Доплата к заработной плате как оформить

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

Надбавки и доплаты к зарплате.Как добавить переменную надбавку для сотрудников?

• доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
• предполагаемую сумму доплаты;
• за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
• срок действия дополнительных выплат.

Читать дальше: Испытательный срок заместитель главного бухгалтераВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки

Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме

Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Что такое надбавка за сложность и напряженность

Надбавка за сложность и напряженность работы– это своего рода компенсационная выплата, которая назначается определенному кругу работников, и ее размер и порядок получения должен быть прописан в акте (нормативном или локальном). Статья 57 ТК РФ относит к числу условий, которые обязательно должны содержаться в тексте трудового соглашения, вопросы о заработной плате, в которую входят в том числе различного рода надбавки и выплаты.

Для чего необходима такая надбавка? Стимулирование сотрудников на повышение производительности труда является одной из важных задач производства. Если работодатель заинтересован в том, чтобы мотивировать служащего на более высокие результаты, в том числе материально, то надбавка за сложность и напряженность является отличным подспорьем, так как ее можно «привязать» к выполнению каких-либо планов или сделать вознаграждением за труд в сложных условиях.

Ниже мы рассмотрим, как устанавливается размер выплат, а также вопрос порядка ее назначения.

Эксперты отметили снижение размера стимулирующих выплат медработникам во всей России, передаёт 23 августа Медвестник.

«Снижение выплат стимулирующего характера мы наблюдаем повсеместно, и происходит это двумя способами. В первом случае через принятие управленческих решений на уровне самого субъекта, когда под предлогом того, что нужно выполнить установку федерального центра по изменению заработной платы в пользу твердой гарантированной окладной части. На этом основании, повышая не намного оклад, администрации больниц резко при этом уменьшали, или даже отменяли некоторые виды стимулирующих и компенсационных выплат», – рассказал cопредседатель межрегионального профсоюза работников здравоохранения «Действие» Андрей Коновал.

Во втором случае, по его словам, имеет место снижение стимулирующих выплат в той части, в которой они не регулируются федеральными и региональными нормативными актами.

«Как правило, это выплаты за интенсивность и качество работы. Скажем, за невыполнение плана по приему пациентов иногда на 100% или пропорционально могут снимать вот эти стимулирующие выплаты», – отметил он. При этом в учреждении могут быть не полностью или вообще не заполнены вакансии. Вплоть до того, что количество сотрудников в два, а то и три раза меньше того, что предусмотрено штатным расписанием. Либо же часть сотрудников находится в отпусках, в этом случае их нагрузка просто перераспределяется на оставшихся.

«В ведомственных поликлиниках зарплаты тоже сокращают. Ввели новые критерии оценки труда. Если врач не выполнил план, снимают стимулирующие. Вот окулист была в отпуске очередном. Две недели. За оставшееся время естественно она не набрала нужного количества пациентов. Ей сказали, что снимут деньги.

На вопрос: «Как же так, это же был очередной отпуск, по графику?» было сказано, что она должна была до отпуска принимать больше пациентов, чтобы потом план был выполнен. То же касается и больничных», – рассказала врач ЦМСЧ №119 из Москвы.

По данным МПРЗ «Действие», более или менее нормальная ситуация с выплатой стимулирующих и компенсационных выплат складывается только в Санкт-Петербурге. Из других регионов жалобы поступают систематически. Таким образом, отмечается расхождение реальных зарплат с теми цифрами, которые приводит Росстат.

Например, врач стационара в Удмуртии, имеющий 30-летний стаж и высшую категорию, при работе на одну ставку получает 13 тысяч рублей. Молодой врач без надбавок за стаж имеет оклад в размере 9200 рублей. Зарплата врачей-фтизиатров в той же Удмуртии после вычета НДФЛ в размере 13% от 14 567 до 16 268 рублей.

В поликлиниках, правда, для участковых предусмотрены путинские выплаты в размере 10 тысяч плюс еще порядка 3 тысячи рублей доплата за объем. «Но это небольшие деньги. Но если, скажем, сотрудник не выполнил план по вакцинации, их можно легко урезать. Мы проводили подсчеты, в соответствии с ними получается, что для того, чтобы получать среднюю зарплату, которую приводит Росстат, врач стационара даже со стажем должен работать на три ставки. Или на две, но тогда одна из них будет полностью приходиться на ночные дежурства, которые оплачиваются в повышенном размере», – говорит Андрей Коновал.

Как сообщалось ранее, врачи и медсестры городской больницы города Заволжье Нижегородской области обратились к Владимиру ­Путину. Подробнее читайте: Сотрудники больницы Нижегородской области просят президента разобраться с их зарплатами

Надбавки и доплаты: разница понятий

Для того чтобы стимулировать сотрудников, работодатели могут выплачивать не только положенную по закону заработную плату, но и средства, которые оформляются в виде надбавки либо другого материального поощрения. А государство, в свою очередь, обязывает руководителей оплачивать доплаты, при наступлении определенных случаев.

А сейчас рассмотрим эти моменты более подробно. Что же такое доплата?

Что касается общих черт, то она одна: обе выплаты увеличивают оплату труда работника.

А отличия их заключаются в следующем:

• Доплаты – величина обязательная, надбавки – нет;
• Доплата – это компенсация, а надбавка – стимулирующая выплата;
• Надбавка подчеркивает значимость сотрудника, а доплата призвана компенсировать осложненные условия труда.

Отражение в расчетном листке

Надбавка считается частью основного заработка и выплачивается непосредственно за работу. Такая особенность обязывает работодателя выводить отдельную графу в ведомости и указывать, сколько платят за вредность — размер компенсационных выплат за вредные условия труда.

Необходимость налогообложения

Допоплата начисляется трудящимся согласно ст. 146 и 147. Она указывается в квитке, и сумма учитывается при исчислении налога на доходы физических лиц в утвержденном законодательством порядке.

Нюансы обложения НДФЛ

Если существует необходимость установления дополнительной компенсации за вред на работе в коллективном договоре, принятом в организации, или локально-нормативными актами, то он может освободить такие компенсации от вычета НДФЛ необходимо подтвердить компенсационный характер. Если подтверждающая документация отсутствует, то доплата подлежит обязательному вычету НДФЛ.

Нюансы возмещения морального ущерба

Согласно письму ФНС № ГД-4-11/4238 от 05 марта 2021 года все виды увеличенной платы, основанной на возмещении ущерба за причинение увечий или ухудшения здоровья, не облагаются НДФЛ. В случае морального вреда суд обязывает нарушителя выплачивать компенсацию. Ее размер определяется характером причиненных нравственных или физических травм, а также степенью виновности нарушителя с учетом разумности и справедливости.

Надбавки за профессиональное мастерство.

8.1.1.1. Надбавки рабочим за профессиональное мастерство устанавливаются с целью стимулирования повышения их профессионального мастерства и усиления материальной заинтересованности и ответственности за выполнение производственных заданий.

8.1.1.2. Надбавки за профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией и личными деловыми качествами рабочего, устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам, и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качества работ.

Не тарифицируемым по разрядам профессиям рабочих надбавки за профессиональное мастерство не устанавливаются.

8.1.1.4. В соответствии с пунктом 2 Общих положений ЕТКС, утвержденного постановлением Минтруда и социальной защиты от 30.03.2007 № 34, квалифицированным считается труд, начиная с 3-го разряда.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего.

8.1.1.5. К показателям (критериям)оценки профессионального мастерства относятся:

— стабильное качественное выполнение работ на протяжении не менее 3-х месяцев (отсутствие брака в работе, достижение высокого уровня качества, отсутствие аварий и отказов на обслуживаемом оборудовании по вине персонала и т.д.);

— наличие допусков, необходимых для самостоятельной работы;

— систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии (степень трудового вклада в общие результаты, выполнение заданных графиков нагрузки и режимов работы оборудования, выполнение и перевыполнение нормированных заданий и т.д.);

— периодическое выполнение работ более высокого разряда, чем присвоенный, работа на сложном оборудовании;

— выполнение смежных операций или совмещение профессий (умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденным прошлым опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями)), расширение зоны обслуживания, если по этим показателям рабочим не установлены доплаты;

— поведение (способность) работника в экстремальных, критических ситуациях принять эффективное решение по предотвращению серьезных сбоев в производстве и возможных аварий и т.п.;

— умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками организации;

— отсутствие перерасхода используемых материальных ценностей против установленных норм, экономия материально-технических ресурсов, оптимальные затраты средств;

— передовые приемы и методы работы, востребованные на предприятии, участие в рационализаторской работе, пересмотре действующих и внедрении более прогрессивных норм труда;

— подтверждение высокой культуры труда и стремление ее повышать и распространять (строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины).

8.1.1.6. Конкретные критерии профессионального мастерства по каждой конкретной профессии устанавливается на основании тарифно-квалификационных требований, рабочих инструкций, документов по технической эксплуатации электрических и теплорегулирующих установок, оборудования, основных сооружений электростанций, электрических и тепловых сетей, законодательных и нормативных актов.

8.1.1.7. Рабочие, получающие надбавку за профессиональное мастерство, должны обладать высокими деловыми качествами, обеспечивать наивысшие показатели производительности и качества труда, владеть передовыми приемами и методами работы, иметь высокий уровень профессиональной подготовки.

8.1.1.8. Надбавки устанавливаются рабочим, имеющим стаж работы по профессии не менее 3-х месяцев, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, не имеющим нарушений правил техники безопасности (ПТБ), правил эксплуатации электрических станций и сетей (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), производственной и трудовой дисциплины в течение трех месяцев

Правовое регулирование отношений по оплате труда

Правовое регулирование отношений по оплате труда работников осуществляется трудовым законодательством. Исходя из ст. 129 ТК РФ выплаты стимулирующего характера являются частью заработной платы работников. Зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (ст. 135 ТК РФ).

Статьей 144 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Итак, премия — элемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников к улучшению количественных и качественных показателей работы. Премии можно разделить на два вида:

• выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий, от выполнения которых зависит и размер премии;
• выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, то есть не за установленные показатели и условия, а в качестве меры поощрения. Как правило, такие премии носят разовый характер.

Статьей 252 НК РФ установлены общие условия учета расходов, принимаемых в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль. Они должны быть экономически обоснованны, подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, и произведены для осуществления деятельности, связанной с получением дохода.

К расходам на оплату труда, в частности, относятся:

• начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255);
• другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым и (или) коллективным договорами (п. 25 ст. 255).

При определении налоговой базы не учитываются расходы, указанные в ст. 270 НК РФ: затраты на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) (п. 21), и премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что премии будут относиться к расходам, связанным с оплатой труда, уменьшающим облагаемую базу по налогу на прибыль, если:

• носят стимулирующий характер и выплачиваются за производственные результаты;
• предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами;
• не выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Однако в НК РФ ни слова не говорится о том, должна ли премия отвечать одному критерию или всем трем в совокупности. Что, если премия, не предусмотренная ни локальным нормативным актом, ни трудовым (коллективным) договором, носит стимулирующий характер? Или наоборот, премия в договорах прописана, а к стимулирующим не относится? Вот поэтому бухгалтеру при отнесении конкретной премии на расходы нужно тщательно проанализировать и письма контролирующих органов, и арбитражную практику по данной тематике.

С особой тщательностью следует подходить и к вопросу документального оформления премирования, способы которого могут быть самыми различными. Как правило, все зависит от того, насколько регулярно выплачиваются премии, по каким основаниям, часто ли в организации пересматриваются системы премирования.

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.

В ряде случаев надбавка может быть предусмотрена на законодательном уровне, например, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — за выслугу лет или за секретность.

Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Надбавки к заработной плате

N 1072 «О денежном довольствии военнослужащих, проходящих военную службу по призыву»*(2) — приказываю:

1. Утвердить прилагаемый Порядок выплаты ежемесячной надбавки за классную квалификацию (квалификационную категорию, квалификационный класс) военнослужащим внутренних войск МВД России.

3. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра — главнокомандующего внутренними войсками МВД России генерала армии Н.Е. Рогожкина.

Министр генерал армии

Р. Нургалиев

Зарегистрировано в Минюсте РФ 13 апреля 2012 г.

Регистрационный N 23831

*(1) Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 45, ст. 6336; 2012, N 50, ст. 6960; 2013, N 27, ст. 3477.

*(2) Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 1, ст. 117; N 17, ст. 1984.

*(3) Зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 20 апреля 2005 года, регистрационный N 6525.

*(4) Зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 15 сентября 2006 года, регистрационный N 8305.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

• заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
• «срочник»;
• работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

• внештатным сотрудникам;
• рабочим, трудящимся по договору подряда;
• заключившим гражданско-правовые договоры.

НАДБАВКИ

3.1. В организации устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день.

3.2. Надбавка за профессиональное мастерство выплачивается работникам, имеющим ____________________ (высшее, среднее специальное) образование по профессии, по которой он работает, а также опыт работы по соответствующей профессии свыше ____ (10 или более) лет.

Надбавка за профессиональное мастерство выплачивается указанным работникам ежемесячно в размере ____% от месячного должностного оклада.

3.3. Надбавка за срочность выполняемой работы выплачивается работникам, которые в соответствующем месяце выполняли задание (работу) повышенной срочности по сравнению с их обычной работой.

Указанная надбавка выплачивается соответствующим работникам за месяц, в котором они выполняли задание (работу) повышенной срочности, в размере ____% от месячного должностного оклада.

3.4. Надбавка за сложность порученного задания выплачивается работникам, которые в соответствующем месяце выполняли задание (работу) повышенной сложности по сравнению с их обычной работой.

Указанная надбавка выплачивается соответствующим работникам за месяц, в котором они выполняли задание (работу) повышенной сложности, в размере ____% от месячного должностного оклада.

3.5. Надбавка в связи с разделением рабочего дня (смены) на части выплачивается водителям _____________________________________________. Надбавка в связи с разделением рабочего дня (смены) на части выплачивается указанным работникам ежемесячно в размере ____% их месячного должностного оклада.

3.6. Надбавка за ненормированный рабочий день выплачивается генеральному директору, заместителю генерального директора ___________ _____________________________________________________________________. Надбавка за ненормированный рабочий день выплачивается указанным работникам ежемесячно в размере ____% их месячного должностного оклада.

Порядок выплат доплаты и надбавки

Надбавки к заработной плате являются желанием работодателя, их он выплачивает по доброй воле. Если в прошлом месяце к заработной плате была прибавлена некая сумма за выработку, а в следующем месяце нет, то обращаться с жалобой в контролирующие органы нет смысла.

Доплаты осуществляются не по желанию руководства, а по требованию нормативной документации. Если работодатель не выплачивает дополнительные суммы, например, за вредность, на него можно пожаловаться в инспекцию по труду, прокуратуру или суд.

В каких случаях работодатель обязан выплатить надбавки

Существуют определённые категории работников, которым работодатели обязаны ежемесячно платить надбавки. Не всегда их сумма будет одинаковой, но они должны быть начислены. Это:

• Учителя. Ежемесячная сумма зависит от успеваемости учеников, от различных видов внеурочной деятельности, которую проводит педагог, прочее. Размер доплаты определяется на основании оценочного листа.
• Библиотекари. Поощряется активная работа с читателями, возрастающее количество подписок и прочее.
• Воспитатели и прочие работники ДОУ. У каждой дошкольной образовательной организации есть свой премиальный фонд. 60% его распределяется между педсоставом, остальные 40% между прочими сотрудниками.
• Работники культурной сферы.
• Медики и др.

Компенсационные выплаты могут осуществляться при наличии следующих условий:

• Тяжёлые и вредные условия труда. Их «тяжесть и « вредность» определяются результатами оценки.
• Климат. Россия разделена на несколько климатических поясов, в каждый из которых включены конкретные субъекты федерации. Исходя из этого происходит дополнительное начисление денежных средств к заработной плате.
• Ведения трудовой деятельности в ночное время. Некоторым категориям работников, например, беременным женщинам, нельзя работать ночью.
• Транспортировка и экспедирование опасных грузов.
• Прочие законные основания.

Ответственность работодателя

Надбавки – это выплаты стимулирующего характера, которые он делает по собственному желанию. За них отчитываться перед сотрудниками он не обязан. Он может объяснить одному работнику, по какой причине у другого доплата большего размера. Он может, но не обязан.

Если руководитель предприятия решит, что в текущем месяце он не будет поощрять своих работников за хорошо выполненную работу, он может этого не делать. Даже если будет жалоба в контролирующие органы и, как следствие, проверка, работодателя к ответственности не привлекут.

Но, если он решит не платить, например, «северные» тем людям, которые работают в соответствующем климате, это не только повод для жалобы, но и повод для привлечения к ответственности. Необходимо обращаться в инспекцию по труду, прокуратуру или в суд. Работодателя обяжут не только произвести все выплаты, но и начислить на них компенсацию и выплатить её.

Кроме того, он должен будет заплатить штраф за несоблюдение трудового законодательства.

Рубрика «Вопрос – ответ»

Вопрос №1. Коневу К.Д., единственному учредителю АО «Статус», выплачена премия в сумме 10.740 руб. за высокое качество выполнение трудовых показателей. Может ли «Статус» учесть данные расходы при расчете налога на прибыль?

Согласно позиции Минфина, расходы на дополнительные выплаты и поощрения единственному учредителю компании не могут уменьшать налоговую прибыль в случае, если с учредителем отсутствует трудовой договор.

Вопрос №2. Мастеру пуско-наладочного цеха ООО «Серп и Молот» выплачена премия за получение степени магистра гуманитарных наук. Уменьшают ли данные расходы налогооблагаемую прибыли компании?

Так как научная степень сотрудника не связана с выполнением ним трудовых обязанностей, премия не может быть учтена в налоговых расходах ООО «Серп и Молот».

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости

При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Надбавки, выплачиваемые независимо от воли работодателя

Как говорит статья 149 Трудового кодекса, работодатель обязан платить за:

1. За условия труда, являющиеся вредными, опасными или тяжелыми;
2. За работу в суровых условиях климата (если работник весь рабочий день проводит на улице, он имеет право получать данную выплату);
3. За работу ночью (если график не является посменным);
4. Если работник выполняет работу, требующую высокого уровня знаний и умений;
5. Если работник совмещает несколько должностей сразу.

Приведенный перечень является основным, могут быть и дополнительные пункты, но они определяются уже трудовым договором

Но есть нюанс, внимание на который нужно обращать, пока еще трудовой договор не подписан, потом обжаловать это будет весьма непросто: работодатель может указать в трудовом договоре перечень работ, которые работник выполнять обязан. В этой ситуации потребовать доплату работник не может

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:за стаж;
за уровень квалификации;
за определенную интенсивность труда;
за профмастерство;
за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
за ученую степень в профильной области;
за труд в условиях служебной тайны и др.
Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:на месяц;
на квартал;
на год;
бессрочно.
Размер надбавки может определяться по-разному:в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат

Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Стартап в зачет

Правда ли, что по некоторым программам министерство хочет сократить сроки обучения до двух лет? Можно ли за это время подготовить профессионала?

Дмитрий Глушко: Несколько лет назад у нас программа обучения парикмахеров по заочной форме доходила до 5 лет 10 месяцев. Зачем так долго учиться на парикмахера? Этого никто не знал. Сейчас такого нет. Но и по другим специальностям студенты и работодатели задают нам вопросы.

Зачем учить специалиста 4 года, если за счет более интенсивных и качественных программ его можно выпустить на рынок труда раньше? Жизнь ускоряется, и мы действительно планируем сокращение сроков обучения по отдельным программам. Не радикально, нет. Где-то на два года, где-то на год, а где-то всего на несколько месяцев. Это сокращение должно лишь увеличить интенсивность практического обучения.

На современном рабочем месте повара сегодня стоит, к примеру, пароконвектомат — очень высокотехнологичное оборудование, на котором выпускнику нужно уметь работать. Но учиться этому 4 года нет необходимости. И опять же, повторю, необходимые компетенции студент сможет «добрать» дополнительно к основной профессии.

Директора колледжей нам говорят, что все больше студентов-старшекурсников стали регистрироваться как самозанятые и индивидуальные предприниматели. Особенно в сфере IT. Только лишь учиться им становится скучно: старшекурсник-айтишник понимает, что на рынке труда он будет востребован, и хочет туда быстрее попасть, начать зарабатывать деньги.

Дмитрий Глушко: Мы действительно планируем сокращение сроков обучения по отдельным программам.Не радикально, нет. Где-то на два года, где-то на год, а где-то всего на несколько месяцев. Фото: Пресс-служба министерства просвещения РФ

Минпросвещения хочет создать при колледжах малые инновационные предприятия, на которых студенты смогут работать и зарабатывать. Это возвращение советских учебно-производственных комбинатов? Аналог знаменитой немецкой системы дуального обучения?

Дмитрий Глушко: В эту тему я очень внимательно погружался. И слышал от старших коллег, что немецкая дуальная система (когда студенты учатся и параллельно работают на предприятии. — Прим. ред.) — это очень хорошая калька со старой советской практики, которую немцы просто переняли. Такая система у нас была и до сих пор существует.

Правда, не во всех регионах и в несколько другой форме, потому что все-таки у нас другой экономический уклад. Но малые инновационные предприятия на базе колледжей, безусловно, нужны. Я верю, что они приживутся и будут эффективны. Причем не для того, чтобы малый бизнес пришел и за минимум денег использовал инфраструктуру образовательной организации.

А для того чтобы студент получил свой первый опыт взаимодействия с рынком, который порой достаточно хищно ведет себя по отношению к молодым специалистам. Чтобы студент получил производственную практику и у него сформировалась определенная финансовая грамотность.

Но по статистике, уровень трудоустройства не очень высокий. Почему?

Дмитрий Глушко: На самом деле более половины выпускников трудоустроены (более 60%) — это хорошая цифра. В этой статистике мы смотрим только первый год работы после обучения, а значительное число молодых людей после колледжей и техникумов продолжают обучение в вузе, кто-то идет в декрет или в армию. Есть и регионы-лидеры по трудоустройству. Допустим, в Чукотском автономном округе у нас трудоустраивается 81,16% ребят, в Архангельской области — 67,36%, в Нижегородской — 67,2%. Думаю, что такие показатели могут стать реальными не только для отдельных субъектов, но и для всей страны: мы работаем в тесном контакте с центрами трудоустройства, с предприятиями.

Самые популярные направления, выпускники которых работу находят практически сразу, — это фармация (81,26%), образование и педагогические науки (76,42%), сестринское дело (73,77%).

Источник: sli24.ru

Персональная надбавка к окладу: обоснование, образец приказа

Следует учесть, что в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ указание на размер оплаты труда, в том числе надбавки, является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в целях исчисления налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам, в том числе стимулирующие начисления и надбавки, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Учитывая сложность выполняемой работы (высокую квалификацию, особые условия труда, выслугу лет и т.д.), руководствуясь ст. 129 Трудового кодекса РФ и п. _____ Коллективного договора (соглашения или иного локального нормативного акта работодателя),

Периодическое поощрение тружеников по результатам труда является достаточно действенным методом повышения производительности. В связи с этим, многие руководители используют премиальные начисления в благодарность за добросовестную работу.

Учитывая, что любая финансовая выплата подразумевает предварительное документальное оформление, необходимо знать обо всех нюансах как самой процедуры, так и требований к тем же приказам о премировании.

Нормативная база

В рамках ст.135 ТК РФ заработная плата штатных сотрудников состоит из оклада либо часовой тарифной ставки, а также доплат и надбавок, полагающихся по закону ввиду особенностей занятости.

Наряду с вышеуказанными обязательными начислениями работодатель вправе установить в учреждении и систему материального стимулирования, прописав условия его начисления в локальных актах.

Поделись, пожалуйста, ссылкой

Одноклассники

При этом финансовым поощрением может выступать как бонусы от тех же продаж, так и премии, начисляемые труженикам по результатам отчетного период либо же разово ввиду особых заслуг (к примеру, перевыполнение плана в текущем месяце либо исполнение особо сложного задания с большим успехом и прибылью для организации).

Однако учитывая, что все начисления, начиная от обязательных и оканчивая разовыми в рамках закона, являются доходом и подлежат налогообложению, правила их расчета и начисления должны быть закреплены документально:

• Для установления того же размера оплаты труда на предприятиях разрабатывается Положение о заработной плате.
• Если же речь идет о стимулирующих выплатах возведенных в ранг обязательных — как минимум необходимо разработать Положение о премировании.

При этом для начисления тех же премий одного Положения о материальном поощрении будет не достаточно, учитывая, что повод для начисления поощрений в том или ином месяце необходимо будет подтвердить еще рядом документов. То есть тем же ходатайством с указанием заслуг работника и просьбой о премировании и приказом, на основании которого расчет премиальных выплат уже и будет произведен.

В каких случаях требуется?

В силу ст.57 ТК РФ условия оплаты труда являются одним из обязательных разделов, который должен быть включен в договор о совместном сотрудничестве.

При этом, если в договоре изначально прописано, что премиальные начисления входят в ежемесячное вознаграждение, работодатель обязан их начислять независимо от того, справляется ли труженик со своими обязанностями или нет.

Если же соглашение о трудовых правоотношениях содержит условие, подразумевающее назначение стимулирующих выплат в соответствии с Положением о премировании, выплата уже зависит от тех же показателей в работе или иных обстоятельств, и соответственно будет рассчитываться исходя из норм, прописанных в локальном акте.

То есть в случае если стимулирующая выплата введена в ранг обязательной на основании условий трудового договора, ежемесячно издавать приказ на выплату премии сотрудникам не нужно, учитывая, что указанное условие уже закреплено документально.

Однако если премиальные выплаты начисляются в прямой зависимости от тех же показателей в труде либо иных критериев, приказ о стимулирующих выплатах издается на основании тех же докладных записок либо же ходатайства.

Основания для составления

Любая компания при разработке Положения о премировании исходит из собственных финансовых возможностей и оснований для выплаты премиальных может быть достаточно много.

Самыми распространенными из них являются:

• переработка;
• исполнение особо сложного задания;
• перевыполнение плана;
• добросовестное исполнение обязанностей за отчетный период, например, квартал или полугодие;
• юбилейные даты;
• профессиональный праздник.

Однако для оформления любого распорядительного акта нужны основания.

Так, именно при принятии решения о выплате стимулирующих выплат в отношении того или иного труженика линейный руководитель отдела должен написать служебную записку либо ходатайство на имя директора учреждения, которая будет содержать тот же перечень достижений в труде будущего премианта и просьбу о начислении выплаты.

Назначение, сущность и виды премий описаны тут.

Приказ о премировании сотрудников в 2018 году

Разновидности

Приказом Госкомстата №1 утвержден ряд бланков, которые ранее были обязательны при ведении кадрового делопроизводства в ходе хозяйственной деятельности. Однако с 2013 года такие жесткие правила были упразднены, и теперь оговоренные формы всего лишь рекомендованы к применению, но не обязательны, если компания разработала собственные формы тех же приказов.

То есть учреждение может использовать для оформления приказа о премировании определенный Приказом Госкомстата №1 бланк по типовой форме Т-11 в отношении одного сотрудника либо же форму Т-11а, если речь идет обо всем отделе.

Если же указанные бланки компанией не используются, распорядительный акт можно составить и в произвольной форме, используя стандартные требования оформления документации подобного вида.

Порядок оформления

Практически все распорядительные акты оформляются не автоматически, а с учетом определенной процедуры, включающей в себя несколько этапов, пускай и не сложных, но обязательных.

Кем оформляется и кому адресуется?

На начальном этапе составляется служебная записка с указанием тех же заслуг работника и просьбой о его премировании за то же перевыполнение плана, участие в особо сложной ситуации либо к юбилею.

В отношении простых работников и служащих может быть составлена как записка, так и ходатайство, а вот на сотрудников, занимающих руководящие должности, составляется уже представление.

При этом указанные документы, как правило, оформляются те ми же начальниками отделов и адресуются уже директору компании.

Однако если речь идет о предприятии с большой численностью в несколько тысяч работников, вопрос о премировании решается цеховым начальником путем нанесения резолюции на поданную записку либо же ходатайство.

После согласования записка передается уже сотруднику, в функционал которого и входят обязанности по оформлению распорядительной документации.

При этом, как правило, приказы, регулирующие финансовые аспекты оформляются бухгалтерским отделом, а вот регистрируются в журнале по личному составу, который ведется один на все отделы.

Бланк приказа на премию Т 11, скачать который можно на нашем сайте, заполнить совсем не сложно, учитывая, что необходимо внести только базовые сведения о предприятии, премианте и сумме вознаграждения с основанием для его начисления.

Если же компания использует собственную форму приказа, указываются следующие данные:

• наименование организации;
• место и дата составления приказа;
• название должности труженика и его Ф.И.О., а также фраза о выплате премиальных в определенной сумме;
• основания для премирования, то есть та же служебная записка;
• подписи руководства и премируемого сотрудника.

Так как приказ или распорядительный акт на премирование предназначен для внутреннего пользования, он содержит всего несколько реквизитов, а именно:

• название компании на верхней строчке приказа;
• печать;
• код ОКПО.

Приказы для начисления и выплаты премиальных относятся к документации по личному составу, которая подлежит регистрации посредством журнала.

Но вот сам порядковый номер и соответствующая запись вносится только после подписания приказа директором, а не до того, учитывая, что руководитель может и не согласиться с распорядительным актом, а вносить правки и перечеркивания в журнал регистрации нельзя.

Периодичность составления

Безусловно, не каждая компания премирует своих сотрудников ежемесячно в рамках условий трудового договора, зачастую премиальные выплаты перечисляют гораздо реже и приравнивают их к отчетным периодам, кварталу либо полугодию.

То есть периодичность составления приказов у каждого учреждения будет индивидуальна и находится в прямой зависимости от норм, закрепленных Положением о премировании.

Кто подписывает?

Как правило, полномочиями по подписанию распорядительных актов обладают лишь руководители компаний.

Однако внутренними актами может быть закреплено право первой подписи при определенных обстоятельствах и за другими лицами, — к примеру, те ми же первыми заместителями либо же начальниками цехов в период отсутствия руководителя.

Ознакомление сотрудников

Конечно, мало кто из сотрудников в преддверии получения заработной платы остается в неведении в отношении будущих поощрений. Но, тем не менее, нормы закона по ознакомлению с распорядительным актом о премии соблюсти нужно.

Именно поэтому все сотрудники, которые упомянуты в приказе о премировании, должны в нем расписаться, таким образом выразив согласие с вышенаписанным.

Сроки хранения

Приказ о премировании относится к документации по личному составу, учитывая, что часть сведений о поощрениях сотрудников вносится как в личную карточку, так и трудовую книжку, конечно в особых случаях.

А так как данные, относящиеся к сотрудникам, даже уволенным, хранятся в компании длительное время, а именно — 75 лет, приказы о премировании также пребывают на хранении не менее указанного времени во исполнение п.19 Приказа Минкультуры России от 25.08.2010 N 558.

Типовой образец и примеры

Безусловно, составить распорядительный акт о поощрении того или иного сотрудника совсем не сложно.

На нашем сайте представлены образцы приказов о премировании сотрудников с разнообразными основаниями.

За хорошую работу:

За переработку:

К Новому году:

По итогам месяца/ года:

На единовременную премию к юбилею (50-летию):

О выплате для директора:

Можно ли генеральному директору не начислять зарплату? Читайте здесь.

Кто может подписывать справку 2-НДФЛ? Подробности — тут.

Включать ли уволенных сотрудников?

С момента прекращения трудовых отношений сотрудник более не является членом коллектива и на него не распространяются нормы локальной документации, а также распорядительных актов изданных впоследствии.

При этом в силу ст.140 ТК РФ в день увольнения сотруднику обязаны выдать расчетные, которые включают все суммы начислений, полагающиеся ввиду особенностей занятости последнего. То есть, если труженик уволен, в приказ о выплате премий он уже не включается.

Что лучше использовать – форму Т-11 или собственный бланк

Закон не требует от работодателей использование только формы Т-11, соответственно можно применять распорядительные бланки утвержденные и компанией.

При решении вопроса, какой же бланк выбрать — собственный либо же утвержденный Приказом Госкомстата №1 — лучше исходить из специфики учреждения, а также условий Положения.

Если основания для премирования достаточно разнообразны, лучше использовать свой бланк, если же основания стандартные, можно воспользоваться и Т-11.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

Виды надбавок к заработной плате

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

За что полагаются надбавки

Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:

• За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
• За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
• За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
• За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.

Составные части приказа

Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:

• Номер приказа.
• Дата.
• Город.
• Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
• Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.

После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:

• Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
• Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
• С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
• С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
• Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
• На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
• За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
• Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.

В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

Отношения с налоговой службой

Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.

Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.

Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.

Обязательно ли отражать в трудовом договоре

Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.

Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.

Требования

Условия, которые необходимо соблюсти работодателю при назначении каких-либо видов надбавок, можно найти в 147-154 статьях Трудового кодекса. В них обсуждаются основные ключевые моменты, которые касаются отношений работника и работодателя. Некоторые их них носят обязательный характер. Определяется также их минимально допустимый размер.

В целом можно сказать, что приказ о надбавке к заработной плате является неотъемлемой частью документооборота при назначении подобного рода выплат. Самое главное – не ограничиваться только им. Необходимо согласовывать содержащуюся в нем информацию с трудовым договором и локальными нормативными актами компании, которые устанавливают конкретный размер выплат.

Основные моменты

В случае производственной необходимости работодатель может привлечь работника к дополнительному труду. ТК РФ предусматривает три способа выполнения сотрудником допработы без освобождения от основной:

• совмещение должностей;
• увеличение объема работ;
• исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги.

Дополнительные обязанности выполняются на следующих условиях:

• без отрыва от основной работы;
• в течение установленной продолжительности рабочего времени (ч.1. ст. 60.2 ТК РФ ).

Согласно ст. 60.2 ТК РФ, допработа может быть поручена трудящемуся:

• с его письменного согласия;
• по другой или такой же должности;
• за дополнительное вознаграждение.

Согласие сотрудника может быть оформлено следующим образом.

Непосредственным руководителем сотрудника должна быть направлена директору предприятия «служебка» на доплату за увеличение объема работ.

В случае согласия работника на дополнительный труд оформляется доп.соглашение к его трудовому договору. В нем нужно указать:

срок, в течение которого гражданин будет трудится на новых условиях.

На основе заключенного соглашения работодателем будет издан приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей, с которым сотрудника следует ознакомить под подпись.

Ниже представлен образец приказа для доплаты за увеличение объема работы.

Вносятся ли данные о дополнительной нагрузке в трудовую книжку?

Данные о совмещении профессий, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от основной работы в трудовую книжку вносить не требуется.

Как происходит доплата?

Согласно ч. 2. ст. 151 ТК РФ , величина доплаты за дополнительный труд определяется по соглашению сторон. При определении размера доплаты работодателю необходимо учитывать:

Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Она может быть установлена:

• в виде твердой денежной суммы;
• в процентах к окладу / тарифной ставке работника.

Все выплаты производятся официально с оформлением соответствующих документов. Также запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Увеличение объема работы без доплаты

В должностных инструкциях некоторых работников могут быть предусмотрены случаи, когда во время отсутствия на рабочем месте другого сотрудника со схожими должностными обязанностями они выполняют функции отсутствующего коллеги. Указанные положения должностных инструкций, являющихся составляющей частью контрактов, не предполагают осуществление доплат. Это связано с тем, что в этом случае труд выполняется в рамках заключенного контракта. Указание на это содержится в Письме Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897.

Поэтому, если по должностной инструкции и трудовому договору один сотрудник не уполномочен полностью замещать другого, доплата возможна.

Ответственность работодателя

Если наниматель никак не оформляет и не оплачивает дополнительный труд сотрудников, он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Отмена дополнительного труда

Увеличение объема труда прекращается по истечении срока, на который оно было согласовано. В этом случае директор предприятия должен издать приказ для остановки начисления и выплаты доплаты бухгалтерией.

Как сотрудник, так и компания могут досрочно отказаться от увеличения объема труда. С этой целью за три рабочих дня одна сторона должна письменно предупредить другую сторону о своем желании. Это должно быть либо заявление сотрудника, либо уведомление работодателя, которые составляются в свободной форме. С уведомлением работника следует ознакомить под подпись.

Факт прекращения выполнения увеличенного объема труда необходимо зафиксировать приказом. В нем следует указать дату прекращения. С приказом сотрудника нужно ознакомить под подпись.

• ← Отправляем работника на обязательное повышение квалификации | Журнал «Главная книга» | № 18 за 2015 г.
• Пример списания ГСМ по путевым листам и без них: как списать бензин →

Источник: obrazcyprikazov.ru

Образец приказа о доплате за дополнительный объем работы 2023

Заработная плата работника, помимо вознаграждения непосредственно за труд (оплата труда) и компенсационных выплат (в частности, за работу во вредных или опасных условиях, в особых климатических зонах и т. п.), дополнительно может включать в себя доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Частные работодатели, чтобы повысить трудовую мотивацию работников и улучшить качественные и количественные показатели труда, вправе по своей инициативе устанавливать работникам любые стимулирующие выплаты.

Весьма распространенными, например, являются надбавки за сложность и напряженность работы, за интенсивность труда, за высокие показатели в работе, за напряженный характер работы и т. п.

• Разумеется, работодатели не обязаны устанавливать работникам подобные надбавки — это их право, поэтому наименование, размер и основания для их выплаты определяются на усмотрение работодателя.
• Каким документом ввести в организации надбавку

Стимулирующие (мотивирующие) надбавки работодатель устанавливает (ч. 2 ст. 135 ТК РФ ):

• в коллективном договоре (при наличии) (приложение 1 на с. ??) либо
• локальном нормативном акте (например, Положение об оплате труда работников, Положение о мотивации персонала и т. п.; далее — ЛНА).

В документе, регулирующем порядок и условия выплаты мотивирующей надбавки, определяются:

• условия, при которых работникам устанавливается надбавка;
• размер надбавки и порядок ее расчета;
• момент начисления и выплаты.

Работников необходимо ознакомить с ЛНА или коллективным договором под роспись на самом документе, в листе или журнале ознакомления (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

1. Примеры формулировок об установлении стимулирующих надбавок в Положении об оплате труда работников (фрагменты):
2. 
3. 
4. Одно из обязательных условий трудового договора — это условие оплаты труда.
5. Извлечение из Трудового кодекса РФ
6. Статья 57. Содержание трудового договора[1]
7. […]
8. Обязательными для включения в трудовой Договор являются следующие условия:
9. […]
10. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
11. […]

Очевидно, что слово «размер» относится только к словам «тарифной ставки или оклада (должностного оклада)», но не к поставленным в именительном падеже словам «доплаты, надбавки и поощрительные выплаты».

Следовательно, ввиду отсутствия прямого требования в трудовом договоре можно не указывать наименование и размер надбавки — вполне достаточно сделать отсылку к соответствующему ЛНА или коллективному договору, которые предусматривают основания и условия таких выплат.

Роструд разъяснил[2]: «что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка[3]к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты».

Примеры формулировок об установлении стимулирующих надбавок в трудовом договоре (фрагменты):

[1] Абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Доплата за совмещение должностей работникам бюджетных организаций

В настоящее время зарплата работников бюджетных организаций состоит из оклада, стимулирующих выплат (надбавки и премии) и компенсирующих доплат.

Последние включают в себя в том числе доплаты за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зон обслуживания (увеличение объема работы), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией (абз. 3 п. 1 Указа N 27, ч. 3 ст. 67 ТК, абз. 3 подп. 3.2 п. 3 Инструкции о размерах и порядке выплат, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты N 13).

При этом (п. 1 — 3 ч. 2 ст. 67 ТК):

— доплата за совмещение профессий (должностей) — это выплата, устанавливаемая работникам, которые наряду с основной работой в течение своего рабочего дня (смены) выполняют дополнительную работу по другой профессии (должности);

— доплата за расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) выплачивается работникам, которые в рамках рабочего времени параллельно с основной работой выполняют обязанности по такой же должности (профессии).

Важно!
Обязательным условием для установления доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) является наличие в штатном расписании вакансии по совмещаемой профессии (должности) (п. 1 — 2 ч. 2 ст. 67 ТК);

— доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается за выполнение работником наряду с основной работой обязанностей как по другой, так и по такой же должности (профессии) в рамках своего рабочего времени.

На заметку
Доплаты за совмещение должностей (профессий), расширение зон обслуживания (увеличение объема работы), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (далее — доплаты за совмещение) не устанавливаются в случаях, когда работа по другой должности (профессии) предусмотрена трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией (ч. 2 п. 14 Инструкции о размерах и порядке выплат, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты N 13).

Размеры доплат за совмещение зависят от объема дополнительной работы. При этом доплаты могут устанавливаться одному или нескольким работникам в пределах оклада по совмещаемой профессии (должности).

Сроки совмещения и размер доплаты устанавливаются каждому конкретному работнику приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника (ч. 4 и 5 ст. 67 ТК, ч. 1 п. 14 Инструкции о размерах и порядке выплат, утв.

постановлением Минтруда и соцзащиты N 13).

Для работников бюджетных организаций, зарплата которых рассчитывается на основе месячных окладов, рекомендуем доплату за совмещение рассчитывать пропорционально времени совмещения по формуле (ч. 3 ст.

67 ТК, подп. 7.1.1 п. 7 Положения о Минтруда и соцзащиты, утв. постановлением Совмина N 1589, ч. 1 п. 14 Инструкции о порядке и условиях оплаты труда, утв.

постановлением Минтруда и соцзащиты N 13):

Формула 1

В свою очередь оклад по совмещаемой профессии (должности) рассчитывается по формуле (абз. 7 п. 11 Указа N 27, ч. 1 п. 3 Инструкции о порядке и условиях оплаты труда, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты N 13):

• Формула 2
• Пример. Расчет доплаты за совмещение профессии уборщика служебных помещений

Работник бюджетной организации 15 рабочих дней совмещает профессию уборщика служебных помещений с доплатой за совмещение 70% оклада уборщика. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. По графику работы в месяце совмещения 22 рабочих дня.

В организации профессия замещаемого уборщика служебных помещений (с уборкой санузлов) тарифицируется 2-м разрядом работы (параграф 387 выпуска 1 ЕТКС). Кратный размер базовой ставки по данной профессии составляет 1,07 (п. 2 табл. 3 приложения к постановлению Минтруда и соцзащиты N 13).

Оклад по совмещаемой профессии составит 208,65 руб. (195 руб. x 1,07).

Следовательно, сумма доплаты работнику за совмещение профессии уборщика служебных помещений составит 99,58 руб. (208,65 руб. / 22 дня x 70% x 15 дней).

Если в организации введена почасовая оплата труда работников, размер доплаты каждому конкретному работнику рекомендуем определять следующим образом (ч. 3 и 4 п. 3 Инструкции о порядке и условиях оплаты труда, ч. 1 п. 14 Инструкции о размерах и порядке выплат, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты N 13):

Формула 3

При этом часовой оклад по совмещаемой профессии (должности) в этом случае будет определяться по формуле (ч. 3 и 4 п. 3 Инструкции о порядке и условиях оплаты труда, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты N 13, ч. 3 ст. 124 ТК, подп. 7.1.1 п. 7 Положения о Минтруда и соцзащиты, утв. постановлением Совмина N 1589):

1. Формула 4
3. Пример. Расчет доплаты за совмещение при введении в организации почасовой оплаты труда
4. На основании данных предыдущего примера рассчитаем доплату за совмещение работнику, совмещающему основную работу с дополнительной в течение 120 часов.
5. Для расчета доплаты примем среднемесячную расчетную норму рабочего времени для пятидневной рабочей недели, которая на текущий год составляет 170,8 часа (2050 часа / 12 месяцев).

В данном случае часовой оклад по совмещаемой профессии составит 1,22 руб. (208,65 руб. / 170,8 часа). За дополнительную работу следует заплатить 102,48 руб. (1,22 руб. x 70% x 120 часов).

Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Оформляем допработу: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы

Работодатели время от времени нагружают работников дополнительной работой и за это выплачивают премии. Однако по закону в случае расширения зон обслуживания или увеличения объема работы необходимо осуществлять доплату. Причем ее размер должен устанавливаться не работодателем в одностороннем порядке, а быть согласованным с работником.

Оформить все это правильно совсем не так сложно, как может показаться на первый взгляд. Расскажем подробно про возложение на работника дополнительной работы в порядке расширения зон обслуживания (увеличения объема работы).

Поясним различия между расширением зон обслуживания и увеличением объема работы, а также дадим готовые образцы документов, которые можно использовать в своей работе.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную оплату (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Виды дополнительной работы см. в Схеме 1 (ч. 2 ст.

60.2 ТК РФ).

Понятия «расширение зон обслуживания» и «увеличение объема работы»

Дополнительной работой при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы считается выполнение работы по той же профессии (должности), что и основная работа (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, расширением зон обслуживания считается ситуация, когда уборщику поручается уборка дополнительных помещений 1. Увеличением объема работы – изготовление большего количества деталей и т.д.

На сайте Роструда высказывается мнение, что если планируется поручить работнику дополнительную работу по той же профессии (должности), то в штатном расписании должны быть предусмотрены две и (или) более штатных единиц по этой профессии (должности) 2.

Особенности допработы

Добровольность

В данном случае действует принцип добровольности: дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором, можно поручить работнику только с его согласия (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ).

Работодатель не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности за его отказ от выполнения допработы 4.

На практике работодатель часто прописывает в трудовых договорах и/или должностных инструкциях (инструкциях по профессии) обязанность работников выполнять «любые иные поручения руководителя», заставляя тем самым сотрудника выполнять практически любую порученную ему дополнительную работу. Данные действия работодателя неправомерны. Все поручения могут иметь место исключительно в рамках трудовой функции работника 5.

Объем дополнительной работы

Содержание и объем дополнительной работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного сотрудника, так и распределить между несколькими работниками 6. Если исполняющий данные обязанности сотрудник:

• освобождается от основной работы, то это считается временным переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы;
• выполняет работу без освобождения от основной работы – речь идет о совмещении профессий (должностей) либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работы 7.

Срок выполнения допработы

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, устанавливается работодателем так же с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Период выполнения допработы

Дополнительная работа осуществляется…

Приказ «Об установлении ежемесячной надбавки за важность выполняемых задач специалистам физической подготовки Вооруженных Сил РФ»

В случае производственной необходимости работодатель вправе привлечь работника к дополнительному труду. ТК РФ предусматривает три способа выполнения сотрудником допработы без освобождения от основной:

• совмещение должностей;
• увеличение объема работ;
• исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги.

Дополнительные обязанности выполняются на следующих условиях:

• без отрыва от основной работы;
• в течение установленной продолжительности рабочего времени (ч.1. ст. 60.2 ТК РФ).

Чтобы издать приказ о поручении работнику дополнительной работы по ст. 60.2 ТК РФ, учтите несколько правил:

• сотрудник представил письменное согласие;
• деятельность относится к другой или аналогичной должности;
• труд дополнительно оплачивается.

• Согласие сотрудника допустимо оформить следующим образом:
• Но сначала непосредственным руководителем работника направляется директору предприятия «служебка» о возникшей ситуации и необходимости временно передать обязанности одному из сотрудников.
• В случае согласия работника на дополнительный труд оформляют не только образец приказа об увеличении объема работ по той же должности, но и допсоглашение к его трудовому договору. В нем указывают:

• что надо делать и на протяжении какого периода;
• размер доплаты;
• срок, в течение которого Гражданин трудится на новых условиях.

На основе заключенного соглашения, используя образец приказа о доплате за дополнительный объем работы, работодатель издает распоряжение о временном исполнении дополнительных обязанностей. С документом работника следует ознакомить под подпись.

Предлагаем взять за основу наш образец приказа на доплату за увеличение объема работы и доработать его под себя.

Приказ о надбавке к заработной плате

Виды надбавок к заработной плате.

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

1. Похожие публикации
2. Такого понятия, как персональная надбавка, нет в законодательных актах, но вывод о ее законности можно сделать из статьи 135 ТК РФ, которая разрешает работодателям устанавливать любые надбавки и доплаты своим работникам.
3. Персональная надбавка к окладу: обоснование
4. Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

В локально-нормативных актах, как правило, надбавки прописываются без привязки к конкретному человеку. Они устанавливаются за определенную работу или заслуги. Если указана персональная надбавка в трудовом договоре конкретного работника, то она распространяется только на него.

Как оформить приказ на доплату сотруднику

Образец приказа об увеличении объема выполняемой работы / Количество 0 / Средний бал 0 новыми обязанностями. 3. Установить с 01 июня 2006 г. ежемесячную доплату к должностному окладу Пархоменко О.В. в размере 500 рублей за увеличение объема выполняемой работы. 4.

Довести настоящий приказ до сведения всех работников организации. С приказом ознакомлена ПОДПИСЬ О.В.Пархоменко июня 2006 г. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

При совмещении должностей человек трудится в свое основное рабочее время, но его график расписан более плотно.

Ведь помимо своих обязанностей нужно успевать поработать за другого сотрудника. Может осуществляться совмещение, если не ухудшается рабочий процесс: качество продукции и обслуживания остается на прежнем уровне. Доплата за совмещение должностей ТК РФ 2021, размер.

Как оплачивается труд при совмещении Дополнительная работа оплачивается. Размер доплаты за совмещение обговаривается сторонами.

Размер доплаты зависит от объема выполняемых обязанностей и ставки. Правило утверждено ч. 2 ст. 151 Трудового кодекса. Руководство определяет, насколько серьезную работу поручить специалисту, и как ее оплачивать.

• Считается, насколько загружен человек по основной и дополнительной должности.
• приказываю:
• Установить Орлову Александру Игоревичу, начальнику отдела кадровой политики и защиты государственной тайны, имеющему стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны 5 лет, ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны в размере 15% от должностного оклада.

Основание: заключение отдела кадровой политики и защиты государственной тайны о стаже работы Орлова А.И. в подразделениях по защите государственной тайны.

1. Установить _________________________________________________________ (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О. работника) персональную надбавку к должностному окладу в размере __________ рублей ежемесячно (ежеквартально, на срок до _____________) с «___»________ ___ г. 2. Бухгалтерии рассчитать _____________________________________________ (Ф.И.О.

Что входит в должностные обязанности менеджера?

1. Приказ об установлении персональной надбавки
2. Внимание
3. ТК РФ руководство любого предприятия вправе проявить инициативу и стимулировать своих сотрудников надбавками к зарплате в связи с их определенными личными достижениями.
4. В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда для работников с более высокой квалификацией руководство предприятия устанавливает надбавку за высокий профессионализм и мастерство, сохраняя при этом неизменным штатное расписание.

Как в этом случае юридически грамотно оформить этот факт и трудовые отношения? Из книги вы узнаете все о правилах внутреннего трудового распорядка, найдете инструкцию по кадровому делопроизводству, которая облегчит работу. Также узнаете, на какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь и как составить положение об оплате труда.

Причину смены формы (системы) оплаты труда в данном случае в трудовом договоре пояснять и обосновывать не обязательно. Для соблюдения установленного порядка оформления надбавки сотруднику руководству следует:

Подпись сотрудника в допсоглашении будет означать его согласие с новыми предложенными условиями;

• трудовой стаж (выслугу лет);
• за выполнение работ, относящихся к категории особо важных в течение определенного времени;
• знание и использование в работе одного или нескольких иностранных языков;
• за высокие достижения в трудовой деятельности;
• как персональные надбавки работнику.

Надбавки и доплаты позволяют:

• создать побудительные мотивы для улучшения качества и повышения интенсивности и ответственности при выполнении работником своих трудовых обязательств;
• повысить объективность оценки трудовых качеств и навыков конкретных специалистов;
• оптимизировать систему материального стимулирования работника, выполнившего и перевыполнившего установленные для него нормы выработки.

Читайте по теме в электронном журнале Как правильно оформить надбавку к заработной плате Итак, следуя ч. 2 ст. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

Приказ на доплату

Приказ может подписать председатель собрания. В другом же случае, как бы это абсурдно не звучало, должен подписать сам руководитель, причем поставить вторую подпись в строке «ознакомлен».

При трудоустройстве сотрудника на работу оформляется трудовой договор, где указана заработная плата, регулируемая статьей 135 ТК РФ, и все условия труда и отдыха. Любые изменения оплаты труда оформляются документально в четкой последовательности, указанной в Трудовом кодексе.

Приказ на установление надбавки к окладу

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава Рф

1. Заключить дополнительные соглашения с сотрудниками, в каких будет отражено изменение формы оплаты труда (новый оклад). При том, проставив подпись, работник соглашается с изменившимися критериями.

1. Применительно к муниципальным и городским учреждениям это значит, что примерными положениями об оплате труда, утверждаемыми органами власти в отношении подведомственных учреждений, не могут предусматриваться определенные размеры доплаты за совмещение профессий (должностей).
2. Как происходит надбавка к должностному окладу
3. Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.