Факторы влияющие на повышение производительности труда

В современных условиях экономики существует негативная ситуация на рынке труда, которая связана с сокращением количества вакансий, подаваемых работодателями и ужесточении требований на них к кандидатам. Данное обстоятельство порождает необходимость создания эффективной системы стимулирования и изучения ключевых факторов, влияющих на эффективное управление персонала, способствующих повышению производительности труда в целом.

В организации эффективной системы стимулирования персонала главными проблемами, которые связаны с низкой мотивацией сотрудников является высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, слабая перспектива карьерного роста

Для того чтобы увеличить заинтересованность персонала в повышении производительности предприятия необходимо развивать следующие мероприятия:

• организационную культуру предприятия, которая поможет достичь таких составляющих, как понимание и признание всего персонала ценностных норм и ориентаций;
• нематериальное стимулирование, такие как бесплатное питание, гибкий рабочий график, обучение, отгулы; привлечение персонала к принятию решений;
• возможность приобретения акций компании, что даст работнику чувствовать себя совладельцем;
• организацию рабочего места, а именно оснащение рабочих мест техническими и организационными инструментами.

К одним из важных факторов укрепляющих стабильность коллектива и мотивирующим персонал к повешению результатов труда, следует отнести предлагаемый своим сотрудникам компенсационный пакет. Системы стимулирования персонала на предприятие состоят из долгосрочных и краткосрочных выплат. Эти выплаты могут быть предусмотренным как законодательством, так и специфическими особенностями компании:

• жилищные льготы;
• медицинское страхование;
• льготы на питание;
• бесплатное обучение;
• транспортные затраты.

Для достижения эффективности системе стимулирования нужно соответствовать следующим условиям:

1. Соответствовать направлениям и целям развития организации;
2. Применяемое стимулирование должно быть обосновано и справедливо;
3. Стимулирование следует производить постоянно.

Таким образом, для создания эффективной системы управления персонала основное значение имеет изучение и совершенствование всех факторов, которые влияют на производительность труда. Соблюдение данных условий будет способствовать не только росту системы управления, но и повешению производительности предприятия в целом.

Система мотивации персонала на организации на примере ООО «Дружба» благовещенского района

1. Валиуллин А.М.

В данной статье проанализирована структура кадров и заработная плата сотрудников на примере ООО «Дружба» Благовещенского района Республики Башкортостан. Проведены расчеты, используя бухгалтерские отчеты ООО «Дружба» за 2012 – 2015 гг. На основе анализа предложены конкретные меры для решения выявленных проблем в ООО «Дружба»

Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия

1. Вовнянко Е.А.
2. Николаева Н.А.
3. Юрлова И.С.

В данной статье изложены различные виды и методы мотивации персонала, с помощью которых можно добиться большей эффективности от деятельности предприятия.

Особенности пенсионного обеспечения жителей и работников крайнего севера

1. Макулова И.И.
2. Сираева Р.Р.

В данной статье рассмотрены льготы и компенсации граждан, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера, а также категории граждан, имеющие на них право и условия их получения.

Исследование факторов мотивации и удержания персонала в нефтяных компаниях

1. Ибрагимова Н.В.
2. Нургалеева А.Ф.

В статье рассматриваются мотивирующие факторы удержания персонала в российских нефтяных компаниях.

Основные направления повышения эффективности менеджмента предприятий в условиях современной экономики

1. Ибрагимова Н.В.
2. Нургалеева А.Ф.

Исследуются условия и направления, которые позволяют повысить эффективность деятельности предприятий путем выявления методов и инструментов эффективного менеджмента.

Список литературы

1. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист — 2008 — № 4. Стр.46 — 55.
2. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие / Под общ. ред. Л.А. Костина М: 2007.
3. Фильев В. Управление ростом производительности труда // Экономист — 2007 — № 3.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007

Цитировать

Ибрагимова, Н.В. Факторы, влияющие на производительность труда персонала / Н.В. Ибрагимова, А.Ф. Нургалеева. — Текст : электронный // NovaInfo, 2014. — № 23 — URL: https://novainfo.ru/article/2083 (дата обращения: 15.09.2023).

Поделиться

Настоящий ресурс содержит материалы 16+

Источник: novainfo.ru

Как повысить производительность труда в компании?

Высокая производительность — один из важнейших источников обеспечения конкурентоспособности бизнеса, снижения издержек и роста прибыли компании. Правильная оценка этого показателя помогает выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены, оценить текущие затраты труда и рациональность их использования. В материале расскажем о методиках расчета производительности труда, разберем влияющие на нее факторы и способы, как можно повысить этот показатель.

Что такое производительность труда?

Производительность труда — величина, которая характеризует результативность деятельности сотрудника, бригады, подразделения, компании, отрасли или страны за определенный период времени.

Производительность позволяет дать оценку продуктивности трудовой деятельности. На производстве этот показатель может рассчитываться как по отношению к труду сотрудников, так и для всех вовлеченных в производственную деятельность ресурсов. Например, производительность оборудования отражает, насколько фактическая интенсивность его использования отличается от номинальной производительности с учетом остановок и замедления скорости работ.

Для расчета производительности используют две величины: объем выпущенной продукции или оказанных услуг, качество которых соответствуют установленным нормам, и время, потребовавшееся для их производства. То есть производительность фактически характеризует скорость создания добавленной стоимости. Поэтому перед бизнесом встает задача научиться эффективно управлять этой скоростью без потери качества, чтобы повысить конкурентоспособность и получить большую прибыль.

Зачем рассчитывают показатель производительности?

Производительность — обобщенный показатель, отражающий результат деятельности предприятия. Внешний ее аспект характеризует вклад компании, который она вносит в приращение добавленной стоимости отрасли или региона. Внутренний аспект показывает уровень эффективности использования имеющихся ресурсов и потенциал организации.

Расчет производительности позволяет:

• выявить оптимальную загруженность работников, при которой не будет авралов и простоев, оптимизировать численность персонала;
• оценить работу сотрудников, выявить тех, у кого низкая эффективность, и принять меры по исправлению ситуации — провести обучение при недостатке компетенций, повысить мотивацию или заменить на нового работника;
• найти узкие места в бизнес-процессах — недостаточный контроль, недочеты в планировании, неоптимальное использование компанией трудовых ресурсов, несовершенная логистика и т.д.;
• изучить динамику производительности и определить факторы, которые оказывают наибольшее влияние на этот показатель;
• разработать перечень мер по повышению производительности, учитывая особенности и потребности бизнеса.

Что дает повышение производительности?

При обеспечении высокого показателя производительности компания может сэкономить рабочее время, требующееся на изготовление единицы продукции, или выпустить большее количество товаров за то же время.

Увеличение производительности влечет сокращение количества ресурсов и рабочего времени, которые затрачиваются в организации на достижение планового результата. Благодаря этому снижается себестоимость товара или услуги и укрепляются позиции компании на рынке.

Повышение продуктивности способствует увеличению прибыли предприятий, которая может быть направлена на усовершенствование бизнес-процессов и освоение новейших технологий для дальнейшего увеличения эффективности.

В глобальном масштабе увеличение производительности стимулирует экономический рост и рост благосостояния населения.

Виды производительности

При группировке производительности труда по видам учитываются различные факторы. Первая классификация подразумевает разделение по видам исходя из масштабов оценки:

• индивидуальная отражает продуктивность одного работника, отдела или предприятия;
• локальная определяется для нескольких субъектов и показывает эффективность отдельного региона или отрасли;
• общественная необходима для оценки продуктивности в масштабе государственной экономики.

Вторая классификация применяется в компаниях для анализа результативности, поиска возможностей для оптимизации деятельности и повышения эффективности. При этом выделяют следующие виды производительности труда:

• Фактическая. Эта величина показывает отношение фактического выпуска изделий к совершившимся трудовым затратам.
• Наличная. Этот показатель демонстрирует количество продукции, которое может быть получено при максимально эффективном распределении имеющейся ресурсной базы.
• Потенциальная. Это значение необходимо для анализа возможного роста производительности при улучшении условий: освоении новейших технологий, закупке современного оборудования, использовании более качественного сырья и т.д.

Показатели производительности труда

Производительность труда выражается двумя значениями: выработкой одного сотрудника и трудоемкостью одного изделия. Между ними существует обратная зависимость: при росте одного показателя уменьшается другой.

Выработка позволяет оценить, какое количество продукции было выпущено в единицу времени. Она может рассчитываться в натуральных, денежных единицах или показателях рабочего времени.

С помощью значения трудоемкости можно узнать затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение каких-либо работ. Этот показатель бывает:

• Фактическим. Это реальные временные затраты одного сотрудника на выполнение работ или изготовление изделия.
• Нормативным. Это показатель рассчитывается с использованием установленных нормативов труда: норм времени обслуживания, выработки, численности персонала и т.д.
• Плановым. Это временные затраты одного сотрудника, установленные на планируемый период, и рассчитанные на базе нормативных показателей с учетом мер по повышению продуктивности.

Кроме этого, выделяют несколько видов трудоемкости для разных категорий сотрудников:

• технологическая — рассчитывается для персонала, непосредственно выполняющего производственные операции;
• обслуживающая — необходима для оценки эффективности сотрудников, занимающихся обслуживанием оборудования или процессов;
• производственная — позволяет оценить совокупную производительность производственных и обслуживающих работников;
• управленческая — помогает узнать продуктивность руководящего состава и специалистов непроизводственных отделов;
• полная — рассчитывается для анализа затрат труда всех сотрудников, работающих на предприятии.

Методики расчета

Производительности определяется с использованием трех основных методов, предусматривающих различные единицы измерения:

• Натуральный метод помогает рассчитывать производительность для продукции с учетом ее объема, количества или массы. Это самая простая методика расчета, которая подходит при выпуске идентичной продукции. Одна из ее разновидностей — условно-натуральный метод, который позволяет найти эквивалентное значение для различных видов продукции, используя параметр нормированной трудоемкости.
• Трудовой метод может применяться в компаниях с широкой номенклатурой выпускаемых изделий. При этом для расчета производительности используются такие единицы измерения как нормо-часы и человеко-часы.
• Стоимостной метод помогает узнать значение производительности для продукции, переведенной в денежное выражение. Методика подходит для разнородных товаров и может быть применена при проведении анализа отраслевой или региональной производительности.

От каких факторов зависит динамика показателя?

Производительность находится в зависимости от ряда факторов:

• Материально-технические. Они обеспечивают рост продуктивности путем применения более эффективных технологий и оборудования, использования более качественной сырьевой базы и материалов.
• Организационные. Эта группа факторов характеризует уровень управления. К ней относятся, в том числе, эффективность взаимодействия персонала, нормы труда, организация рабочих мест, исполнение управленческих решений.
• Социально-психологические факторы. Этот перечень факторов включает состав коллектива, уровень квалификации кадров, мотивацию персонала, соблюдение трудовой дисциплины.
• Внешние факторы. Эти факторы находятся в зависимости от политической и экономической ситуации в стране и мире, поэтому не поддаются контролю и регулированию со стороны компании, но оказывают влияние на ее деятельность.

Способы увеличения производительности

У большинства компаний есть скрытые резервные возможности для роста производительности труда. Часто они связаны с необходимостью повышения уровня организационных и управленческих процессов.

Для их совершенствования компании внедряют цифровые технологии — различные автоматизированные системы, предназначенные для улучшения качества планирования и контроля, а также оптимизации деятельности предприятий.

Существуют IT-решения разного класса, предназначенные как для производственных компаний, так и для организаций, работающих в сфере предоставления услуг.

СНАРЯД | FSM — специализированное решение, которое предназначено для автоматизации управления сервисным обслуживанием и мобильным персоналом. Отличительными особенностями этой сферы являются сложность организации контроля за выездными сотрудниками и необходимость обеспечения высокого качества сервиса, поскольку высокий объем трудовых затрат связан с обслуживанием клиентов.

Как повысить производительность труда сотрудников сервисной компании при внедрении СНАРЯД | FSM:

• Оптимизационное планирование. Использование технологий искусственного интеллекта позволяет составлять оптимизированные графики работ, а также встраивать в текущие планы срочные заявки. Автоматизация освобождает диспетчеров от трудозатратного процесса планирования, а благодаря оптимальным маршрутам сокращаются потери рабочего времени мобильного персонала.
• Обеспечение ресурсами и информацией. Система позволяет экономить рабочее время, которое обычно тратится на организационные вопросы. Диспетчер может контролировать обеспеченность сотрудников материалами, которые необходимы для выполнения задач. Кроме этого, в мобильном приложении выездных сотрудников предусмотрена возможность просматривать историю обслуживания объектов, использовать чек-листы и быстро обмениваться информацией с офисом.
• Эффективный контроль. Использование СНАРЯД | FSM делает работу мобильного персонала максимально прозрачной. С помощью системы можно отслеживать местонахождение сотрудников в реальном времени, контролировать каждый этап работ на объекте и их качество. За счет этого повышается исполнительская дисциплина и растет производительность труда.

При внедрении СНАРЯД | FSM сервисные компании на 40% увеличивают производительность труда диспетчеров и мобильного персонала. Количество обрабатываемых и выполненных заявок возрастает без увеличения штата.

Источник: snrd.ru

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2015

Одним из элементов экономического потенциала предприятия являются его трудовые ресурсы. А для непосредственной их оценки и рациональности использования применяется показатель «производительность труда», расчет которого и резервы повышения роста будут рассмотрены в данной курсовой работе.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных сознавать, понимать и реализовать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха в производственной деятельности предприятия, его процветания.

Правильная оценка экономической производительности труда позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов, объемов. Вопрос повышения производительности труда является очень актуальным как для небольшого хозяйствующего субъекта, так и для отрасли и в целом по народному хозяйству.

Цель курсовой работы – провести анализ производительности труда на предприятии и оценить эффективность использования трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов;
2. Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
3. Разработать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Система показателей экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции и производительности труда в плановом периоде либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:

где Рпл — планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб — фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко — индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

где Q – планируемый объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л., м 2 ).

Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

где М — число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп– коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

где Об — число обслуживаемых объектов;

Но — норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе, вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

где Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда — эффективностью, плодотворностью, результативностью.

1.2 Производительность труда и ее влияние на экономику предприятия

Производительность труда – это результативность полезного конкретного труда, которая характеризует эффективность целесообразной производственной деятельности работников предприятия за определенный промежуток времени (час, день, месяц, год). Производительность труда является одним из основных показателей оценки эффективности предприятия.

В общем виде производительность труда измеряется количеством продукции (работ, услуг), произведенных в единицу рабочего времени, либо затратами рабочего времени на единицу продукции (работ, услуг).

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются:

• выработка продукции на единицу времени;
• трудоемкость единицы продукции.

Выработка продукции на одного среднесписочного работника за единицу времени определяется по формуле:

где ПТ — производительность труда (выработка) на предприятии, руб./чел., шт./чел., норма-час./чел.;

Q — объем произведенной продукции в расчетном периоде, руб., шт., нормо–часы;

Чср — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.

Для оценки производительности труда в производственных подразделениях применяются следующие методы ее измерения: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральные измерители (штуки, тонны, литры и т.д.) объема произведенной продукции применяются для оценки производительности труда в подразделениях, выпускающих однородную продукцию. Они просты и наглядны, наиболее объективно характеризуют рост производительности труда, однако область их применения ограничена. Натуральные измерители не могут использоваться в многономенклатурном производстве, так как не позволяют определить общий объем выпуска продукции.

Разновидностью натуральных измерителей являются условно — натуральные измерители. При этом методе для определения общего объема товарной продукции всю номенклатуру выпускаемой продукции приводят к определенному виду с помощью коэффициентов перевода. Примером условно–натуральных измерителей является определение объема производства продукции в машино–комплектах, в тракторах определенной модели, в условных автомобилях.

Трудовые измерители основаны на определении объема производства в нормо–часах. Они используются для оценки производительности труда во внутрипроизводственных подразделениях.

Наиболее распространенным измерителем производительности труда является стоимостной, который позволяет определить общий объем производства в денежном выражении. При данном методе производительность труда может определяться по товарной, валовой и реализованной продукции.

Производительность труда может также оцениваться по трудоемкости продукции, которая характеризует затраты живого труда на производство одного изделия в единицах времени (часы, минуты).

Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Нормативная трудоемкость определяется на основе прогрессивных норм и нормативов, плановая учитывает изменение трудоемкости в связи с внедрением инноваций. Фактическая трудоемкость отражает фактически затраченное время на производство продукции.

Между снижением трудоемкости и ростом производительности труда существует следующая зависимость:

где Рпт – рост производительности труда, %;

Ст – снижение трудоемкости, %.

Производительность труда имеет важное значение в экономике предприятия. Рост производительности состоит в сокращении затрат живого труда на производство единицы продукции. Повышение производительности труда является одним из важнейших показателей развития предприятия, будучи основным источником расширения производства. Она оказывает значительное влияние на конечные результаты деятельности предприятия, такие как рост объема выпуска продукции (работ, услуг), снижение ее себестоимости, увеличение прибыли, повышение эффективности использования основного и оборотного капитала и ряд других экономических показателей.

1.3 Пути повышения экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Возможности повышения производительности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда.

Можно выделить следующие группы факторов:

1. Внедрение инноваций, направленных на повышение технического уровня производства. Это механизация, автоматизация, компьютеризация производства, внедрение прогрессивных технологических процессов, применение новых видов материалов, совершенствование конструкций изделий.
2. Внедрение инноваций в сфере управления, организации производства и труда. К этой группе факторов можно отнести создание автоматизированных рабочих мест (АРМ) руководителей и специалистов, создание в системе управления предприятием рыночных структур, повышение квалификации и мотивации персонала, внедрение автоматизированных систем управления, многостаночного обслуживания и т.д.
3. Изменение структуры и объема производства. Позволяет добиться роста производительности труда за счет выпуска менее трудоемкой продукции, увеличения доли покупных изделий, полуфабрикатов и кооперированных поставок, диверсификации производства и т.д.

Резервы роста производительности труда — это внутренние потенциальные возможности повышения производительности труда, которые могут быть использованы в планируемом периоде без значительных капитальных вложений.

К резервам снижения трудоемкости продукции относятся совершенствование конструкции и эксплуатационных свойств выпускаемых машин, оборудования, приборов; приобретение в лизинг прогрессивного оборудования, повышение квалификации рабочих, внедрение многостаночного обслуживания, научной организации труда, увеличение норм и зон обслуживания, применение более современных методов управления, планирования, системы материального стимулирования и т.д.

Резервы рабочего времени связаны с сокращением потерь рабочего времени:

-ликвидацией внутрисменных и целодневных простоев по организационно – техническим причинам (неисправность оборудования, отсутствия электроэнергии, материалов и инструмента и др.),

-ликвидацией внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины,

-сокращением невыходов на работу по болезни, с разрешения администрации и т.п.

Влияние данных факторов на производительность труда связана с экономией затрат труда и уменьшением численности промышленно-производственного персонала при работе в новых условиях по сравнению с базисным периодом.

Уровень использования трудового потенциала во многом зависит от его состава. В общественном производстве участвуют трудоспособные мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также учащиеся в возрасте 16 лет и старше. Уровень и характер активности работников является источником совершенствования производства. В частности, если у работников недостаточно развиты такие качества, как инновационность и стремление к достижению максимальных результатов в труде, то это может стать тормозом на пути внедрения технологических нововведений и новых форм организации и оплаты труда.

Природа трудовой активности такова, что в ее регулировании органически соединяются устремления, исходящие от самого работника, с мерами, предпринимаемыми производственным коллективом. Отсюда — тесная взаимосвязь трудовой активности работников с дальнейшей демократизацией всех сторон жизни, более широким привлечением трудящихся к участию в управлении производством. Функциональные зависимости распределения работников по отношению к участию в общественной жизни от стажа работы свидетельствуют о невысокой активности тех, у кого стаж работы менее 3 лет. Следовательно, в первую очередь следует увязать в возможно большей степени личные интересы этой категории с интересами производственных коллективов.

Утверждение принципов самоуправления в коллективах позволит каждому работающему решать вопросы производства, самостоятельно действовать в зависимости от обстоятельств, полнее использовать личный трудовой потенциал. Одновременно будут развиваться чувство ответственности, предприимчивость, экономическое мышление и т.д.

В целом формирование сознательного отношения к труду проявляется как диалектическое единство объективной и субъективной реальности. Оно направлено, с одной стороны, на изменение характера трудовой деятельности людей, обогащение содержания труда, улучшение условий его организации, способствует более высокой производительности, повышению эффективности производства и качества продукции, а с другой — на повышение уровня сознательности, инициативности и активности, развитие у каждого работника чувства ответственности, добросовестности и творческого отношения к работе. Это должно сопровождаться новыми мотивами к труду, организационной перестройкой производства, коническим обновлением и модернизацией производства, освоением и внедрением прогрессивных форм организации труда.

Исследованиями установлено, что в условиях становления рыночных отношений идет процесс глубоких экономических, правовых и социальных преобразований с учетом требований рынка и объективных экономических законов. Сущность их состоит прежде всего в изменении отношений собственности и роли труда. Одновременно изменяются организационно-экономические отношения, формируются основы многоукладной экономики, новые эффективные принципы мотивации труда, то есть осуществляются процессы, отражающие интересы производителя и потребителя.

При этом достигается повышение уровня хозяйственной самостоятельности, как самих предприятий, так и их структурных подразделений, добровольное объединение новых собственников для совместного, более рачительного использования средств производства, изменение системы управления реорганизованными хозяйствами, совершенствование использования труда, материального стимулирования и распределения доходов.

1. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Организационно-производственная характеристика предприятия

ООО «Альянс «Русский Текстиль» — ведущая компания на российском текстильном рынке и заметный участник делового сообщества. Растущая доля компании на рынке и положительная динамика оборота, инвестиции в развитие технологической и производственной базы сделали компанию не только в России, но и за ее пределами.

В состав объединения входят три фабрики с законченным технологическим циклом: камвольная фабрика; фабрика объемной пряжи; фабрика верхнего трикотажа.

Камвольная фабрика введена в эксплуатацию в 1970 году и специализируется на выпуске полушерстяной и штапельной пряжи различных смесовых составов и линейных плотностей.

Фабрика объемной пряжи введена в эксплуатацию в 1972 году и специализируется на выпуске полиакрилонитрильной высокообъемной пряжи различных линейных плотностей.

Фабрика верхнего трикотажа введена в эксплуатацию в 1968 году. Фабрика специализируется на выпуске верхних трикотажных изделий для женщин, мужчин и детей различных ассортиментных групп.

В основе развития экономики хозяйства лежат объективные экономические законы развития общественного производства. Управлять экономикой на любом организационном уровне – значит поступать в производстве так, как требуют экономические законы. Одним из которых является, например, закон опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Для предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования оказывают большое влияние на объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, себестоимость работ, прибыль и ряд других экономических показателей.

В процессе создания новых продуктов потребляется живой труд и средства производства. Себестоимость продукции отражает индивидуальные издержки производства на предприятии. В себестоимость продукции включается не стоимость потребленных средств производства, а их цена.

Таким образом, себестоимость продукции представляет собой денежное выражение затрат предприятия на израсходованные средства производства и оплату труда. Себестоимость продукции находится во взаимосвязи с показателями эффективности производства. Она отражает большую часть стоимости продукции и зависит от изменения условий производства и реализации продукции.

2.2 Структура, обеспеченность и движение персонала предприятия

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависит объем и своевременность выполнения всех работ. Она определяется оценкой соответствия рабочих сложности выполняемых работ. На предприятии применяются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы – сдельно-премиальную и повременно-премиальную. Размер премии зависит от конкретных количественных и качественных показателей каждого работника.

Рассмотрим состав и структуру трудовых ресурсов «Альянс «Русский Текстиль» в таблице 2.2.

Изменение структуры трудовых ресурсов

Среднесписочная численность, всего, чел.

Из аналитической таблицы видно, что происходит уменьшение промышленно-производственного персонала на 299 человека в 2013 г. по сравнению с 2012 г., в том числе рабочих на 293 человека.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объектов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

По данным таблицы видно, что наибольший удельный вес приходится на работников с общим средним образованием – 36,76%. По возрастному составу на предприятии преобладают в основном работники в возрасте от 40 до 49 лет (26,59%)

Динамика численности, состава и образовательного уровня трудовых ресурсов на предприятии

Рост показателя (%) по отношению к

Всего работников, чел.

в том числе имеют образование

из общего количества

60 лет и старше

Наиболее ответственным в оценке обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

Движение рабочей силы

Темп роста показателя 2008г. (%) по отношению к

Среднесписочная численность работников

Принято в течение года новых работников

В том числе по причинам:

— уход на пенсию, на учебу

— по собственному желанию

— за нарушение трудовой дисциплины

— по другим причинам

— по приему персонала

— по выбытию персонала

Из данных таблицы видно, что коэффициент по приему работников в снижается на протяжении исследуемого периода. Так коэффициент по приему работников в 2013 г. увеличился по сравнению с 2011 г. на 0,009 и составил 0,13. Коэффициент по выбытию в 2013 г. был равен 0,16, что по сравнению с 2011 г. выше на 0,017. Коэффициент текучести кадров в 2013 г. возрос по сравнению с 2011 г. на 0,004, а по сравнению с 2012 г. снизился на 0,030 (в 2013 г. показатель составил 0,12)

Коэффициент постоянства кадров — это отношение численности проработавших весь год к среднесписочной численности работников, он характеризует долю работников предприятия, проработавших весь год. Чем больше коэффициент постоянства, тем меньше изменений в коллективе, тем сплоченнее, а, следовательно, и трудоспособнее коллектив. Однако, с другой стороны, постоянство кадров не должно быть 100%, так как коллектив не должен быть монолитной структурой, а динамично развивающимся организмом. Так на исследуемом предприятии этот показатель составил 0,71%, что на 0,02 ниже показателя 2011 г.

Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

2.3 Оценка эффективности использования персонала

Оценить эффективность использования персонала можно по показателю рентабельности персонала. Рентабельность персонала зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала. Факторный анализ оттого показателя проводится на основе следующих данных (таблица 2.5).

Отрицательный результат влияния факторов — это неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов. То есть, за счет доведения фактических показателей до плановых мы сможем увеличить такой показатель, как прибыль на одного работника.

В связи с тем, что фактическое значение показателя рентабельности продаж ниже плановой на 5,2%, прибыль на одного работника снизилась на 0,98 млн. руб. А показатели производительности труда и оборачиваемости капитала положительно повлияли на изменение рентабельности персонала, увеличение составило 0,004 млн. руб..

Факторный анализ рентабельности персонала

Отклонение 2013 г. от плана

Прибыль от реализации продукции, млн. руб.

Среднесписочная численность персонала, чел.

Выручка от реализации продукции, млн. руб.

Товарная продукция в действующих ценах, млн. руб.

Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %

Среднегодовая стоимость капитала, млн. руб.

Прибыль на одного работника, млн. руб.

-0,776

Коэффициент оборачиваемости капитала

Сумма капитала на одного работника, млн. руб.

Среднегодовая выработка работника в действующих ценах, млн. руб.

Результаты факторного анализа обобщены в следующей таблице 2.6.

Результаты факторного анализа рентабельности персонала

-0,776

Доля выручки в стоимости товарной продукции

-0,776

Дадим оценку производительности труда в фактических и сопоставимых ценах за три года по данным таблицы 2.7.

Динамика производительности труда на предприятии

Отклонение 2013 г. от

Объем продукции, млн. руб.

в фактических ценах

в сопоставимых ценах

Среднесписочная численность ППП

Среднегодовая выработка на одного работающего, млн. руб.

в фактических ценах

в сопоставимых ценах

По данным таблицы видно, что производительность труда на одного работающего в фактических и сопоставимых ценах увеличилась в 2013г. по сравнению с 2012 г. на 6,66 и 8,02 млн. руб., соответственно.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов её повышения.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей. К обобщающим относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником в стоимостном выражении (таблица 2.8). При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда — это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов – это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Факторный анализ производительности труда

Отклонение 2008 г. от плана

Объем производства продукции, млн. руб.

Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %

Отработано дней одним рабочим за год

Средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Общее количество отработанного времени

всеми рабочими за год, чел.-ч.

одним рабочим, чел.-ч.

Среднегодовая выработка, млн. руб.

Среднедневная выработка рабочего, млн. руб.

Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.

Повышение технического уровня производства, млн. руб.

Изменение структуры выпускаемой продукции, млн. руб.

Совершенствование организации производства и труда, млн. руб.

Основными источниками роста производительности труда являются:

1. Увеличение выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.
2. Сокращение затрат на производство продукции путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
3. Недопущение прогулов по неуважительным причинам.
4. Сокращение дополнительных отпусков по вине администрации.

Внедрение мероприятий НТП способствует не только росту производительности труда, но и высвобождению рабочих мест и сокращению фонда оплаты труда.

Сокращение фонда рабочего времени ведет к увеличению производительности, а высвобожденные работники могут быть востребованы на других производственных участках, где наблюдается экономия рабочих мест.

1. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Производительность труда, как фактор повышения эффективности использования персонала предприятия

Существует понятие эффективности труда. Она шире, чем производительность, и включает кроме экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека.

С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно — гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника.

Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Результаты факторного анализа обобщены в следующей таблице 3.1.

По данным таблицы 3.1 видно, что снижение среднечасовой выработки работников на 0,11 тыс. руб. обусловлено снижением интенсивности труда; за счет улучшения структуры производства среднечасовая выработка повышается на 0,02 тыс. руб.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что увеличение среднегодовой выработки на одного рабочего вызвано положительным влиянием повышения продолжительности рабочего дня на 0,43 млн. руб., количества отработанных дней одним рабочим на 0,10 млн. руб. и среднечасовой выработки одним рабочим на -0,25 млн. руб.

Среднегодовая выработка на одного работающего повышается за счет увеличения следующих факторов:

— количества отработанных дней одним рабочим за год – на 0,08 млн. руб.;

— продолжительности рабочего дня – на 0,33 млн. руб.;

— изменения среднечасовой выработки рабочих – на -0,19 млн. руб.

Увеличение среднегодовой выработки на одного работающего на 105 млн. руб. вызвано уменьшением удельного веса рабочих в структуре персонала и увеличением среднегодовой выработки одного работника. Определим резервы увеличения среднегодовой выработки и снижения трудоемкости в таблице 3.2.

Резервы производительности труда в ООО Альянс «Русский текстиль»

Изменения за счет данного фактора:

Изменение среднечасовой выработки, тыс. руб.

Изменение среднегодовой выработки на одного рабочего,

Изменение среднегодовой выработки на одного работающего,

Среднегодовая выработка одного работника

Удельный вес рабочих

Количество отработанных дней одним рабочим за год

Продолжительность рабочего дня

Изменение среднечасовой выработки рабочих

Организация производства (интенсивность труда)

Повышение технического уровня производства

Непроизводительные затраты рабочего времени

Резерв увеличения выработки рабочих и снижения удельной трудоемкости

Значение 2008 г.

Плановая продолжительность рабочего дня, ч.

Планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, дней

Фактическая валовая продукция

Резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП

Фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции, ч.

Дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, ч.

Резерв снижения удельной трудоемкости

По данным таблицы 3.2 резерв снижения трудоемкости – 0,007 ч.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для наращивания объемов выпуска продукции и повышения эффективности производства.

Поэтому основными резервами повышения использования трудовых ресурсов предприятия является техническое перевооружение предприятий, увеличение производительности труда, и эффективность использования средств на оплату труда.

3.2 Совершенствование организационно-технических мероприятий по управлению трудовыми ресурсами

Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет:

• во-первых, более полно показать формирование работника нового типа;
• во-вторых, глубже раскрывать количественные и качественные изменения трудового потенциала в условиях ускорения научно-технического процесса в мировой интенсификации производств;
• в-третьих, осуществлять разработку проблем экономики трудовых ресурсов.

Проведение организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда (ввод нового оборудования, совершенствование технологии, сокращение простоев, расширение зон обслуживания и т.п.), является одним из основных способов повышения общей эффективности работы предприятия, поскольку обеспечивает сокращение затрат, связанных с производством продукции (либо позволяет увеличить выпуск при прежних затратах). В то же время указанные мероприятия сопряжены с определенными издержками, а, следовательно, нуждаются в оценке своей целесообразности. Такая оценка невозможна без предварительного количественного измерения каждого из факторов изменения производительности труда и сопоставления полученных результатов с планируемыми.

Оценка выполнения плана по росту производительности труда с учетом относительной экономии рабочей силы представлена в таблице 3.3.

Из приведенных данных видно, что планом предусматривалось увеличить по сравнению с предыдущим годом выпуск продукции на 25008 млн.руб. Фактически недовыполнение плана составило на 895 млн.руб.

Расчетная численность рабочих составила в 2013 г. 4597 человек (98105/21,34), что на 1423 человека больше фактической численности. Это значит, что фактический объем производимой продукции может произвести 4597 человек, а не 3174.

Выполнение плана по производительности труда одним работающим

Стоимость продукции, принятой при исчислении средней выработки, млн.руб.

Среднесписочная численность рабочих, чел.

Среднегодовая выработка продукции на одного рабочего, млн.руб.

Расчетная (исходная) численность рабочих, чел.

Экономия численности рабочих, чел.

Рост производительности труда, %

Прирост производительности труда, %

Выполнение плана повышения производительности труда, %

В таблице 3.4 отобразим численность работников, производительность которых мы планируем повысить путем проведения организационно-технических мероприятий.

Относительное уменьшение (-), увеличение (+) численности рабочих за счет отдельных организационно-технических мероприятий составило 1439 человек по плану и 1423 человек по факту.

Из них на повышение производительности труда за счет повышения технического уровня производства приходится максимальное количество человек – 146 чел. (22,57%).

По данным таблицы 3.4 видно, что планируемые показатели превышают фактические по всем мероприятиям.

Организационно-технические мероприятия, за счет которых возможно увеличение производительности труда на предприятии

Повышение технического уровня производства

в том числе за счет:

ввода в эксплуатацию нового оборудования

Изменение структуры выпускаемой продукции

Совершенствование организации производства и труда

в том числе за счет:

расширения зон обслуживания

сокращения внутрисменных простоев

Количественное измерение факторов изменения производительности труда представлено в таблице 3.5.

Проведенные расчеты свидетельствует о том, что рост производительности труда обеспечивался в основном за счет технического перевооружения производства. Вместе с тем намеченный по плану рост производительности труда за счет технического оснащения оказался невыполненным.

Так, в результате ввода в эксплуатацию нового оборудования планировалось повысить среднегодовую выработку одного работающего на 7,81%, или на 1,67 млн. руб., фактически же повышение составило 7,25%. Не выполнены мероприятия по расширению зон обслуживания.

Анализ изменения производительности труда за счет изменения отдельных факторов

Расчет производительности труда

Повышение технического уровня производства

в том числе за счет:

ввода в эксплуатацию нового оборудования

Изменение структуры выпускаемой продукции

Совершенствование организации производства и труда

в том числе за счет:

расширения зон обслуживания

сокращения внутрисменных простоев

Увеличение выпуска продукции за счет каждого организационно-технического мероприятия рассчитывается путем умножения уровня повышения среднегодовой выработки одного работающего за счет n-го фактора на фактическую численность рабочих.

Повышение ТУП факт = 3,893174=12346,86 млн. руб.

Повышение ТУП прогноз = 3,913200=12512 млн. руб.

Изменение структуры ВП факт = 2,453174=7776,3 млн. руб.

Изменение структуры ВП прогноз = 2,463200=7872млн. руб.

Совершенствование ОП и труда факт = 3,213174=10188,54 млн. руб.

Совершенствование ОП и труда прогноз = 3,243200=10368 млн. руб.

Увеличение выпуска продукции за счет каждого фактора в нашем примере составило (таблица 3.7):

Увеличение выпуска продукции за счет совершенствования организационно-технических мероприятий

Повышение технического уровня производства

ввода в эксплуатацию нового оборудования:

приобретение и установка мотальных автоматов «Эсперо» (ФОП, мотально-крутильный цех)

котонные машины АЕ 14 кл (ФВТ, вязальный цех)

разработка технологии обеспечивающей производство п/ш пряжи окрашенного жгута ОАО «Полимир» без гребнечесания нитрона (ФОП, приготовительный цех)

Изменение структуры выпускаемой продукции

Совершенствование организации производства и труда

расширения зон обслуживания

сокращения внутрисменных простоев

Из полученных данных следует, что за счет совершенствования организационно-технических мероприятий предприятие может дополнительно увеличить производство продукции на 440,3 млн. руб. (1,45%). В том числе за счет:

— ввода в эксплуатацию мотальных автоматов «Эсперо» на фабрике объемной пряжи в мотально-крутильном цеху – 75,16 млн. руб.;

— модернизации котонных машин АЕ 14 класса на фабрике верхнего трикотажа в вязальном цеху – 49,16 млн. руб.;

— разработки технологии обеспечивающей производство п/ш пряжи окрашенного жгута ОАО «Полимир» без гребнечесания нитрона (ФОП, приготовительный цех) – 40,82 млн. руб.;

3.3 Развитие персонала и разработка кадровой политики предприятия

Кадровой политике принадлежит значительная роль в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии. На протяжении многих десятилетий основным структурным подразделением по управлению трудовыми ресурсами на предприятии являлся отдел кадров. На отдел кадров были возложены функции приема и увольнения работников, организация обучения, повышение квалификации и переподготовки.

В целом работа по подбору кадров на отечественных предприятиях отстает от требований времени и складывающейся ситуации на рынке труда.

Существующие на предприятиях проблемы с подбором персонала на основе современных методик вызваны отсутствием кадрового планирования.

Деятельность работника направлена на получение от предприятия определенных материальных, социально-значимых благ; в свою очередь, функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит работник. Различные внешние побуждения, элементы трудовой ситуации, определяющие поведение работника, составляют стимулы. Процесс стимулирования работника предполагает взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. В качестве важнейшего материального стимула на производстве выступает заработная плата.

Кроме материальных, моральных стимулов на производстве, важное значение имеют социально-психологические стимулы, выражающие потребность работника в самореализации. Сама потребность не обладает прямой мотивационно-побуждающей силой. Внутреннее побуждение человека, индуцированное стимулом, можно рассматривать как мотив.

Анализ сложившейся ситуации на предприятиях промышленности доказывает, что характер возникающих проблем приводит к ужесточению позиции администрации по отношению к работникам предприятия. Нередко это сопровождается ущемлением законных прав и интересов работников. На предприятиях по причине экономических проблем постоянно возникают сложные ситуации по управлению персоналом, но за счет скорости реагирования, опыта руководящего состава подобные ситуации разрешаются оперативно и не переходят в стадию ярко выраженного трудового конфликта.

Развитие кадрового персонала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке специалистов, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

Существуют разные факторы создания и удержания конкурентных преимуществ в социально-экономической системе. Цивилизованный мир уже давно понял одну основополагающую истину: благосостояние современного общества в первую очередь зависит от сложных факторов его развития, в числе которых важную роль занимает развитие персонала. Речь также идет о таких факторах, как наука, образование, культура, технология. Состояние образования, национальной системы подготовки высококвалифицированных кадров имеет при этом первостепенное значение.

Развитие персонала – одно из приоритетных направлений деятельности менеджмента персонала и связано, в первую очередь, с развитием кадрового потенциала предприятия. Правильная организация данного процесса в условиях нестабильной экономики создает предпосылки будущего экономического роста. Развитие персонала в первую очередь связано с учебным процессом, который организуется, управляется и финансируется предприятием. Целью данного процесса является развитие интеллектуального потенциала сотрудников. Развитие персонала означает: необходимость выработки у сотрудников осознания постоянного повышения квалификации, с целью соответствия растущим требованиям; необходимость проявления командных и групповых методов управления, привлечение к управлению всего персонала предприятия; осознание решающей роли сотрудника и необходимости развития его потенциала.

Основными задачами развития персонала являются: постоянное повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям; выработка способностей к коммуникации и работе в группе, выработка стратегии командного стиля управления; совершенствование и развитие трудовой, финансовой, производственной рабочей дисциплины; формирование ответственности как системного качества сотрудника; самосознание и саморазвитие персонала, развитие навыков и знаний.

Составной частью развития персонала также является развитие ответственности. Это качество по отношению к менеджменту может иметь следующие интерпретации: ответственность в смысле сознательности, ответственность за последствия управленческого решения, ответственность за решения и действия других, ответственность перед внешними и внутренними объектами организации, социальная и общественная ответственность, экологическая ответственность. В настоящее время этический фактор начинает играть значительную роль в менеджменте персонала, благодаря ему устанавливается доброжелательная, рабочая обстановка, а также появляются возможности более эффективного использования кадров предприятия, появляется мотивация дальнейшего развития персонала и повышения кадрового потенциала.

Труд является важнейшей частью современной экономики. В теории социально-трудовых отношений различают такие экономические категории как производительный труд, непроизводительный труд, производительная сила труда.

Производительный труд – это труд, непосредственно участвующий в создании натурально-вещественной формы общественного богатства, совокупного общественного продукта, национального дохода, независимого от общественно-экономической формы производства.

Производительная сила труда – это мера эффективности целесообразной производственной деятельности человека.

В итоге, основываясь на результатах оценки деятельности предприятия ООО Альянс «Русский текстиль» можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации:

• Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.
• Во-вторых, закупка более производительного оборудования, внедрение более современных технологий, с целью увеличения производительности труда, т.к. не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.
• В-третьих, необходимо добиться стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо произвести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Источник: scienceforum.ru