Корецкая А.И. магистр экономики, РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Москва, ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» 117997, Москва, Стремянный пер., д. 36
Ключевые слова: мотивы, стимулы, вознаграждение, материальное и нематериальное симулирование, эффективность
Эффективная работа компании во многом зависит от продуктивной работы сотрудников, на которых оказывают влияние те стимулы, которые разработаны в организации, в том числе как материальные, так и нематериальные. Их возможности и предпочтения работодателей и сотрудников анализируются в представленных материалах.
1. Ветлужских Е. А. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. — 7-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 159 с.
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Теория и практика / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.]. — М.: Юрайт, 2014. — 398 с.
3. Центр креативных технологий [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.inventech.ru/lib/ management/management-0031/ (дата обращения: 07.06.2019).
Одной левой 028. Нематериальное стимулирование. Яков Шмарин и Олег Брагинский
4. Шарипова Н.А., Бусс Д.В. Различия между мотивацией и стимулированием персонала // СТЭЖ. 2016. № 2 (23) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/ article/n/razlichiya-mezhdu-motivatsiey-istimulirovaniem-personala (дата обращения: 30.06.2019).
5. Зеленова О. Н., Севастьянова Н.В. Мотивация персонала в мультинациональной организации. — М.: РУДН, 2008. — 235 с.
6. Обзор вознаграждения — 2018 // Отчет международной консалтинговой фирмы KORN FERRY [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://terrnews. com/exclusives/237470-eksperty-v90-rossiyskih-kompaniy-v-2018-godupovysyat-zarplaty. html (дата обращения: 15.07.2019).
7. Как российским компаниям сокращать ущерб, повышая благополучие своих сотрудников [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-elearning.ru/kak-kompaniyamsokrashhat-uscherb-povyshayablagopoluchie-sotrudnikov/ (дата обращения: 15.06.2019).
8. Мандражи З.Р., Асанова З.С. Основные направления совершенствования системы нематериального стимулирования персонала // Таврический научный обозреватель. — 2016. — № 2 (7) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/ article/n/osnovnye-napravleniya-sovershenstvaniya-sistemy-nematerialnogostimulirovaniya-personala (дата обращения: 30.06.2019).
9. Милкович Д.Т., Ньюман Д.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. Пер. с англ. Белоус И.Л. — М.: Вершина, 2005. — 760 с.
10. Митрофанова А.Е. Современные системы нематериального стимулирования персонала организации // Вестник ГУУ. — 2016. — №11 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https:// cyberleninka.ru/article/n/sovremennyesistemy-nematerialnogo-stimulirovaniyapersonala-organizatsii (дата обращения: 30.06.2019).
11. 10 методов нематериальной мотивации персонала [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://kirulanov.com/10-metodovnematerialnoj-motivacii-personala/ (дата обращения: 15.05.2019).
10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+
12. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационное поведение. — М.: КНОРУС, 2017. — 272 с.
13. Сидоров Н.В. Мотивация талантов для инновационной экономики// Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2015. — № 7. — С. 46–47.
14. K u l a p o v M . , O d e g o v Yu . , Sidorova V., Sidorov N., Zotova E. Corporate Culture of Organization: Typical and Russian model // Montenegrin Journal of Economics. — 2019. — Vol. 15. — No. 1. — P. 215–226.
Полезность человеческих ресурсов с каждым годом увеличивается посредством приобретения новых знаний и опыта. Следует отметить, что большую часть стоимости организации составляют нематериальные активы, а это в значительной мере интеллектуальный капитал, т. е. персонал. Именно поэтому в последние годы важным аспектом внимания российских компаний, наряду с ведущими западными, является концепция человеческого капитала.
Основная цель работодателя и сотрудника состоит в долгосрочном эффективном сотрудничестве. Однако при неправильном использовании человеческого капитала его эффективность быстро падает и даже может привести к огромным убыткам для организации. Наиболее верным решением для повышения успешности организации является построение эффективной и понятной для людей системы стимулирования персонала. Данная система позволяет повысить уровень эффективности и результативности компании путем стимулирования сотрудников к качественной реализации ее стратегических целей. Д. Нортон и Р. Каплан говорили: «Когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого» [1].
Сегодня существует большой перечень литературы, анализирующей стимулирование персонала. Однако эксперты считают, что к процессу стимулирования необходимо подходить комплексно, учитывая как физиологические, так и психологические особенности человека. Баланс в области стимулирования персонала может быть достигнут путем сочетания материальных и нематериальных инструментов стимулирования. Нет единого подхода для компаний всех отраслей, однако, комбинируя основы лучших мировых практик, а также адаптируя их под культурные и экономические особенности страны, у менеджмента компании есть возможность мотивировать людей на достижение новых высот.
Актуальность данного исследования состоит в большом многообразии подходов к управлению эффективностью персонала. Но немногие из них зарекомендовали себя в качестве работающих на практике.
Для Цитирования:
Миргород Е.Е., Корецкая А.И., Материальное и нематериальное стимулирование: вопросы и ответы. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2019;11.
Источник: panor.ru
Что важнее материальная или нематериальная стимуляция
Максимович Ю.И., Полонская Л.А.
Сочетание материальных и нематериальных методов в мотивации персонала
Донецкий национальный университет экономики и торговли
имени Михаила Туган-Барановского, Украина
СОЧЕТАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В условиях кадрового дефицита и жесткой конкуренции на рынке труда работодатели мечтают найти способ, позволяющий привлекать лучших и удерживать ценные кадры. Но в работе с людьми результат может оказаться непредсказуемым.
При рыночной экономике лояльность персонала выступает основой эффективности работы любого предприятия. Если работники лояльны к предприятию и мотивированы на высококачественное выполнение своих обязанностей, то и система управления работает как один механизм, ради единой цели – развития предприятия, увеличения его конкурентоспособности и получения максимальной прибыли.
Мотивация занимает ведущее место в системе управления персоналом на предприятии. Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
Вопросы, связанные с изучением закономерностей действия мотивации, методов и механизма ее реализации относительно повышения продуктивной трудовой деятельности, рассматривались в работах таких зарубежных и отечественных ученых, как: К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Богиня, О.Гришнова, Г. Дмитриенко, М. Туган – Барановский и многих других.
В условиях рыночной экономики целесообразно формирование действенной системы мотивации лояльности персонала, которая предусматривает применение системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают организационно — технические, психофизиологические, социально — экономические и общественные условия и средства.
Материальные блага, как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников. Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работников и членов их семьи.
Материальное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем денежное вознаграждение для работника не исчерпается только компенсацией затрат времени, энергии и интеллекта, которые тратятся работниками для достижения целей организации. Денежное вознаграждение, точнее форма ее получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, говорят о его социальном статусе.
Но иногда повышение зарплат, премиальные поощрения, оплата мобильной связи и транспортных расходов не являются основным конкурентным преимуществом в борьбе за лучшие кадры. Наибольшего упеха предприятия достигают тогда, когда стремятся создать и поддерживать обстановку доверия к работникам, свободу творчества, самостоятельности; то есть создавать гуманизацию труда.
Нематериальные методы мотивации труда добавляют в деятельность наемных работников такие качественные показатели как: удовлетворение их потребностей, путем развития творческого потенциала работников, повышения качества трудовой жизни; ведут к демократизации управления производством; способствуют удовлетворению потребностей высшего порядка – в принадлежности и причастности.
Участие всех работников в управлении делами организации является выгодным с точки зрения влияния на интересы как наемных работников, так и работодателей. Первые получают возможность удовлетворить свои нематериавльные потребности (причастность к действиям и решениям предприятия), другие – могут повысить эффективность управленческих решений, а значит и лучше использовать трудовой потенциал организации. Именно поэтому в большинсте современных теорий мотивации подчеркивается необходимость широкого привлечения персонала к управлению производством.
Важность морального поощрения определяется тем, что, как доказывают социальные психологи, для развития энтузиазма, сознательного отношения к труду «позитивное подкрепление» (поощрение за высокий результат) должно значительно перевешивать «негативное подкрепление» (критику или наказание за плохую работу). В сфере морального поощрения особенно важны: полная объективность; соответствие поощрения реально достигнутому результату; восприятие поощрения членами коллектива как заслуженного и справедливого. К формам морального поощрения принято относить разнообразные акции: профессиональные конкурсы и соревнования между отделами, награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников, помещение фотографий «золотого фонда» на досках почета и в корпоративных изданиях и т.д.
Еще один действенный метод мотивации – предоставление работникам свободного времени, а также внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места, что дает возможность для самореализации работника.
Гибкое рабочее время – форма организации рабочего времени, при которой в определённых пределах работник может самостоятельно определять часы работы в смену. Устанавливается период полной отработки установленного суммарного количество рабочих часов (рабочего дня, недели, месяца). В фиксированное время работник должен находиться на рабочем месте.
Еще одна форма занятости известная как «гибкое рабочее место» (flexi-place) или работа вне основного офиса подразумевает подписание индивидуального трудового договора о выполнении работы в любом месте за исключением основного офиса компании в течение всей или части рабочей недели.
Опыт прошлых лет говорит, что на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего процесса, которые рассматриваются как составная часть нетрадиционных моделей повышения мотивации к труду.
Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками (двое занятых делят одно рабочее место и разделяют ответственность при выполнении своих обязанностей) позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.
К основным способам стимулирования свободным временем относят: предоставление дополнительного рабочего времен и перераспредиление времени. При достаточной квалификации и содержательной работе, самостоятельное регулирование рабочего времени способствует повышению продуктивности труда.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что при становлении стабильных рыночных отношений необходимо использовать как материальные так и нематериальные методы мотивации. Применение таких методов приведет к возникновению определенной конкуренции между работниками. А конкуренция является лучшим стимулом для развития и достижения определенных целей. Кроме того, такая система даст возможность работнику удовлетворить потребности в уважении и признании. Такое объединение максимально заинтересует персонал в реализации своего физического или интеллектуального потенциала.
1. Гришко С.В., Майзель В.О. Механизм материального стимулирования работников торгового предприятия // Економіка та управління підприємствами машинобудівной галузі: проблеми теорії та практики. – 2008. – №3. – С. 96 – 107
2. Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом. – 2004. – №2. – С.95 – 110.
Источник: be5.biz
HR-СТАТЬИ
Все любят деньги. Или деньги и признание. Или деньги, признание и развитие. Как же руководителю использовать эти рычаги манипулирования «за недорого»?
Написано об этом уже немало, но конкретных советов, и что делать, так просто не найдешь! Давайте вместе сформируем большой и практичный список действий, которые помогут руководителям и сотрудникам ценить друг друга и любить свою работу с большой отдачей.
Предлагаем 70 способов нематериального или около-материального стимулирования и аналогов слова «Спасибо».
1. Позвоните по телефону родителям сотрудника и поблагодарите их за работу сына/дочери.
2. При описании нового проекта в э-письме с большим списком получателей пофамильно укажите тех, кто внес весомый вклад в его разработку.
3. Дайте сотруднику внутрифирменный статус эксперта в каком-либо вопросе. Например, «Эксперт по разработке и согласованию регламентов». Записаться на консультацию к Эксперту можно будет только через вашего секретаря.
4. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.
5. Прибавьте день к отпуску.
6. Подарите собственную книгу с пометками, надпишите ее.
7. Пригласите сотрудника на кофе с вами.
8. Пригласите участвовать в своей работе на целый день (участие во всех совещаниях, поездках).
9. Дайте единовременный доступ к служебному лифту.
10. Создайте и всегда используете Доску почета.
11. Используйте переходящую фирменную кружку для кофе, планшет для стола, стул лидера.
12. Разместите видео-благодарность на внутреннем портале.
13. Позволяйте лучшим отделам единовременно оформлять документы на цветной офисной бумаге.
14. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу.
15. Позвольте официально уйти с работы раньше.
16. Дайте дополнительный выходной.
17. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.
18. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).
19. Оставьте записку с благодарностью, написанную от руки, на столе сотрудника.
20. Обратитесь к сотруднику с важной проблемой и попросите подумать над ее решением.
21. Предоставьте сотруднику более удобный стул, более современную модель офисного телефона.
22. Оплатите мед.услуги (например, косметическую стоматологию).
23. Оплатить обед сотрудника.
24. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр).
25. Устройте в отделе выставку работ сотрудника (картины, хобби).
26. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.
27. Подарите свою «счастливую» ручку.
28. Предоставьте своего секретаря на день-неделю.
29. Предоставьте персональный Casual-день.
30. Позвоните утром и пожелайте хорошего дня.
31. Зайдите утром и пожелайте хорошего дня.
32. Подвезите сотрудника с работы домой.
33. Преподнесите букет цветов (женщине) или хороший кофе (мужчине).
34. Посадите именное дерево.
35. Позвольте работать в своем кабинете в ваше отсутствие (например, на период командировки).
36. Позовите на семейный обед.
37. Подарите диск с любимым фильмом, музыкой.
38. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.
39. Предоставьте скидки и бонусы на покупку товаров и услуг компании.
40. Предоставьте беспроцентный кредит на покупку чего-либо (например, машины).
41. Предоставьте права постепенного выкупа служебной машины сотрудника.
42. Оплатите день отдыха всей семьей (например, в бассейне).
43. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).
44. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду).
45. «Бросьте вызов» подчиненным, поручая задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем тот, который они уже успели проявить.
46. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).
47. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.
48. Вызовите сотрудника на встречу с участием более высокопоставленного (по отношению к вам) руководителя, представьте и поблагодарите сотрудника за конкретную работу.
49. Помните: для большинства рядовых сотрудников вы – небожитель. Улыбайтесь, когда к вам обращается такой сотрудник.
50. Посещайте время от времени бэк-офисные подразделения: бухгалтерию, АХО, уборщиц, опен-спейсы с большим количеством офисных работников, чтобы просто «перекинуться парой слов». Тем самым вы покажете, что их работа вам небезразлична.
51. Передайте сотруднику на несколько дней часть своих полномочий (например, обзвонить утром филиалы от его имени и собрать данные за вчерашний день).
52. Подарите сотруднику/кам профессиональную фотосессию.
53. Назначьте сотрудника среднего звена и.о. руководителя смежного подразделения на краткосрочный (например, неделя) период отсутствия руководителя. С последующей благодарностью и небольшим поощрением (любой метод из списка).
54. Устройте соревнование по выдвижению рац.предложений и поручите победителю быть руководителем проекта по внедрению.
55. Назначьте сотрудника коучем стажера.
56. Сделайте несколько именных (персонифицированных) канцелярских принадлежностей: ежедневник, блокнот, папки…
57. Сделайте (м.б. отличные от фирменного стиля, но общие с ним) персонифицированные визитки. Причем, надпись на этой визитке может вообще не соответствовать официальному статусу сотрудника и быть совсем иной: надежный человек; творческое начало организации; директор японского моря и пр).
58. Дайте оплаченный проездной билет на один или несколько видов транспорта.
59. Подарите подписку на интересный сотруднику профильный/непрофильный журнал. Подписка вполне может быть электронной (например, когда требуется подписка для доступа к материалам сайта).
60. Сделайте внутрифирменную Книгу отзывов. Каждый сотрудник может написать в ней благодарность или конструктивное предложение друг другу, в том числе и вам. Можно и анонимно.
61. Сделайте из своих сотрудников «шпионов»: пусть они попользуются услугами, обслуживанием и продуктами конкурентов за ваш счет. И развлекутся, и подробный отчет с «+» и «-» конкурентов составят.
62. Измените название должности в визитке на более статусное (не менеджер, а ключевой менеджер, не ведущий специалист, а независимый эксперт).
63. Оформите кабинет или окно кабинета в честь лучшего сотрудника.
64. Лично поздравляйте сотрудников, которые создали пару на работе, в день свадьбы. Предоставьте им лучшую служебную машину. В том числе, при рождении ребенка.
65. Помогите сотрудникам, меняющим квартиры, грузчиками из АХО организации.
66. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.
67. Устройте субботник в офисе, участвуйте в нем наравне со всеми (например, в самом большом кабинете возьмитесь вымыть окна), по окончании организуйте закуски и музыку.
68. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.
69. Попросите у сотрудника совета по рабочему вопросу.
70. Создайте «акции внутреннего хождения», которые завязаны на фонде, формирующемся из перевыполненного плана по прибыли/марже/доходу. Раздайте акции или поощрите ими за работу.
Конечно, все люди разные, и то, что работает с одним, вовсе не обязательно «выстрелит» с другим. Разобраться с внутренними потребностями сотрудников и рычагами воздействия вам поможет внутреннее тестирование, с которым профессионально справится HR-служба.
Чем выше ваш статус, тем шире у вас линейка используемых возможностей. Но многие из перечисленных способов стимулирования вполне по силам даже самому небольшому начальнику!
Какие способы сказать «Спасибо» знаете и применяете вы?
Источник: hr-academy.ru