (специалист по учебно-методической работе, диспетчер и т.п.), 2) профессорско-преподавательский состав (ППС) (профессор, доцент, старший преподаватель и т.п.).
Анализ показателей дескриптивных статистик (табл. 1) свидетельствует о том, что у работников университета в целом и в каждой исследуемой нами группе отдельно прослеживаются более высокие значения по переменной «Содержание работы».
Показатели дескриптивных статистик
Средние арифметические значения
Источник: expeducation.ru
Что мотивирует сотрудников хорошо работать: результаты опроса
Служба исследований HeadHunter опросила с 11 по 19 ноября около 5 тысяч российских соискателей, чтобы выяснить, что их мотивирует работать лучше.
Материальная мотивация — безусловный лидер
Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.
Что важно кроме денег
На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.
Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).
Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).