146.Приспособление к условиям организации молодых сотрудников, не имеющих опыта работы относится к … адаптации.
а) первичной
Формы адаптации
147.В процессе трудовой адаптации различают следующие формы:
в) пассивная
Направление адаптации
148.Приспособление к условиям организации сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях относятся к … адаптации.
а) вторичной
Виды адаптации
149.Структура трудовой адаптации включает несколько видов адаптации:
а) профессиональная
б) психофизиологическая
Виды адаптации
150.Структура трудовой адаптации включает несколько видов адаптации:
а) социально-психологическая
б) организационная
Сущность профессиональной адаптации
151. Сущность профессиональной адаптации – это:
а) активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики;
б) приспособление к правилам трудового распорядка;
в) приспособление к социальной структуре коллектива;
Адаптация персонала: 8 советов + чеклист
Сущность психофизиологической адаптации
152. Сущность психофизиологической адаптации – это:
а) освоение новых требований трудовой дисциплины и правил трудового распорядка;
б) приспособление к нормам взаимоотношений в коллективе;
в) освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда;
г) приспособление к характеру и содержанию труда
Сущность социально-психологической адаптации
153. Сущность социально-психологической адаптации– это приспособление к …
а) нормам взаимоотношений в коллективе
б) размеру заработной платы
в) новым психологическим и физиологическим нагрузкам
г) системе организации труда
Сущность организационной адаптации
154. Сущность организационной адаптации – это приспособление к …
а) системе организации труда
б) размеру заработной платы
в) формам общения в рабочее время
г) системе неформальных отношений в коллективе
Сущность экономической адаптации
155. Сущность экономической адаптации – это приспособление к:
а) размеру заработной платы
б) характеру и содержанию труда
в) системе стимулов и мотивов, новым условиям оплаты труда
г) профессиональной структуре организации
7.3 Стадии и этапы трудовой адаптации
Процесс трудовой адаптации
156. Процесс трудовой адаптации имеет:
а) содержательную сторону;
б) вопросительную сторону;
в) организационную сторону;
г) заключительную сторону.
Стадии содержательной стороны
157. Содержательная сторона имеет несколько стадий:
а) ознакомление;
б) приспособление;
в) ассимиляция;
д) индентификация.
Этапы организационной стороны
158. Организационная сторона имеет несколько этапов:
а) оценка уровня подготовки новичка;
б) ориентация;
в) оценочный этап;
г) функционирование;
д) карьерный рост
159. Степень адаптированности работника подразделяется на: … адаптацию.
г) отрицательную.
7.4 Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
Показатели трудовой адаптации
160. Показатели трудовой адаптации делятся на:
а) объективные;
в) субъективные;
Личный потенциал работника
161. К личному потенциалу работника относятся следующие характеристики:
а) социально – демографические;
б) социально – психологические;
в) статусные;
7.5 Управление трудовой адаптацией
Программа адаптации
162. Программа адаптации включает разделы:
а) введение в организацию
б) введение в подразделение
в) введение в специальность
г) введение в должность
Типы адаптации
163. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, адаптация может быть следующих типов:
а) отрицание
б) конформизм
д) адаптивный индивидуализм.
Тема 8. Трудовая мобильность работника и пути сокращения
текучести кадров
8.1 Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
Процесс изменения места работника в организации
164. Процесс изменения места работника в организационной структуре управления называется … персонала.
б) перемещение;
Готовность работника к изменениям
165. Способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям, называется…
а) возможностью работника;
б) стремлением работника;
в) трудовой мобильностью;
г) развивающей мобильностью.
Формы проявления трудовой мобильности
166. Способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванной разными причинами, которая предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы – это…
б) отраслевая мобильность;
в) территориальная мобильность;
г) систематическая мобильность.
Формы проявления трудовой мобильности
167. Способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых требований относительно работы или должности – это…
а) отраслевая мобильность;
б) межорганизационная мобильность;
в) внутриорганизационная мобильность;
г) территориальная мобильность.
Формы проявления трудовой мобильности
168. Готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям – это …
а) отраслевая мобильность;
б) межорганизационная мобильность;
в) внутриорганизационная мобильность;
г) территориальная мобильность.
8.2 Текучесть кадров как важнейшая социально – экономическая проблема
Процесс незапланированного перемещения
169. Процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником – это…
а) замена кадров;
б) текучесть кадров;
в) бегство кадров;
г) движение кадров.
Виды текучести кадров
170. Текучесть кадров в организации подразделяется на виды:
а) реальная текучесть кадров;
б) вымышленная текучесть кадров;
в) потенциальная текучесть кадров;
г) вероятностная текучесть кадров.
Типы текучести кадров
171. Текучесть кадров бывает следующих типов:
а) внутренняя текучесть кадров;
б) внешняя текучесть кадров;
в) скрытая текучесть кадров;
г) последовательная текучесть кадров.
Формы текучести кадров
172. Формы текучести кадров бывают:
в) пассивная;
Уровень текучести кадров
173. Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести как …
а) отношение числа работников, уволившихся с предприятия к среднесписочной численности работников
б) отношение числа всех выбывших за период к среднесписочной численности работников
в) как сумма всех выбывших работников за период
г) как произведение всех выбывших за период к среднесписочной численности работников
Показатель текучести кадров
174.Показатель текучести кадров свидетельствует об…
а) уровне созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников;
б) удельном весе потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства
г) величине потерь рабочего времени
8.3 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
Уровень текучести кадров
175. Нормальный уровень текучести кадров должен быть в пределах … процента от численности персонала.
г) 7-8.
Потери, вызванные перерывами в работе
176. Потери, вызванные перерывами в работе равны …
а) произведению среднедневной выработке на одного человека
на среднюю продолжительность перерыва, вызванного
б) частному от деления произведения затрат на обучение и пере-
учивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших
на коэффициент изменения численности работников.
в) произведению среднедневной выработке на одного человека на
коэффициент снижения производительности труда у работника
перед увольнением на число дней перед увольнением, когда
наблюдается падение производительности труда на число
выбывших по причине текучести.
Потери, вызванные перерывами в работе
177. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения
новых работников равны …
а) произведению среднедневной выработке на одного человека
на среднюю продолжительность перерыва, вызванного
текучестью и на число выбывших по причине текучести кадров;
б) частному от деления произведения затрат на обучение и
переучивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших
на коэффициент изменения численности работников.
в) произведению среднедневной выработке на одного человека на
коэффициент снижения производительности труда у работника
перед увольнением на число дней перед увольнением, когда
наблюдается падение производительности труда на число
выбывших по причине текучести.
Потери, вызванные перерывами в работе
178. Потери, вызванные снижением производительности труда у
работников перед увольнением равны …
а) произведению среднедневной выработке на одного человека
на среднюю продолжительность перерыва, вызванного
текучестью и на число выбывших по причине текучести кадров;
б) частному от деления произведения затрат на обучение и пере-
учивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших
на коэффициент изменения численности работников.
в) произведению среднедневной выработке на одного человека на
коэффициент снижения производительности труда у работника
перед увольнением на число дней перед увольнением, когда
наблюдается падение производительности труда на число
выбывших по причине текучести.
8.4 Управление текучестью кадров
Этапы управления текучестью кадров
179. Управление текучестью кадров проходит этапы:
а) определение уровня текучести кадров;
б) определение уровня экономических потерь, вызванных
текучестью кадров;
в) определение причин текучести кадров;
г) определение системы мероприятий, направленных на
преодоление излишнего уровня текучести кадров;
д) психологическое и организационное воздействие на
работников, склонных к увольнению;
е) определение эффекта от осуществления разработанных
мер преодоления излишнего уровня текучести кадров.
Тема 9. Профессиональная успешность работника и трудовая карьера
9.1 Профессия. Классификация профессий
Понятие профессии
180. Деятельность, посредством которой человек участвует в жизни
общества и которая служит ему главным источником материальных
средств к существованию относится к профессии:
г) работника
Классификация профессий
181.Классификация профессий по содержанию труда наиболее полно
Классификация профессий
182.Профессии могут различаться по:
а) целям их выполнения;
б) средствам их осуществления;
в) условиям труда;
г) степени включенности творческого начала;
д) величине премии
Классификация профессий
183. Профессии по целям их выполнения бывают:
а) гностические
б) преобразующие
г) изыскательские
9.2 Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
Критерии профессионализма
184. Показатель насколько профессия соответствует требованиям
человека, его мотивам, склонностям, насколько он удовлетворен
своей профессией относится к … критериям.
б) субъективным;
Критерии профессионализма
185. Показатель насколько человек умеет находить новые нестандартные способы решения профессиональных задач, анализировать профессиональные
ситуации, принимать профессиональные решения относится к … критериям.
в) творческим;
Критерии профессионализма
186. Показатель на сколько человек умеет соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее неповторимый вклад в общество относится к критерию …
а) профессиональной обучаемости;
б) профессиональной приверженности;
в) конкурентоспособности в профессии;
9.3 Трудовая карьера работника
Поступательное продвижение личности
187. Поступательное продвижение личности в профессиональной деятельности, характеризующееся динамикой ее социально-экономического статуса, называется …
а) деловой карьерой
в) мотивацией и стимулированием
г) управлением кадрового резерва
Формализованное представление о пути специалиста
188.Формализованное представление о пути специалиста к целевой должности – это …
а) карьерограмма
б) конкурс при поступлении на работу
в) модель компетентности
г) анализ должности
Комплекс мероприятий по планированию роста работника
189.Комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю роста работника — это …
а) развитие карьеры
б) управление карьерой
в) делегирование полномочий
г) стратегическое управление человеческими ресурсами
Действия сотрудника по реализации плана карьеры
190.Действия сотрудника по реализации плана карьеры – это …
а) управление карьерой
б) развитие карьеры
в) планирование карьеры
Соответствие карьеры и возраста
191.Соответствие между этапом карьеры и возрастом специалиста
а) предварительный до 25 лет
б) становления 25-30 лет
в) продвижения 31-45 лет
г) сохранения 46-55 лет
д) завершения после 55 лет
Предварительного этапа карьеры
192.Содержание предварительного этапа карьеры – это …
а) получение образования
б) профессиональный рост
в) обучение молодежи
г) повышение квалификации
Этап становления карьеры
193.Содержание этапа становления карьеры – это …
б) получение профессии
в) обучение молодежи
г) закрепление достигнутых результатов
Этап сохранения карьеры
194.Содержание этапа сохранения карьеры — это:
а) творческое развитие профессиональных навыков
б) формирование профессионализма
в) обучение молодежи
г) испытание на разных работах
Типы карьеры
195.Подъем на более высокую ступень должностной иерархии – это … карьера
а)вертикальная
г) внуртиорганизационная
Типы карьеры
196.Тип карьеры, предполагающий перемещение в другую функциональную область – это … карьера.
а) горизонтальная
Виды карьеры
197.Вид карьеры, предполагающий прохождение всех этапов в рамках одного предприятия – это … карьера.
а) внутриорганизационная
Виды карьеры
198.Вид карьеры, предполагающий продвижение к ядру, руководству организации – это … карьера.
а) центростремительная
Поступательное перемещение по должностям
199.Серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и работника – это …
а) служебно-профессиональное продвижение
б) управление кадровым резервом
в) планирование карьеры
г) подбор и расстановка персонала
Факторы влияющие на карьеру человека
200. На карьеру человека влияют факторы:
а) внутренние;
9.4 Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
Этапы продвижения руководителей
201.Укажите последовательность этапов продвижения линейных руководителей
а) работа с молодыми специалистами (2)
б) работа с линейными руководителями низового звена управления (3)
в) работа со студентами старших курсов базовых вузов (1)
г) работа с линейными руководителями среднего звена управления (4)
д) работа с линейными руководителями высшего звена управления (5)
Источник: topuch.com
Что такое адаптация персонала тест
166. Помощь в установлении личных контактов между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций — это:
• улучшение психологического климата
167. Последовательная модель работ, которая образует чью-либо карьеру — это __________________ карьеры.
• планирование
168. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда — это адаптация .
• промышленная
169. Потребности по А. Маслоу проявляются, как:
• физиологические потребности
170. Потребность личности в положительной или отрицательной оценке к своему поведению — это потребность в (во) .
• подкреплении
171. Права по принятию решений каждому из членов бригады или команды предоставляет:
• лидер
172. Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса — это:
• инцидент
173. Предмет, событие, действия, вызывающие конфликтную ситуацию — это __________________ конфликта.
• объект
174. Предметы труда, технология производства, организация работы служат объектами общения:
• профессионального
175. Преодоление сопротивления к переменам со стороны работников реализуется на основе:
• разделения полномочий
176. При повышении эффективности управления песоналом роль человеческого фактора состоит в:
• знании профессии
177. При подборе и перемещении кадров важную роль играет решение этических вопросов:
• социальной ответственности
178. Применение модели в управлении производством — это:
• графики
179. Принцип подбора кадров, основыванный на создании стройного ансамбля из лиц, обладающих разными достоинствами — это принцип .
• компенсации
180. Приспособление к новым ролями связям с окружающей средой, вследствие чего достигается соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям — это адаптация .
• социальная
Источник: oltest.ru
Как проводится адаптация персонала: 4 основные стадии
Рабочий процесс сопровождается сотнями катализаторов, совокупность которых приводит к формированию стрессов, раздражительности. Новоявленным сотрудникам в разы сложнее сохранять душевный покой, попутно соответствуя возложенным обязанностям.
Сегодня мы рассмотрим проблему адаптации, ее виды, факторы, возможное взаимодействие.
Основополагающие понятия
Адаптация – реакция организма на изменение окружающей среды, что влияет на скорость выполнения задач, функционирование.
Трудовая адаптация персонала – постепенное взаимодействие сотрудника с организационной структурой. Процесс основывается на включении человека в процесс работы, специфику организации, социально-экономические и психофизиологические условия труда и отдыха.
Что такое адаптация персонала и какие этапы она включает – смотрите тут:
Цели, задачи и предназначение адаптации персонала
Опытный управленец понимает, как из новичка сделать качественного сотрудника в максимально короткий срок. Цели же «курса молодого бойца» следующие:
- Сокращение затрат на начальном этапе работы. Естественно, новый сотрудник не приспособлен к трудовому процессу, эффективность его труда мала, требуются дополнительные издержки (материальные или временные).
- Нивелирование чувства неопределенности у персонала.
- Создание устойчивого коллектива. Чувствуя постоянный дискомфорт, работник вскоре подаст заявление на увольнение.
- Экономия времени управленца, сотрудника, повышение эффективности труда.
- Культивирование удовлетворенности рабочим процессом, дружественной атмосфере между работниками.
Крупные организации часто пользуются услугами специалиста по управлению адаптацией персонала. Это может быть посторонний человек или подчиненный, но его полезность сложно недооценить.
В его задачи входит:
- проведение тренингов, обучающих курсов для улучшения приспосабливаемости;
- организация двухсторонних встреч между руководителем и новыми подчиненными;
- разработка кратких, но емких курсов для обучения новоявленных коллег;
- постепенное усложнение поставленных перед новичками задач;
- своевременное налаживания взаимоотношений внутри коллектива. Что такое трудовая субординация на работе и как ее правильно установить – читайте по ссылке;
- подготовка кадров для замены в случае необходимости;
- организация тренинговых и ролевых игр, направленных на повышение сплоченности работников.
Процесс адаптации персонала важен для:
- Создания благотворной, мотивирующей обстановки в организации.
- Привлечения лучших сотрудников путем постоянного совершенствования наставничества, системы приспосабливаемости внутри организационной структуры.
- Повышение самоотдачи новых сотрудников вследствие их высокой мотивации, удовлетворенности условиями труда.
- Возможность оценить перспективы наемного работника по его профессиональным качествам (адаптации).
Важно знать! На мировом рынке труда конкуренция достигла катастрофических показателей, поэтому для получения работы важна способность к скорейшей приспосабливаемости.
Основные факторы воздействия
Процесс адаптации зависит не только от работника, но и принимающей стороны (компании). Помимо этого, существует несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание:
- размер организации – практика показывает, что с ростом организационной структуры освоение новых информационных связей требует больше времени и усилий. Новому сотруднику легче найти общий язык с начальником и коллегами, если их число ограничено;
- социально-демографические показатели – личностные характеристики, образование, воспитание, пол и возраст – важные компоненты адаптивного процесса. Они влияют не только на время, но на интенсивность освоения внутри компании;
- должностные обязательства – ответственный пост негативно влияет на скорость освоения новой профессии, нужно обеспечить больший контроль;
- микроклимат – доверительные отношения внутри коллектива благотворно влияют на адаптацию нового сотрудника. Отсутствие конфликтов и комфортные условия работы только ускорит процесс. Тут вы узнаете, как правильно разрешить возникшие конфликты в коллективе.
Этапы и стадии адаптации
Существует условное разделение освоение персонала в организационной структуре по стадиям:
- Оценивание уровня подготовки – если работник имеет предыдущий опыт работы в компании, то стрессы/угнетенность пройдут без следа.
- Ориентация – знакомство с должностными обязанностями, условия труда, коллегами и атмосферой. Часто затрагиваются вопросы о: целях и проблемах компании, заработной плате, льготах и охране труда.
- Действенная ориентация – приобретя новый статус, персонал активно вступает во взаимоотношения с руководством и коллегами.
- Функционирование – преодоление последних проблем, связанных с трудовой деятельностью. Переход к стабильному и уравновешенному выполнению поставленных задач.
Предварительный этап характеризуется подготовительными мероприятиями по внедрению работника в коллектив. Сюда входит: подготовка рабочего места, набора инструментов, униформы, утверждение кандидатуры наставника, подготовить персонал к приему новичка, знакомство с режимом работы.
Завершающий пункт адаптации – подведение итогов, оценивание вхождения в должность. Куратор, совместно с начальником, разрабатывают критерии, согласно которым выносят вердикт, аргументируется негативные оценки.
Положительный результат способствует постановке новых задач перед новичком в рамках его должностных обязательств.
Что представляют собой коэффициенты текучести и постоянства кадров и как их правильно определить – читайте здесь.
Виды и система адаптации
В профессиональной литературе встречается следующие разновидности.
Организационная
Сложнейший процесс, так как новичок не понимает трудового процесса, ему сложно осознать структуру организации. Четко установленные правила и требования – непреодолимая сложность.
Если руководство заблаговременно разработало должностную инструкцию, процесс приспосабливаемости будет гораздо быстрее.
Социально-психологическая
Сюда входит межличностное общение и налаживание отношений с коллегами по работе. Успешные компании финансируют организацию тренингов, корпоративов, совещаний, чтобы скорейшим образом ввести новичка в курс дела.
Профессиональная
Имея за плечами опыт работы, сотрудник приобретает профессиональные качества и способности. На этапе самоидентификации, как специалиста, нужно обучить работника тонкостям рабочего процесса.
Психофизиологическая
Состояние нервной системы– немаловажная составляющая при оценке уровня адаптации работника. если у него отсутствует опыт работы, то первый месяц будет сказываться усталость, заболеваемость из-за ослабления иммунитета (вследствие постоянных стрессов).
Система адаптации обеспечивает взаимодействие с работниками без опыта работы, персоналом, пришедшим из других организаций.
При разработке учитывается специфика рассматриваемого специалисты. Формируется действенная и эффективная программа, направленная на скорейшую приспосабливаемость.
Различают три подхода к адаптивному процессу:
- Оптический – пристальное наблюдение за подчиненным, у работника отсутствует заинтересованность в работе.
- Армейский – создаются дополнительные сложности во время испытательного срока. Не давая объяснений и наработок, начальник получает качественного сотрудника в будущем.
- Партнерский – руководство не ждет идеального кандидата, идет на компромисс между ожиданием и реальностью. Адаптация ведется с имеющимися кадрами.
Важно знать! Адаптация проходит в непринужденной и дружественной обстановке. Только так можно добиться максимально быстрого роста эффективности труда.
Адаптивная методы и популярные технологии
Любая технология адаптации строится из совокупности методов, которых великое множество. Мы рассмотрим лишь востребованные:
- Кадровые школы – отличный вариант обучить новому группу сотрудников. Новички получают информацию о профессиональном подходе, базовых стандартах компании.
- Погружение – подчиненный с первого дня уходит в работу, на практике, методом проб и ошибок, познает хитрости трудового процесса.
- Баддинг – наставничество, при котором формирует крепкая обратная связь, сообща выполняются корпоративные поручения.
- Секонджмент – вторичное обучение, когда сотрудника переводят в другое структурное подразделение.
Специалисты выделяют несколько эффективных методов адаптации:
- неформальное сопровождение – назначение ответственного лица, которое будет вводить в курс дела;
- проведение мероприятий – организация мероприятий для знакомства и формирование межличностных отношений.
- корпоративное PR – разработка мануала, основанный на особенностях рассматриваемой компании.
- командный тренинг – ликвидируют напряженность путем прямого высказывания претензий к новому сотруднику. Важно провести инструктаж о правилах и нормах поведения.
- инструктаж в подразделениях (например, первичный инструктаж на рабочем месте) – структурированный перечень необходимой информации о каждом отделе организации.
Программы адаптации направлены на систематическое внедрение нового сотрудника в трудовой процесс. Для этой цели менеджер по кадрам, совместно с руководством, формирует учебную программу, комплекс образовательных мероприятий, работу с имеющимся персоналом.
Заключение
Адаптация персонала в организации – важнейший этап для каждого работника, управленца. Качественно составленная программа дает начальнику возможность быстро получить высококвалифицированного сотрудника. Подчиненный же не испытывает дискомфорта во время трудового процесса.
Как правильно проводить адаптацию новых сотрудников вы узнаете в этом видео:
Источник: fbm.ru