5.потребность в самореализации (творчество, карьера).
Потребности реализуются поэтапно, от низших нужд к более высшим. Первые два уровня потребностей относятся к первичным, врождённым потребностям. Последующие уровни относятся к вторичным, приобретённым потребностям.
2. Двухфакторная или мотивационно – гигиеническая теория. Эта содержательная теория предложена психологом Фредериком Херцбергом. Она основывается на том, что отношение человека к работе во многом определяет успех или неудачу профессиональной деятельности.
В результате исследования, он выяснил, что одни характеристики всегда связаны только с удовлетворённостью трудом, а другие всегда только с неудовлетворённостью «табл. 1».
«Внутренние факторы», такие как признание коллег, карьерные продвижения связаны с удовлетворённостью трудом. Сотрудники, не удовлетворенные своей работой, чаще ссылались на «внешние» факторы – руководство, оплату труда, условия работы и пр.
Выводы, сделанные Ф. Херцбергом, позволяют говорить о том, что нейтрализовать неудовлетворенность трудом не значить повысить удовлетворенность.
Кредиты. Аннуитетные платежи №15 | Профильная математика ЕГЭ 2023 | Умскул
3. Типологическая модель В. М. Герчикова. Также является содержательной теорией. Модель основана на выделении среди персонала людей, с преобладанием одного из пяти типов мотивации.
Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.
· инструментальная. Интерес: цена труда – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Труд как инструмент для удовлетворения других потребностей.
· патриотическая. Интерес: участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Важна четкая идея, за которую он готов работать. Желает получить общественное признание их участия в общих достижениях, за внесение неоценимого вклада в общее дело.
· хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю.
· люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия, переложить ответственность на других, низкой ценой рабочей силы.
4. Теория «X» и «Y». Эта процессуальная теория мотивации принадлежит Дугласу Мак – Грегору. Она гласит, что существует две точки зрения на отношение человека к работе.
Первая, теория «Х», рассматривает отрицательное отношение человека к труду:
· Человек испытывает неприязнь к своей работе, и стремиться избежать ее;
· Добиться поставленной цели можно только принуждая к труду, контролируя и угрожая наказаниями;
· Работники стремятся избежать ответственности;
· Работники демонстрируют минимальные амбиции.
Согласно теории «X» на работника можно влиять только при помощи негативных форм стимулирования: штрафы, жесткий контроль, угрозы увольнения.
Вторая, теория «Y», напротив, рассматривает положительное отношение человека к труду:
Задание 17 ЕГЭ по математике #11
· Работа не вызывает дискомфорта у человека, для него это естественный и приятный процесс;
· Сотрудники воспринимают цели, которые ставит руководство, как свои собственные и способны сами контролировать свои действия;
· Человек стремиться брать на себя ответственность;
· Все люди способны к принятию нестандартных, новаторских решений.
Теория «Х» построена на предположении, что у людей преобладают потребности низшего порядка, теория «Y», напротив, предполагает наличие у людей в большей мере вторичных потребностей.
5. Процессуальная теория справедливости С. Адамса, базируется на том, что люди сравнивают собственные данные, результаты и условия с данными, результатами и условиями других людей, и что неравенство в этих вопросах часто оказывает влияние на их мотивацию.
«Эталон» — это тот, с кем работник сравнивает себя. Существует три вида «эталонов»:
1.«Другие» — коллеги, работающие на аналогичной позиции, а также друзья, соседи и люди из других организаций.
2.«Система» — система оплаты труда в соответствующей организации. Большую роль играет распределение фонда заработной платы в данной организации.
3.«Я сам» — включает соотношения «вклад/результат» уникальные для данного работника.
Если работник считает, что по отношению к нему поступают несправедливо, согласно теории справедливости у него есть несколько вариантов для выхода из этой ситуации:
1.Изменить собственные показатели;
2.Попытаться повлиять на других, чтобы они изменили свои показатели;
3.Попытаться самому изменить показатели других людей;
4.Выбрать другой «эталон» для сравнения;
5.Уволиться с работы.
Согласно этой теории, людей интересует не только величина собственного вознаграждения, но и разница между своим вознаграждением и вознаграждениями других людей. Они сопоставляют свой вклад – образование, усилия, опыт, квалификацию, компетентность и пр., с вкладом и результатом других людей.
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).
Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.
Источник: cyberpedia.su
Трехфакторная модель Мак-Клелланда
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
Потребность властWowания является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Потребность властWowания опосредуется двумя группами устремлений:
· Получение власти ради властWowания.
· Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач
Важнейшим достижением теории Мак-Клелланда – различение двух групп мотиWow: мотиWow приближения и мотиWow избегания (см. тему 1).
Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.
Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.
2.2.4. Х-, У-теория Мак-Грегора 1
Мак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.
Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теорией X» и «Теорией Y».
Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:
· Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.
· Работники безответственны и несамостоятельны.
· Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.
· Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.
· Потребность в самореализации у работников отсутствует.
1 Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Основной труд: «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»), опубликована в 1960.
Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:
· Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.
· Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.
· У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.
· Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).
· Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.
Проблемные области теории:
· высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован);
· нет анализа развития мотивации работника во времени;
· идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом.
2.2.5. Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.)
Создателем диспозиционной концепции личности является В. Ядов. В целом данная концепция носит универсальный характер и является попыткой описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях. Однако предложенная им теория представляет достаточный интерес и для ученых, работающих над проблемами мотивации экономических агентов.
В. Ядов подверг критике аттитюдную теорию регуляции поведения человека 1 . Он приводит многочисленные результаты исследования аттитюдов, которые носят крайне противоречивый характер и часто являются доказательством невозможности прогноза поведения, исходя из анализа социальных установок человека.
В. Ядов пытается решить эту проблему через формирование диспозиционной системы, которая состоит из таких элементов, как диспозиционные образования и диспозиционные компоненты.
В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований:
· элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций;
· социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е. собственно аттитюды;
· ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни 2 .
1 Аттитюд, или социальная установка представляет собой целостно-личностное состояние готовности, настроенности на поведение в данной ситуации и для удовлетворения определенной потребности. В результате повторения ситуации, в которой данная потребность может быть реализована, установка личности закрепляется, фиксируется. (Ядов В.А., 2003)
В формировании каждого диспозиционного образования в том или ином соотношении принимают участиекогнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. При этом, в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования. Правда, с разной степенью проявления.
Как отмечал В. Ядов: «Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит: 1) от потребностей физического и социального сущестWowания и 2) от уровня («масштаба») ситуации или условий деятельности».
Преимущества диспозиционной теории:
Безусловной заслугой В. Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе 1 .
Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации.
Основные проблемные области модели:
· отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования.;
· диспозиции В. Ядова стоит рассматривать как проявление ролей и рутин, которые искусственно созданы или восприняты индивидуумом с целью экономии затрат усилий. До той поры, пока они не мешают человеку следовать своим ценностным ориентациям, они будут использоваться, но как только они начинают входить с ней в противоречие и имеются внешние условия, благоприятствующие его разрешению, произойдет их соответствующая трансформация;
· классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования, необходима не по фактору времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций.
1 Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова. – М., 1967
2.2.6. Типологическая модель Герчикова 1
Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт
Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.
Типы мотивации по Герчикову 2 :
· Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.
· Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.
· Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.
· Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим.
1 Герчиков Владимир Исакович (1938-2007)
2 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 стр. Раздел 3.5, 4.5 (Герчиков В.И.)
Для разных стран характерна своя структура распространенности отдельных типов трудовой мотивации (табл. 2.1).
Таблица 2.1 – Сравнительная динамика структуры трудовой мотивации 1
| Типы мотивации | Промышленность СССР в 1970-80-е гг. | Зап. Европа в 1980-90-е гг. | Бизнес-организации современной России |
| Инструментальная | 15-20 | 40-45 | 35-50 |
| Профессиональная | 20-25 | 40-45 | 15-20 |
| Патриотическая | 5-10 | 5-15 | |
| Хозяйская | 10-15 | 3-5 | |
| Люмпинизированная | 35-40 | 5-10 | 25-35 |
Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иных должностей (табл. 2.2.). Например, менеджерам по продажам лучше обладать инструментальной мотивацией, а менеджеру по маркетингу – профессиональной.
Таблица 2.2 – Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутрифирменных перемещениях персонала 2
| Позиция | Примеры | Тип мотивации |
| Исполнитель работ с чётко измеримым результатом | Менеджер по продажам при индивидуальной работе | Инструментальная |
| Исполнитель на автономной работе | Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник | Хозяйская, профессиональная (+ инструментальная) |
| Исполнитель на простых работах | Оператор на полуавтоматах, фальцовщик | Инструментальная, люмпенизированная |
| Специалист на работе функционального характера | Менеджер по маркетингу, сотрудники офисных отделов | Профессиональная |
| Руководитель подразделения | Начальники отделов, цехов | Хозяйская + патриотическая |
| Высший управляющий | Хозяйская |
В таблице 2.3 приводятся зависимости между трудовым поведением работника в разрезе исполняемых функций, проявления инициативы и дисциплины и типом мотивации.
Таблица 2.3 – Связь типов мотивации с некоторыми видами трудового поведения 3
| Типы мотивации | Ожидаемое трудовое поведение | ||
| Функции | Инициатива | Дисциплина | |
| Инструментальная | Нейтральное | Только при особом стимулировании | Средняя |
| Профессиональная | Расширение | Высокая | Средняя, со срывами |
| Патриотическая | Расширение | Высокая | Высокая |
| Хозяйская | Стремление к системной законченности | Высокая в пределах работы, функции | Средняя, со срывами |
| Люмпенизированная | Сужение | Отсутствует | Средняя или низкая |
В таблице 2.4, Герчиковым сведены основные правила применения систем стимулирования к работникам, различающимся по типу трудовой мотивации.
Таблица 2.4 – Стимулирование работников с разными типами мотивации 4
| Формы стимулирования | Типы мотивации | ||||
| Инструментальная | Профессиональная | Патриотическая | Хозяйская | Люмпенизированная | |
| Негативные | Применимы: денежной компонентой | Запрещены | Применимы: знаковой компонентой | Запрещены | БАЗОВЫЕ |
| Денежные | БАЗОВЫЕ | Применимы | Нейтральные | Применимы | Нейтральные |
| Натуральные | Применимы: денежной компонентой | Применимы при целевой договорённости | Применимы: знаковой компонентой | Применимы при целевой договорённости | БАЗОВЫЕ |
| Моральные | Запрещены | Применимы | БАЗОВЫЕ | Нейтральные | Нейтральные |
| Патернализм | Запрещены | Запрещены | Применим | Запрещён | БАЗОВЫЙ |
| Организационные | Нейтральные | БАЗОВЫЕ | Нейтральные | Применимы | Запрещены |
| Участие в совпадении и управлении | Нейтральные | Применимы | Применимы | БАЗОВЫЕ | Запрещены |
Несмотря на множество достоинств типологической модели мотивации среди которых можно особенно отметить доступность для понимания, простоту и относительную дешевизну применения на практике, она имеет свои ограничения.
1 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228
2 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228
3 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228
4 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228
К основным проблемным областям модели относятся:
· отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автор показывает какие стимулы будут способстWowать тому, что бы удовлетворить запросы работника, но нет концепции того, что получит организация при применении рассмотренных систем стимулирования. Например, измениться ли активность или исполнительность люмпенизированного работника, если мы применим к нему патерналистскую или негативную мотивацию?;
· тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса. Можно ли считать, что наращивая негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы;
· обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.
Источник: poisk-ru.ru
2.2.6. Типологическая модель Герчикова1
Когда нужно передать людям достаточно большой объем новой и не слишком простой информации, без лекции обойтись трудно. Однако тренинг по сути своей это форма обучающей активности, а слушая лекцию, быть активным сложно, что создает сложности с по-настоящему эффективным применением этого метода.
Читая лекцию, тренер должен постоянно находиться в контакте с аудиторией, чувстWowать ее состояние, быть уверенным в том, что излагаемое действительно понятно слушателям. Лучше несколько потратить время на такую проверку, чем впоследствии убедиться, что лекция по сути была прочитана в пустоту. Чтобы лекция вызывала интерес, она должна иметь четкую и ясную структуру, и отвечать потребностям участников тренинга, быть доступной для понимания на актуальном уровне их информированности и компетентности. При этом, чтобы не терять увлекательность, хорошо разбавлять изложение материала примерами, случаями из жизни, малоизвестными интересными фактами, цитатами. И конечно, ораторское и актерское мастерство лектора имеет очень большое значение.
Источник: studfile.net
Классификация сотрудников компании по типам мотивации
Теория мотивации Маклелланда актуальна и широко используется в современном HR-менеджменте, поскольку охватывает весь спектр мотивационных ориентаций работника и позволяет условно классифицировать сотрудников по типам мотивации.
Маклелланд, как и Маслоу, основывается на исследовании потребностей, однако, классифицирует их несколько иначе, разделяя на врожденные (базовые: питание, гигиена, безопасность) и приобретенные (материальные блага, успех, признание, самореализация). К приобретенным он относит 3 наиболее сильные мотивации – власти, принадлежности к группе и достижения успеха.
Мотивация принадлежности к группе (причастия) – это желание быть причастным к определенной группе людей или организации, коллективу. Сотрудник, который мотивирован на принадлежность, может быть наиболее эффективен в командной работе, он ищет поддержки и одобрения в социальной группе, его будет демотивировать удаленная работа без контакта с коллегами или индивидуальная проектная работа.
Мотивация достижения успеха, напротив, характерна для индивидуальных «игроков», которые действуют в зависимости от преимуществ и поощрений. Такие сотрудники активны, инициативны, заинтересованы в повышении личных показателей. Люди, которые мотивированы на достижение, не удовлетворяются завершенным проектом, если он не приносит им некоторого уровня признания. Мотивация достижения успеха побуждает людей быть целеустремленными в своей работе.
Мотивация власти, по Маклелланду, в свою очередь, разделяется на 2 вида: «власть ради власти» и «власть ради результата». В первом случае сотрудник стремится к ощущению доминирования, во втором это лидер, берущий на себя ответственность за групповой результат.
Типологическая модель мотивации Герчикова основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт. Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.
Инструментальный тип. Сотрудника интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд, для достижения определенного уровня достатка и жизненного комфорта, способности обеспечить себя и свою семью. Вознаграждение будет ведущим мотивом, в отличие от содержания труда.
Патриотический тип. Работник-патриот своей компании, с высокой степенью лояльности, его интересует личное участие в реализации общего, важного дела; работа в команде, готовность к сверхурочному труду ради общего блага.
Хозяйский тип. Среди наемных работников этот тип практически не встречается, он характерен для предпринимателей, «хозяев» бизнеса. Таких людей отличает высокая степень личной ответственности, стремление к успеху, желание работать автономно, развитые механизмы самомотивации и самоконтроля.
Люмпенизированный тип. Сотрудник, который не стремится к качественному выполнению обязанностей, его задача – минимизировать трудозатраты за стабильное (обычное невысокое) вознаграждение. Такой работник может выполнять понятную, простую, однотипную работу (например, на конвейере), руководствуясь четкой инструкцией и стремясь избежать штрафных санкций.
Согласно новейшим исследованиям британского экономиста Криса Робука, мотивация работников на 57% зависит от их рационального восприятия своей профессиональной ситуации и на 43% от эмоций, но при этом, 80% эмоциональной мотивации напрямую контролируется HRспециалистами и управленцами компании.
Пол Слезак, соучредитель и генеральный директор одной из крупнейших в мире онлайн-платформ по подбору персонала, Recruitloop, предлагает классификацию сотрудников для определения типа их мотивации, используя знаменитую типологию Майерс-Бриггс, включающую в себя 16 типов личности.
На основании данной типологии, Слезак выделил 6 типов сотрудников: Целитель, Провидец, Кормилец, Контролер, Инспектор и Артист.
Таким образом, современный управленец в процессе совместной деятельности может найти подход и подобрать правильную мотивацию для каждого из типов сотрудников. Целителя будет мотивировать просьба найти нестандартное, нетривиальное решение проблемы, используя их креативные и интуитивные «целительские» способности. Провидец примет вызов и добьется результата, используя свои сильные стороны: способность к анализу и умение влиять на других людей.
Кормилец будет чувствителен к корпоративной культуре, внутренней системе коммуникаций, поскольку ему важно получать обратную связь о пользе, которую он приносит коллегам и о помощи, которую они ценят. Контролер (руководитель, супервайзер) будет замотивирован возможностью распоряжаться полномочиями и видеть результат своих действий. Инспектор будет нуждаться в четких стандартах и понимании границ ответственности своей деятельности. Артист будет замотивирован в случае, если у него будет возможность проявить творческие способности, дейстWowать спонтанно и получить признание «публики».
Конечно, подобная классификация Слезака выглядит более «игровой», чем научной, однако, и геймификация становится все более очевидным трендом в современном HR-пространстве.
Составление мотивационных карт. Современные HR-менеджеры используют широкий спектр инструментов, в их числе – мотивационные карты сотрудников. Мотивационная карта представляет собой простую таблицу, в которой отмечены наиболее значимые для сотрудников мотиваторы (материальные стимулы, карьерные перспективы, азарт, стремление к развитию и другие) и их выраженность у данного конкретного сотрудника.
Наличие карты мотиваторов в компании позволяет сделать более эффективными и быстрыми любые процессы в HR-менеджменте: от найма сотрудников с соответствующими мотиваторами, до делегирования полномочий, ротации, формирования и/или повышения корпоративной лояльности.
Статьи по теме
- Корпоративная социальная ответственность как метод сплочения и командообразования, развития системы внутренних коммуникаций
- Внутренняя и внешняя политика компании, как фундамент HR-бренда
- Определение социальной позиции HR-бренда
- Социально-психологические аспекты формирования корпоративной культуры организаций
- Обучение персонала социокультурный аспект
- Социологические теории мотивации
- Теория поколений как социологический инструмент профессионального распознавания личности в рекрутинге
- Создание «уникального торгового предложения» HR-бренда для различных социальных слоев населения
- Идеи символического интеракционизма, социальной феноменологии, структурного функционализма, концепции идентификации и семантические концепции культуры в социокультурном анализа HR-бренда
Источник: student-servis.ru