Первый этап подбора персонала очень важен и начинается он с диалога рекрутера и заказчика. Кадровый агент должен в мельчайших подробностях узнать все характеристики и особенности работника, который необходим в компанию. Важны не только профессиональные, но и личные качества, характер. Именно от этого этапа будет отталкиваться дальнейшая работа и если сразу не составить подробный портрет будущего работника, то в дальнейшем можно столкнуться со множеством проблем.
2. Формирование требований к должности и кандидату.
Теперь настает очередь систематизации полученных знаний и их формирование по сути в техническое задание – четко, коротко и ясно расписать требования к кандидату.
Их можно разделить на обязательные и желаемые.
Первые относятся к профессиональным знаниям и навыкам. Вторые — служат дополнением в процессе подбора кадров. Пример таких требований:
- Возможности: образование, знания, опыт, здоровье, семейное положение, психологические качества.
- Желания: заинтересованность в данной работе, готовность к обучению и совершенствованию на новом месте, мотивация.
- Управляемость: исполнительность, самостоятельное и самокритичное мышление, анализ, самоконтроль.
- Совместимость: коммуникация в коллективе, соответствие нормам компании, субординация.
- Безопасность: лояльность к компании, согласие соблюдать коммерческую тайну, честность.
3. Составление описания вакансии
- Название должности.
- Размер заработной платы.
- Адрес организации.
- Требования к кандидату.
- График работы.
- Должностные обязанности.
- Дополнительную информацию.
4. Размещение вакансии на разных каналах
В первую очередь необходимо разместить вакансию на онлайн ресурсах:
- В социальных сетях (vk.com, facebook.com, ok.ru, linkedin.ru).
- На специализированных сайтах по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.).
- На специализированных сайтах для подачи объявлений. (avito.ru, olx.ru, yolua.ru и т.д.).
- На сайтах работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com и т.д.). Часто на ресурсах для фрилансеров можно найти специалистов, которые готовы сотрудничать с работодателем на постоянной основе.
- На сайте компании, если вы работаете в рекрутинговом агентстве.
После можно перейти к оффлайн-площадкам:
- Сарафанное радио — здесь нужно помнить о риске недобросовестных рекомендаций.
- Пресса постепенно утрачивает свою значимость и является довольно экономически затратным, но в некоторых регионах является все ещё одним их самых действенных.
- Ярмарки вакансий — несмотря на редкую периодичность проведения, являются кладезем для поиска сотрудников редких специальностей.
- Размещение объявлений в вузах — подходит для клиентов, которые готовы взращивать работников или которым нужны очень специфические работники, которых в любом случае придется обучать.
5.Сбор и сортировка откликов
При грамотно выполненных условиях из предыдущих пунктов вы получите первые отклики довольно быстро. Но даже при идеальном описании вакансии в процессе подбора персонала всегда приходят не совсем релевантные отклики.
Многие соискатели, у которых нет нужного узкопрофессионального опыта, но есть, по их мнению, необходимые «мягкие навыки», заинтересуются и подумают: «Почему бы не попробовать, что я теряю?». В результате вы можете получить так много откликов, что, пока будете их разбирать, самые подходящие кандидаты успеют найти другую работу.
Важно сортировать их на входе, чтобы в первую уделять время наиболее подходящим резюме.
Выставите фильтры по ключевым требованиям вакансии: опыту, образованию, навыкам и отберите тех, кто соответствует им максимально. Эти резюме вы будете изучать в первую очередь.
Из 100 откликов может остаться всего 5, но зато хорошо подходящих под ваши критерии. После можно перейти к второстепенным откликами с меньшим процентом соответствия.
6.Анализ резюме
- В первую очередь обратите внимание на структурированность — логичность изложения информации отражает не только аналитические способности кандидата, но и способность к обучению.
- Грамотность — с учетом развития технологий и автоматических сервисов проверки правописания ошибки в резюме недопустимы.
- Если в желаемой должности указано «любая» или много разных должностей не из одной области, то это показывает, что вряд ли из такой кандидат будет высококвалифицированным специалистом.
- Зарплатным ожиданиям: насколько себя оценивает кандидат, насколько он ценит своё время и знания.
- Должностным обязанностям, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Если они описаны одной фразой или не описаны вообще, то это настораживает. Вряд ли по скупым данным, можно понять, что умеет данный кандидат.
- Достижениям и результатам: важно оценить, насколько кандидат разделяет пользу, принесенную компании и личностный рост.
- Дополнительное образование: есть ли стремление к развитию, или же это воспринимается как дополнительная нагрузка?
- Хобби: для активных позиций желательны активные виды досуга. А для позиций, которые требуют внимательности и сосредоточенности подходят хобби, требующие особой усидчивости. Для руководителей же непременно сочетание разных видов хобби.
7. Телефонный обзвон, интервью
В основе любого телефонного интервью лежит скрипт – предполагаемый сценарий вашего разговора с кандидатом. Он помогает выстроить беседу наиболее эффективным образом: узнать нужную информацию о кандидате и последовательно рассказать о вакансии.
Многие не уделяют должного внимания этой стадии, а ведь это очень важно. Ведь именно на этой стадии подбора кадров работник получает первое впечатление от компании. И если рекрутер на этом этапе будет вести себя не подобающе, не учтиво, предоставит слишком мало информации или бесполезную информацию, то ценный сотрудник может составить негативное впечатление и о компании, в результате чего откажется от предложения.
8. Оценка кандидатов
Есть несколько методов для разноплановой оценки кандидатов:
Биографическое интервью. В основе лежит прошлый опыт кандидата и его стиль работы. Другими словами, по поведению человека в прошлом можно спрогнозировать его поведение в будущем. Просите соискателя привести различные примеры из жизни, что произвести оценку. А для кандидата это возможность проявить себя.
Ситуационное (case-) интервью. В основе дежит моделирование различных ситуаций и предложение кандидату разрешить ей. Кандидат должен описать свои действия, поведение для решения проблемы. Все подобные кейсы можно разделить на три группы:
- Кейсы для проверки конкретных навыков
- Кейсы для проверки ценностей и взглядов
- Кейсы для проверки модели поведения и личностные качества
Проективное интервью.Тут суть состоит в особенном построении вопросов. Предлагается оценить не себя, а других людей. В основу методики заложен факт того, что люди проецируют свои установки и опыт на других людей и ситуации. Необходимо соблюдать несколько правил:
- Вопросы задаются в быстром темпе, кандидат отвечает первое, что пришло в голову. Можно даже несколько вариантов. Но именно первый ответ имеет большую значимость;
- Вопросы направлены на оценку других людей или и х действий. Это делает кандидата более раскованным, а вы снижаете риск получения социально желаемых ответов;
- Вопросы задаются только открытые, т.е. начинаются с вопросительного слова «как, где, что, почему», которые предполагают развернутые ответы;
- Старайтесь задавать разношерстные вопросы и не объединяйте их в тематические группы.
Деловая игра. Вы описываете реальную ситуацию, с которой может столкнуться будущий сотрудник. Дается описание внешнего окружения, среды в компании, последовательность событий. В результате формируется проблема и её условия, которые кандидат должен решить. Деловая игра идет в форме переговоров.
Например, связка клиент – сотрудник или подчиненный – сотрудник. Так вы можете оценить и переговорные навыки, и позицию в переговорах, аналитические способности и еще множество других навыков, вплоть до профессиональных знаний.
Стоит понимать, что во время подбора персонала лучше использовать комбинацию разных методик, чтобы получить более объективную оценку кандидата.
9. Финальный отбор кандидатов
Только после проведения интервью со всеми кандидатами можно представить лучших из них заказчику. Необходимо уметь аргументировать свой выбор, почему именно эти кандидаты были представлены, какие у них достоинства, какие есть риски.
Для выбора заказчика желательно подобрать не менее 3-х кандидатов, но тут все зависит от условий работы кадрового агентства и договоров с конкретными клиентами.
Случаются ситуации, когда подходящий кандидат только один. Заказчик может быть недоволен отсутствием выбора. В этом ситуации необходимо грамотно объяснить причины, по которым нет возможности предоставить других кандидатов. К примеру, это типичная ситуация для редких специалистов. Возможно условия работы слишком специфичные.
Вы можете описать клиенту по каким именно причинам кандидаты отказывались от вакансии.
Если было принято решение о дальнейшем поиска кандидатов, то необходимо уделить максимальное внимание первому кандидату, которому придется ждать решения еще дольше.
10. Передача резюме кандидатов заказчику/согласование с начальником отдела
Предоставьте клиенту документы, подтверждающие релевантность кандидатов:
1. Резюме.
Должно быть в превосходном виде, а именно – в едином формате, соответствующим вашей компании. Без пропущенных периодов работы, без грамматических ошибок, четко структурированное. Все ключевые моменты, опыт кандидата должны быть выделены. Т.е. вам необходимо не просто предоставить резюме, которое вам прислал кандидат. Вам самостоятельно необходимо составить идеальное резюме, основываясь на всех полученных данных.
2. Заключение о кандидате.
Может включать вашу оценку кандидата, комментарии и выводы. Можно приложить структурированные и подготовленные результаты телефонных переговоров и личных собеседований. Также прикладываются результаты тестирования, отзывы с прошлым мест работы с вашими комментариями.
3. Отчет о достижениях.
В процессе интервью выявляются самые важные рабочие достижения кандидата, возможно в виде результатов или иных рабочих успехов. Описать нужно кратко, но, по существу. Также в этом разделе можно описать, почему вы рекомендуете именно этого кандидата. Старайтесь избежать дублирования информации.
4. Рекомендации.
Рекомендации, которые вам удалось собрать с других мест работ, возможно рекомендации других успешных специалистов в этой же сфере.
Как быстро отсеять ненужных кандидатов. 7 критериев
Всех соискателей, которые отправили резюме на вашу вакансию, приглашать на собеседование не нужно. Иначе к вам придет масса неподходящих людей. Вы потратите и свое время, и их. Лучше выделите 30 секунд на изучение каждого резюме, это поможет сразу отсеять тех людей, которые не интересны компании в профессиональном плане.
Вот 7 критериев, сигнализирующих о том, что кандидата нужно отклонить. Стоит отметить, что они действенны, если к претенденту есть хотя бы минимальный набор требований.
Сигнал № 1: «бегунец»
«Бегунец» – это человек, который пришел на собеседование, успешно его прошел, приступил к работе, а затем через месяц или еще раньше уволился. И так несколько раз, только с разными компаниями. Почему так происходит? Можно ли этого избежать? В некоторых случаях – да.
Обратите внимание на предыдущие места работы кандидата и продолжительность работы на них. Если человек за последние полгода сменил пять компаний, это знак, что он «бегунец». Обычно люди этой категории всем недовольны, они не готовы развиваться и работать на результат, но стремятся много зарабатывать, отчего вынуждены «сбегать».
Если в резюме заметили частую смену места работы, лучше исключите кандидата из списка приглашенных на собеседование.
Сигнал № 2: ошибки в резюме
Наличие грубых орфографических или пунктуационных ошибок в резюме – неблагоприятный знак. Возможно, знание грамматики пригодится и не на всех должностях. Но здесь другое: ошибки в документе говорят о том, что человек просто не захотел свериться со словарем или попросить эксперта проверить текст. Это свительствует о равнодушии: такой сотрудник вряд ли будет к чему-то стремиться. Поэтому – отсеиваем!
Сигнал № 3: несоответствие базовым критериям компании
Даже если в объявлении вы указали список требований к кандидату, все равно проверяйте по резюме, соответствует ли им соискатель. Он мог:
- на какой-то пункт не обратить внимание;
- заметить, что не соответствует требованиям, но все равно отправить резюме «на удачу»;
- не посчитать какой-то пункт важным.
В итоге он приходит на собеседование, а оказывается, что только напрасно потерял время. Чтобы избежать подобной ситуации, потратьте полминуты на изучение резюме.
Сигнал № 4: «расплывчатая цель»
Обычно в документе делается отдельная строка под названием «Цель». Здесь, например, может быть указано «получение должности дизайнера».
Часто в этой графе соискатели прописывают несколько должностей: менеджер по продажам, копирайтер, администратор, дизайнер и т.д. И этих «мастеров на все руки» не так мало. Такие люди, как правило, выбирают ту работу, где выше уровень заработной платы. Они в компании не задержатся, так что их тоже можно смело отсеивать.
Сигнал № 5: отсутствие ключевого навыка
Если у вас есть какое-то специфическое требование к кандидату, то целесообразнее начать изучение резюме именно с него. Перейдите в раздел «Навыки», затем посмотрите, указал ли его соискатель. Если да, то продолжите изучение документа, в противном случае можно сразу его отклонить.
В роли такого требования может выступать профессиональный навык, умение работать с определенной программой (например, 1С) или системой, знание конкретного языка программирования. Чтобы ускорить процесс, воспользуйтесь быстрым поиском по документу.
Сигнал № 6: увольнение с аналогичной должности
Знакомство с опытом работы потенциального сотрудника лучше начать с последнего места работы. Посмотрите, сколько он там проработал и почему уволился. Важно понять, насколько предыдущая должность претендента сопоставима с вашей.
Если на ней были аналогичные обязанности, требования, условия и заработная плата, то стоит задуматься. Если человек ушел с того места работы, не повторится ли ситуация и с вами? Вам ведь придется потратить деньги и время на его обучение и рост, а он в итоге может уйти. Лучше сразу пропустить такого соискателя.
Сигнал № 7: недостаточный опыт работы или отсутствие достижений
После того как вы посмотрели последнее место работы кандидата, ознакомьтесь и с остальным опытом.
- Проверьте, какие были обязанности у человека, и как он с ними справлялся.
- Посмотрите, указаны ли в резюме какие-либо достижения. Если сотрудник пять лет проработал в одной компании и никаких результатов не добился, это аргумент не в его пользу.
- Проверьте, в каких организациях числился сотрудник. Насколько они известны?
Здесь все зависит от ваших потребностей. При этом если человек за последние несколько лет работал в малоизвестных компаниях и ничего не достиг, скорее всего, у него нет желания развиваться. Отсеиваем!
Пять других существенных причин отсеять кандидата
Как продать вакансию и убедить кандидата принять ваш оффер
8 типичных возражений в рекрутинге и как с ними работать.
По данным сообщества HRD, уже сейчас в мире невозможно закрыть больше половины вакансий уровня Middle и выше — и с каждым годом нехватка скиловых сотрудников будет расти. Это значит, что заполучить классного специалиста будет все сложнее и рекрутерам важно учиться продавать свою вакансию и работать с возражениями кандидатов.
Обсудили с HRD Laba Group Екатериной Глушеня, как отвечать на возражения «Меня и так все устраивает», «Я не планировал менять работу», «Мне уже сделали оффер в другой компании» и другие отговорки, с которыми чаще всего сталкиваются рекрутеры в процессе найма.
Универсальные советы для работы с возражениями в рекрутинге
Катя:
«Ключевое правило при работе с возражениями — нужно работать вопросами. Научитесь также «считывать» тон отказа: если человек отвечает с агрессией, а по сообщению понятно, что он не намерен дальше общаться, лучше отпустить ситуацию, предложить оставаться на связи и попросить порекомендовать кого-то на вакансию.
Если в компании действует реферальная программа — расскажите, что человек получит за рекомендацию. Также уточните, можно ли через время обратиться к кандидату с предложением о работе».
В украинской IT-компании N-iX подсчитали, что в 2021 году выплатили реферальные бонусы на сумму $250 тыс. Но такие расходы считаются оправданными, ведь благодаря рефералке команду пополняют лидеры разных направлений. Кроме того, в компании уверены, что так вакансии закрываются быстрее.
Другие советы от Кати:
#1. Обрабатывайте возражения при телефонном контакте или в формате звонка в Skype, Zoom, Google Meet, а не в формате переписки.
#2. Проследите life-cycle кандидата: если он три года работает в компании, но вам отказал — значит, нужно глубже копать причину возражения. В жизненном цикле сотрудника есть моменты увлеченности работой, а есть — периоды выгорания. Средняя продолжительность одного такого цикла — полтора года. Глобально к трем годам работы человек находится или на грани выгорания, или в подавленном состоянии.
#3. Сформируйте презентацию «О нас», чтобы вы могли отправить ее сомневающемуся специалисту и предложить оставаться на связи.
Welcome Book Laba
#4. Подумайте, как можно улучшить employee experience. По данным LinkedIn, 96% специалистов утверждают, что EX становится все более важным. Чтобы улучшить опыт сотрудников, нарисуйте employee journey map — схему, где собраны ключевые этапы и точки взаимодействия компании и сотрудника. Оценивайте каждую точку контакта от первого знакомства до момента, когда человек уже не работает в компании.
Это позволяет находить «узкие места» в опыте сотрудников и улучшать каждую точку контакта.
#5. Сократите процесс рекрутинга. Из-за войны рынок кандидата сместился на рынок работодателя, но топовых кандидатов все равно забирают быстро. По статистике, 60% специалистов отказываются от затянутого процесса рекрутинга. Нужно выстроить его так, чтобы обошлось без девяти разных интервью, десяти тестовых и длительных ожиданий между этапами найма.
Google провел внутреннее исследование, чтобы оценить, полезны ли многоступенчатые (до десяти этапов) интервью. Результаты показали: четырех собеседований достаточно, чтобы предсказать, следует ли кого-то нанять в Google, с уверенностью до 86%. Так родилось «правило четырех», которое сократило время найма в компании на две недели.
#6. Развивайте HR-бренд. Все хотят в Google и никто не хочет работать в no-name компании. Прокачанный бренд работодателя = меньше возражений у кандидата: компания на слуху, о ее бенефитах для сотрудников известно всем в интернете. Наконец, в ней хочется работать просто потому, что это круто.
#7. Поддерживайте связь с кандидатом, который принял оффер, до его выхода на работу. Если между выставлением оффера и выходом на работу — длительный период (например, вы месяц ждете кандидата) — он может не появиться на рабочем месте.
По данным исследований, 1 из 5 работников принимает job-оффер — и в итоге пропадает. В целом 83% работодателей сталкивались с подобной ситуацией: особенно распространены такие случаи в IT, сфере здравоохранения, розничной торговли, образования, строительства и производства. Чтобы такого не произошло, минимум раз в неделю сообщайте новости о компании, рассказывайте о команде, начните онбординг раньше запланированного времени.
Источник: l-a-b-a.com