Что такое аттестация персонала

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно — правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации.

Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Но больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:

Порядок организации аттестации работников — Елена А. Пономарева

• — принцип компетентности — субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;
• — принцип информированности — субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;
• — принцип экономичности — исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку.

В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда — линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям.

Итак, в соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например:

• — истечением испытательного срока;
• — перемещением и передвижением по службе;
• — мерами дисциплинарной ответственности;
• — желанием получить справку-характеристику с места работы;
• — увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок.

Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка — учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости от объекта оценки выделяют:

• — оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);
• — оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
• — оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых базируется оценка различают:

• — оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);
• — оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);
• — оценка на основании данных общего и специального тестирования;
• — оценка по итогам участия в дискуссиях;
• — оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;
• — оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз.

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента дифференцируют: глобальную оценку (в целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или отдельному человеку).

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Аттестация персонала может также классифицироваться по такому важному критерию, как метод проведения оценки. Подробнее методы аттестации персонала будут рассмотрены в следующем параграфе настоящей работы.

Источник: www.studwood.net

Как провести аттестацию персонала на предприятии

Персонал является главным активом для каждой фирмы. От качества работы сотрудников зависит достижение целей компании.

Для того чтобы результаты деятельности работников не ухудшались со временем, необходимо регулярно проводить оценку их навыков, знаний и процента выполнения плана.

Что нам говорит ТК РФ

Трудовой кодекс РФ регулирует множество положений, регулирующих процесс управления персоналом. Процесс проведения аттестации сотрудников – не исключение. Так, в данном документе выделяются особые нормы, позволяющие работодателю расторгнуть договор с работником в случае, если он имеет недостаточную квалификацию или не соответствует той должности, которую занимает.

Кроме того, данный документ обязует работодателя включить в состав комиссии, проводящей оценку, представителя из профсоюзной организации. Однако это требование действует только в том случае, если проведенная аттестация будет служить основанием для того, чтобы уволить работника.

Остальные положения относительно аттестации регулируются другими законами и нормативными актами в зависимости от отрасли, в которой функционирует компания.

Цели проведения

Аттестация представляет собой регулярную проверку работника на предмет его профессионального уровня. Это необходимо для того чтобы понять, насколько квалификация соответствует тем обязанностям, которые возлагаются на сотрудника.

Основная цель проведения процедуры оценки – проверка наличия необходимых навыков, теоретических знаний работника, а также деловых качеств и умения применять все имеющиеся знания для выполнения обязанностей, которые фиксируются должностной инструкцией и трудовым договором.

Кроме того, аттестация может иметь цель в виде оценки результатов, достигаемых сотрудником. На основе всех полученных данных чаще всего составляется план развития для каждого конкретного работника.

Кроме того, существует ряд дополнительных целей:

• Проверка соответствия корпоративной культуре компании.
• Определение места в коллективе и совместимости с ним.
• Проверка уровня мотивации сотрудника (в том числе к карьерному росту).
• Определение вектора развития в компании.
• Повышение уровня ответственности коллектива (равно как и уровня дисциплины).

Подробная информация о данной процедуре и о всех нюансах ее проведения на предприятии представлена на следующем видео:

Виды и методы

За время развития такого раздела менеджмента как управление персоналом возникло достаточно большое количество методик проведения объективной оценки результатов деятельности сотрудников. При этом чаще всего сочетается несколько методов вместо того, чтобы использовать только одну технологию.

Так, среди типов процедур оценки персонала можно выделить следующие:

• Субъективная оценка непосредственным руководителем.
• Оценка результатов деятельности работы на основе изначально установленных показателей.
• Метод «360 градусов» – оценка сотрудника с 4 сторон: руководитель, подчиненные, коллеги, клиенты.
• Ранжирование – сравнение результатов деятельности работников в подразделении.
• Шкала оценок – аттестация по заранее определенному списку факторов по заданной шкале.
• Метод открытой аттестации заключается в оценке характера выполнения обязанностей сотрудником.
• Проведение центра оценки (ассессмент-центр) – технология, позволяющая комплексно оценить работников с помощью использования комбинации методов. Центр оценки ориентирован на оценку профессиональных, психологических особенностей, а также выявление потенциальных возможностей для развития.

Кроме того, выделяется целый ряд видов аттестации:

• Очередная – обязательный для всех процесс, проводящийся раз в год для руководителей и раз в 2-3 года для обычных служащих (может производиться чаще).
• При продвижении по карьерной лестнице – целью является определение уровня подготовки сотрудника в соответствии с новыми должностными обязанностями.
• После прохождения испытательного срока – вид, необходимый для того чтобы понять, следует ли рекомендовать работника к зачислению в штат.
• При переводе в другое подразделение – проводится только в том случае, если лицо будет выполнять другой круг обязанностей.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам – читайте в этой статье.

Все нюансы получения лицензии на фармацевтическую деятельность описаны здесь.

Какие работники обязательно ей подлежат

Существует целый ряд категорий персонала, которые должны проходить аттестацию в обязательном порядке. Среди них выделяются:

• Персонал, занятый в сфере авиации.
• Руководители унитарных предприятий.
• Сотрудники библиотек.
• Персонал, работающий в аварийно-спасательных службах.
• Работники прокураторы (в первую очередь те, которые имеют классные чины).
• Сотрудники, занятые на опасном производстве.
• Специалисты, работающие в сфере судоходства, наземного и воздушного транспорта, которые связаны с необходимостью обеспечения безопасности.

Если говорить в целом, различные законодательные акты регулируют обязательное прохождение процедуры оценки для тех специальностей, от которых серьезно зависит жизнь и здоровье людей.

В случае непрохождения аттестации работодатель не может уволить некоторых сотрудников: в частности, это беременные женщины, матери-одиночки и женщины с детьми в возрасте до 3 лет.

Основные этапы процедуры

Аттестация работников проводится по достаточно стандартной процедуре (вне зависимости от вида и выбранного метода проведения). Так, она включает в себя несколько этапов:

1. Подготовительный этап – проводится специалистами кадрового отдела и заключается в разработке показателей для оценки персонала и подготовке бланков и инструкций в соответствии с ними.
2. Этап ознакомления лиц, проводящих аттестацию, с ее целями и задачами, ходом проведения и т. п.
3. Этап работы с нормативными документами – процесс подготовки всех необходимых документов для проведения оценки и фиксирования ее результатов.
4. Организация аттестации в подразделениях – процесс осуществляется непосредственными руководителями. В случае, если тестируется управляющий аппарат, этим занимается директор компании или его заместители.
5. Этап рассмотрения материалов по процедуре оценки – смысл состоит в анализе полученных результатов.
6. Этап принятия решений – заключается в том, чтобы определить дальнейшие планы по развитию сотрудника, его обучению и повышению квалификации. Также принимаются решения об изменении уровня заработной платы, выплате премий и т. п.

Оформляемые в процессе документы

Как и в случае с другими процедурами, проходящими на предприятии, в процессе ее проведения необходимо оформлять ряд документации. Так, следующий перечень документов является исчерпывающим для любого вида аттестации:

• Приказ руководителя о необходимости проведения оценки.
• Положение компании о процедуре проведения аттестации.
• График проведения оценки персонала.
• Аттестационный лист.
• Специализированные бланки.
• Отзывы о работе сотрудника по специальной форме, утвержденной в компании.
• Протокол оценочной комиссии.

Данные документы необходимы для того чтобы обеспечить удобное хранение данных. В этом случае возможно будет быстро воспользоваться нужной информацией при принятии решения по поводу перестановок в кадровом составе и т. п. Желательно, чтобы существовала специализированная система сортировки и хранения информации.

Анализ результатов процедуры и дальнейшие действия работодателя

После проведения аттестации обязательно проводится анализ ее результатов. В первую очередь целесообразно классифицировать сотрудников по критерию соответствия стандартам труда. Так, можно выделить 3 основных категории:

1. Сотрудники, не удовлетворяющие стандартам.
2. Работники, выполняющие необходимые нормы.
3. Сотрудники, перевыполняющие стандарты труда.

Кроме того, проводится анализ персонала с точки зрения различных характеристик:

• Во-первых, проводится сопоставление результатов, достигнутых работником, со средним уровнем по компании, а также существующими стандартами.
• Во-вторых, выявляется уровень развития и возможности улучшения овладения различными профессиональными навыками.
• В-третьих, по компании в целом (в зависимости от результатов каждого отдельного сотрудника и подразделений, в которых они работают) определяются узкие места в деятельности и возможности для преодоления проблем.

После проведения процедуры оценки работодатель принимает решения насчет карьерного роста сотрудников, выплаты денежных компенсаций и т. п. Кроме того, на основе полученных результатов корректируются процессы, связанные с управлением персоналом, для того чтобы преодолеть проблемы.

Периодичность и сроки проведения

Периодичность и сроки проведения аттестации зависят от того, какие сотрудники подлежат оценке. Так, руководители должны ее проходить не реже 1-2 раз в год для подтверждения своей квалификации. Что касается новых сотрудников, желательно проводить оценку сразу после прохождения испытательного срока и через полгода после его окончания для того, чтобы выявить то, насколько человек освоился в должности.

Для обычных сотрудников, не занятых на опасной работе, аттестация может проводиться один раз в два года. Но если компания меняет вектор развития или серьезно расширяет свою деятельность, желательно провести внеплановую оценку.

Таким образом, регулярное проведение аттестации позволяет компании серьезно улучшить качество управления персоналом и повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Проведение этой процедуры положительно сказывается на финансовых результатах фирмы и зачастую позволяет снизить затраты.

Источник: znaydelo.ru

Аттестация персонала

Аттестация персонала – необходимый элемент работы с кадрами предприятия. Основные цели аттестации персонала – это определение соответствия сотрудников занимаемым должностям, составление плана развития сотрудников в профессиональном плане.

Аттестация персонала – это регламентированная на законодательном уровне процедура определения квалификации, практических навыков и умений персонала, установление соответствия или несоответствия сотрудников занимаемым должностям. По результатам аттестации может быть принято решение об освобождении сотрудника от должности, повышения в должности или же сохранения сотрудника на текущей должности.

Аттестация персонала не является карательной мерой за дисциплинарные нарушения или же мерой устрашения. Поэтому при проведении аттестации персонала следует дать трудовому коллективу или сотруднику корректное разъяснение целей проведения данного мероприятия.

Аттестацию персонала следует отличать от оценки персонала – системы периодической оценки труда персонала за определенный отчетный период. Аттестация персонала должна проводиться не чаще 2 раз в год, но не реже 1 раза в 4 года. Возможно проведение аттестации персонала по окончанию срока действия трудового договора.

Аттестация персонала может проводиться на основе объективных критериев, таких как оценка конечных результатов работы сотрудника, на основе субъективных оценок непосредственных руководителей, по методике «360 градусов».

В качестве «исходных данных» для проведения аттестации персонала как правило используются биографические данные сотрудника, его производственная характеристика, результаты психологического обследования, экспертные оценки и т.д.

Методы и приемы, используемые при аттестации персонала, могут быть разными, в зависимости от конкретных целей аттестации. Так, в «стандартном» виде процедура проведения аттестации персонала включает три этапа: подготовительный, аттестационные мероприятия, заключительный.

На подготовительном этапе аттестации персонала кадровая служба предприятия или организации издает нормативные документы по проведению аттестации: приказ о проведении аттестации персонала, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации, инструкции и т.д.

Также на этом этапе аттестации персонала осуществляется подготовка всех необходимых форм и бланков, при необходимости готовится программа подготовки персонала к проведению аттестации впервые по новой методике.

На следующем этапе проведения аттестации персонала аттестуемые сотрудники а также руководители готовят отчеты в соответствии с разработанной кадровой службой схемой. Затем аттестуемые, руководители, коллеги заполняют оценочные формы.

Далее проводится анализ результатов аттестации, рассмотрение результатов аттестации на заседаниях аттестационной компссии. На заключительном этапе проводится анализ полученных результатов, делаются оргвыводы.

В результате проведения аттестации персонала на предприятии выявляются сотрудники, которые превышают, соответствуют или же не удовлетворяют стандартам труда. Также индивидуальные качества сотрудников сопоставляются с требованиями к занимаемым должностям – как правило, это необходимо для сотрудников, чья работа связана с постоянными стрессами, общением с клиентами и т.д.

После всех проведенных мероприятий руководство предприятия получает информацию о группах сотрудников, работающих неэффективно или же работников с неоптимальным уровнем развития профессиональных качеств. Также руководство получает информацию и о сотрудниках, входящих в группы роста – перспективных сотрудников, ориентированных на развитие своих профессиональных качеств.

Аттестация персонала отнюдь не является обязательной процедурой для всех без исключения предприятий. Однако есть категории работников, которые обязаны с определенной периодичностью проходить аттестацию. Так, в частности, это относится к педагогам, работникам транспорта, работникам сферы энергетики, работникам опасных производственных объектов.

Источник: strana-sovetov.com