Доплата до среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу в рб

по состоянию на 25 января 2005 года

Перевод, перемещение и изменение существенных условий труда работника

ПОНЯТИЯ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ

Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо другой местности (за исключением служебной командировки).

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу: перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя; перевод на работу к другому нанимателю; перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

Это три вида постоянных переводов, т. е. когда прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок.

По сроку переводы делятся на постоянные и временные. В зависимости от причин временные переводы различаются: в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК); в случае простоя (ст. 34 ТК).

Применение Перечня выплат, на которые не начисляются взносы по государственному соц. страхованию

Вопросы о переводах работников, т. е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции или работы, места работы, нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например в связи с: сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Все виды переводов запрещается производить на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 30 ТК). К таким работам, противопоказанным по состоянию здоровья, относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних – ст. 262 и 274 ТК).

При переводе с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК либо вносится соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор.

Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя

Переводом на другую постоянную работу у того же нанимателя является поручение работнику работы по другой специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными при заключении трудового договора.

При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции – профессия, специальность, должность, квалификация. Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т. д. Поэтому поручение слесарю 4 разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Можно ли курьером заработать в Достависта (Dostavista) в январе?

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и. т. д.

Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности, ч. 3 ст. 30 ТК в связи с состоянием здоровья работника, ст. 264 ТК с связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет, при увольнении по п. п. 1–3 ст. 42 ТК.

В силу ст. 72 ТК при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Перевод на работу к другому нанимателю

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора.

Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК.

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.

Перевод на работу в другую местность

Другая местность – это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т. е. территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельского совета.

Перевод будет и тогда, когда наниматель направляет работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, независимо от того, изменяется ли место расположения самого нанимателя (его структурного подразделения).

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Судебная практика исходит из того, что если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением нанимателя (филиал, цех и т.д.), то это является основанием для прекращения трудового договора применительно к п. 1 ст. 42 ТК, поскольку сокращается объем работы (и, соответственно, количество работников для ее выполнения) в одном населенном пункте и увеличивается в другом.

Временные переводы по инициативе нанимателя, не требующие согласия работника

Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

К конкретным обстоятельствам, порождающим производственную необходимость ТК относит такие, как необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие случаи. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.

Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может расширятся как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением, но только при одном условии: как и те, которые прямо перечислены в ТК, такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя.

Понятие исключительности обстоятельства является оценочным, и в случае спора окончательное решение по данному вопросу принимается судом.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут повлечь весьма существенные отрицательные последствия для нанимателя.

Важно отметить, что при наличии обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью. При данном виде перевода квалификация работника не учитывается, т. е. работник может быть переведен и на не обусловленную трудовым договором работу.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Часть 5 ст. 33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при таких переводах. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод в случае простоя

Согласно ч. 1 ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т д.)

Законодательство о труде предусматривает, что временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). При отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Между этими праWowыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место – перемещение.

Понятие рабочего места дано в ч. 2 ст. 31 ТК – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Понятие места работы приводится в разделе 11. Основные понятия законодательных документов, относящихся к данной категории проблем.

В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Положения ч. 3 ст. 31 ТК предусматривают, что при перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой праWowой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договором.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч. 2 ст. 87).

Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенстWowании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т. д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например, в приказе.

Если изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. ст. 243–245 ТК).

Согласно ч. 3 ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Значит, для того, чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором; при письменном предупреждении работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.

Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

Елена Чичина, старший преподаватель Белорусского экономического университета

Источник: pravo.kulichki.com

Доплата до среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу в рб

• HR-аналитика 2
• HR-бюджетирование 13
• HR-практика 3
• Автоматизация HR-службы 11
• Адаптация персонала 1
• Архив 510
• Взаимодействие с госорганами 6
• Водители 9
• Воинский учет 13
• Восстановление на работе 2
• Выплаты стимулирующего характера 1
• Выходное пособие при увольнении 1
• Выходные дни 8
• Гарантии и компенсации 6
• Гибкое рабочее время 5
• ГИТ 2
• Госслужба 4
• Гражданская оборона 4
• График отпусков 5
• Диспансеризация 2
• Дистанционные работники 3
• Дисциплина труда 8
• Должностная инструкция 141
• Доноры 2
• Дополнительное соглашение к трудовому договору 4
• Женщины и лица с семейными обязанностями 2
• Заключение гражданско-праWowого договора 2
• Заключение трудового договора 1
• Зарплата 23
• Изменение трудового договора 25
• Изменение условий трудового договора 2
• Инвалид 9
• Иностранный работник 18
• Испытательный срок 4
• Кадровое делопроизводство и документы 318
• Кадровый резерв 6
• Ключевые показатели эфективности КPI 1
• Коллективный договор 6
• Коллективный трудовой спор 1
• Командировка 20
• Корпоративная культура 34
• Локальные нормативные акты 5
• Материальная мотивация 23
• Медицинские работники 2
• Медосмотры 16
• Мотивация персонала 35
• Надомник 1
• Налогообложение 3
• Нематериальная мотивация 25
• Ненормированный рабочий день 3
• Неполное рабочее время 4
• Несовершеннолетний 3
• Несчастные случаи на производстве 4
• Новое в законодательстве 9
• Нормирование труда 3
• О взыскании заработной платы и иных выплат 1
• Обзор рынка труда 3
• Обучение для кадровиков 1
• Обучение и развитие персонала 48
• Оплата труда 131
• Оплата труда в особых условиях 3
• Оптимизация бизнес-процессов 1
• Оптимизация численности персонала 2
• Организация охраны труда 1
• Органы службы занятости населения 2
• Особенности труда отдельных категорий работников 25
• Отказ в приеме на работу 2
• Отпуск 85
• Отпуска на гражданской службе 1
• Отстранение от работы 4
• Охрана труда 25
• Оценка персонала 41
• Педагогические работники 7
• Пенсии 18
• Пенсионер 6
• Перевод на другую работу 6
• Персональные данные 9
• По инициативе работодателя 2
• По собственному желанию 1
• По соглашению сторон 1
• Подбор персонала 50
• Поощрения 2
• Порядок приема на работу 6
• Порядок увольнения 3
• Пособия 11
• Поступление на гражданскую службу 1
• Пошаговая инструкция 13
• Предпенсионеры 1
• Прекращение трудового договора 1
• При исполнении государственных или общественных обязанностей 2
• Прием на работу 47
• Приказы 64
• Проверки ГИТ 15
• Прогул 6
• Прокуратура 1
• Простой 1
• Профессиональный стандарт 35
• Профсоюзы 5
• Психология управления 24
• Работа в выходные и праздничные дни 2
• Работа в ночное время 2
• Работа вахтовым методом 1
• Работа по совместительству 16
• Работники Крайнего Севера 3
• Рабочее время 48
• Разное 0
• Расторжение срочного договора 2
• Расчет среднего заработка 4
• Редакционные подборки 0
• Реорганизация 2
• Руководитель организации 4
• Сверхурочная работа 5
• Система дистанционного обучения 1
• Служебная дисциплина 1
• Служебный контракт 0
• Сменная работа 4
• Совмещение 7
• Сокращение численности или штата работников 19
• Сокращенное рабочее время 1
• Социальное партнерство 17
• Справочные материалы 421
• Статус гражданского служащего 1
• Статьи по теме «»Срочный трудовой договор»» 11
• Статьи про табель учета рабочего времени 5
• Судебная практика 5
• Технологии собеседования 3
• Трудовая книжка 39
• Трудовое законодательство 6
• Трудовой договор 129
• Трудовой Кодекс 0
• Трудовой распорядок 4
• Трудовые споры 48
• Увольнение 111
• Увольнение по соглашению сторон 5
• Удержания из зарплаты 2
• Управление изменениями 22
• Управление персоналом 18
• Условия трудового договора 1
• Учебный отпуск 8
• Ученический договор 1
• Учет рабочего времени 6
• Хранение документов 1
• Шаблоны кадровых документов 4
• Штатное расписание 22
• Эффективный контракт 6

Источник: zarplatado.ru

Доплата до среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу в рб

Трудовым кодексом РФ устанавливаются случаи, когда Компания обязано перевести работника на другую нижеоплачиваемую работу с сохранением сред­не­го заработка, среди них:

— Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных про­из­водственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воз­дей­ствие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит осво­бож­де­нию от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вслед­ствие этого рабочие дни за счет средств Компании ( (1), ст. 254)

— Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невоз­мож­нос­ти выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую ра­бо­ту с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по преж­ней работе до достижения ребенком возраста полутора лет ( (1), ст. 254).

— При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским зак­лю­­чением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и ины­ми нормативными праWowыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний зара­бо­ток в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с тру­до­вым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здо­ровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профес­сиональ­ной трудоспособности либо до выздоровления работника ( (1), ст. 182).

Работнику, переведенному на другую работу по указанным причинам сохра­ня­ет­ся средний заработок.

В качестве расчетного периода для исчисления среднего заработка прини­маются 12 месяцев, предшествующих месяцу перевода на другую работу.

Если за период, в течение которого работник был переведен на другую работу, размер заработной платы за выполненную работу оказался меньше среднего за­ра­ботка за этот же период, то работнику производится доплата равная разнице сред­него заработка за период работы и заработной платы за выполненную работу за этот период.

Источник: www.fincomplex.ru

В связи с выявлением медицинских противопоказаний для выполнения работы сотрудник был переведен на нижеоплачиваемую должность — других вакансий не было. По окончании второго месяца, получив заработную плату, сотрудник стал требовать доплаты до среднего заработка. Мы отказываем в доплате. Правы ли мы?

Период доплаты до среднего заработка по прежней должности зависит от причин, по которым произведен перевод на нижеоплачиваемую должность: либо в течение месяца, либо до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности или выздоровления работника.
Обоснование. Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными праWowыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. Если перевод осуществлен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок по прежней работе сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Судебная практика. Апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.09.2013 N 33-4301/2013. Иск о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, так как обязанность по сохранению за истцом среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности, по спорам о взыскании компенсации началом течения срока исковой давности является дата полного погашения работодателем задолженности перед работником.

Смотрите также:

Можно ли в связи с реорганизацией учреждения уменьшить заработную плату работников без их согласия? Не будет ли это ухудшением положения работника?

Можем ли мы при приеме на работу совместителя потребовать от него документ, подтверждающего наличие основного места работы?

Должны ли мы сокращать продолжительность рабочего дня (смены) совместителю перед праздничным днем?

• Следующая запись Директор собирается премировать весь отдел продаж (шесть человек) различными видами поощрения. Как это оформить: отдельными приказами на каждого сотрудника или можно одним приказом?
• Предыдущая запись Должен ли работник писать заявление о предоставлении отпуска, если этот отпуск предоставляется ему на основании графика отпусков?

Рубрики

• Больничный лист
• Карьера
• Командировки
• Консультации
• Обзор законодательства
• Обучение работников
• Оплата труда
• Отпуска
• Оформление документов
• Охрана труда
• Пенсия
• Поиск работы
• Пособия
• Прием работников
• Проверки
• Разное
• Режим работы
• Трудовая книжка
• Трудовые споры
• Увольнение работников
• Управление персоналом

Источник: info-personal.ru