Что понимается под ротацией кадров

В практике управления персоналом ротация означает последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия реше­ний, в том числе управленческих.

Базовой функцией ротации является обеспечение карьерного развития персонала, которое, в свою очередь, представляет собой процесс активного освоения индивидом организационного и со­циального пространства с целью реализации профессиональных потребностей. К другим функциям ротации относятся: дости­жение оптимальной расстановки кадров, стимулирование мо­бильности и расширение функционального поля специалистов, предупреждение внутренних конфликтов, профилактика корруп­ционного поведения отдельных работников.

Основополагающими принципами ротации являются уваже­ние к личности, равные возможности для профессионального развития, законность и справедливость.

Первоначально ротация применялась с целью создания бо­лее благоприятных условий труда в эпоху «тейлоризма» и «фор­дизма», когда внедрялось массовое производство, основан­ное на конвейерном процессе изготовления больших объемов стандартизированной продукции, и использовалась как метод снижения высочайшей напряженности и монотонности труда. С развитием кадрового менеджмента ротация как процедура перестановки кадров стала использоваться более широко и рас­сматриваться как средство обогащения содержания профессио­нальной деятельности за счет большего разнообразия функций и как один из методов подготовки будущих руководителей раз­личного уровня.

О.Двуреченский. Ротация кадров («плохих бояр»)

В отечественной практике работы с кадрами под ротацией традиционно понимались любые перемещения человека в тече­ние всей трудовой жизни, что существенно более широко харак­теризовало данное явление. Именно поэтому, в отличие от карь­еры, ротация как процедура перемещения кадров в нашей стране имеет более богатую традицию.

В жесткой системе административно-управленческих органи­зационных структур процесс ротации кадров рассматривался как метод целенаправленного формально-номенклатурного прохож­дения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения их служебно-профессионального роста.

Итак, как показывает предшествующий опыт, в недавнем прошлом в кадровой работе многих организаций в нашей стране существовал технологически продуманный и проверенный прак­тикой кадровый механизм, позволяющий оценить и совершен­ствовать потенциал человека в самых разных условиях.

В современной практике управления персоналом бизнес-организаций, а также государственных структур ротация кадров не стала широко востребованной кадровой технологией. Это связано с рядом факторов: отказом от жесткой централизации в регулировании кадровых процессов и отношений со сторо­ны государства, повышением мобильности организационных структур в целом и невозможностью в связи с этим выстраивать долгосрочную стратегию работы с персоналом организации. Кроме этого возрастание на рынке труда спроса на конкурен­тоспособных специалистов не позволяет субъектам управления долгое время удерживать профессионалов в своих организациях. Между тем, как показывает практический опыт таких россий­ских компаний, как ЗАО «КамАЗ», РАО «Газпром», РАО ЕЭС, торговых сетей «Пятерочка», «Перекресток» и др., преимущест­ва и рациональные основы ротации в повышении прежде всего качественных характеристик управленческого кадрового соста­ва очевидны. Ротация как процесс целенаправленного переме­щения кадров в этих организациях способствует осознанию и освоению управленческого профессионализма, приобретению разностороннего практического опыта, необходимого для вы­движения на ту или иную руководящую должность, что особен­но важно в условиях ограниченных возможностей вертикально­го перемещения персонала.

РОТАЦИЯ КАДРОВ: мультиработа или возможность

Таким образом, цель ротации как кадровой технологии, имею­щей в своей основе планируемую, организационно и нормативно обеспеченную процедуру, состоит в создании условий для приоб­ретения новых компетенций и сохранении высокой мотивации к результативному труду персонала. Кроме этого при определенных условиях ротация может решать не только проблему развития со­трудников, но и проблему сокращения численности персонала путем расширения функциональных обязанностей в рамках зани­маемой должности и соответственно повышения вознаграждения за труд. Преимущества ротации используются прежде всего в тех организациях, где она позволяет сохранить высокую мотивацию к труду в результате взаимозаменяемости работников, что устра­няет напряжение и стрессы и в конечном счете снижает текучесть кадров.

Вместе с тем как кадровая технология ротация недостаточно отработана. К проблемам в организации ротации можно отнес­ти: необходимость разработки системы организационно-штатных мероприятий, выделение существенных материальных средств для обучения перемещаемых специалистов, готовность к разре­шению служебных конфликтов в случае, если ротационная долж­ность сопряжена с высокой эмоциональной и физической нагруз­кой. Кроме того, ротация в условиях нормированного характера труда требует учета некоторого падения эффективности и резуль­тативности труда ввиду длительности периода адаптации людей на новых должностях.

Классификация ротации

Традиционно ротация как кадровая технология рассматрива­ется как горизонтальные перемещения, в основу которых поло­жены принципы социальной мобильности.

Рассматривая технологию ротации кадров как процедуру, обеспечивающую определенный уровень культуры организации, снятие социального напряжения, развитие персонала и управле­ние карьерой в организации, выделим ряд оснований, по которым можно выстроить классификацию (табл. 11).

По объекту перемещения ротации затрагивают руководителей и специалистов:

— ротации руководителей, как правило, связаны с освоением новых организационных структур и сфер деятельности;

—ротации специалистов чаще всего связаны с преодолением те­кучести кадров в одной организации, служат устранению чувства несправедливости, связанного с тем, что одни люди должны вы­полнять более «трудную» работу, а другие — более «прибыльную».

По типу организационного перемещения ротацию рассматривают как:

— межорганизационную, что означает переход в другую органи­зацию, причем такой вид ротации иногда предполагает возвраще­ние в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность;

Раздел VII. Кадровые технологии, обеспечивающие востребованность.

— внутриорганизационную, когда все перемещения ограничива­ются одной организацией, причем предполагается, что организа­ция имеет для ротации соответствующие условия (определенную численность персонала, наличие различных структурных подраз­делений, филиалов, сетевую структуру и т. п.).

Таблица 11 Классификация видов ротации персонала

По целям	Подготовка руководящих кадров Смена обстановки и служебной среды Профилактика конфликтов Сплочение коллектива. Подготовка специалистов-универсалов Поиск наиболее подходящей должности
По объекту перемещения	Руководители Специалисты
По типу организационного пере­мещения	Внутриорганизационная Межорганизационная
По частоте (скорости) перемеще­ний	Годовая Помесячная Понедельная Ежедневная
По траектории движения	Кольцевая Безвозвратная Рокировка
По уровню специализации	По другой специальности По смежной специальности С изменением характера работы Без изменения характера работы
По форме планирования	Плановая Внеплановая

По частоте перемещений (скорости):

— годовая ротация, когда перемещения планируются с перио­дичностью от года до нескольких лет в зависимости от целей ро­тации и специфики должностей, например в связи с очень напря­женной и подверженной стрессам работой, а также в соответствии с другими факторами;

— помесячная, понедельная, ежедневная ротации применяются в основном в очень напряженном и монотонном производстве, например на конвейере. Так, на японских автомобильных заводах рабочих на ряде участков переставляют даже с периодичностью несколько часов за рабочую смену.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на:

— кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за опреде­ленный период времени, вновь возвращается на свою должность;

— безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность;

— рокировку, при которой два работника одного уровня меня­ются местами. Данный тип ротации активно используется япон­скими фирмами «Сони», «Хонда», где, например, руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.

По уровню специализации выделяют:

— ротацию по другой специальности, когда необходимо освоить дополнительные навыки, освоить, по сути, другую специальность и запланировать на этот процесс соответствующее время;

-ротацию по смежной специальности, когда не требуется мно­го времени на освоение новой должности;

— ротацию с изменением характера работы, но по той же специальности — в данном случае предполагается изменение функ­циональных обязанностей специалиста;

— ротацию, когда характер работы значительно не изменяется. По форме планирования:

— плановая ротация — предполагает заранее установленные сроки перемещения персонала на другие, равнозначные должно­сти в организации или в другой местности. Такая практика, на­пример, существует в государственной службе Японии, когда еже­годно часть государственных служащих, без их согласия, получает 1 апреля предписание на перемещение на другую должность либо в организации, либо в другой местности;

— внеплановая ротация — связана с непредвиденными обстоя­тельствами как для организации, так и для персонала и с долж­ностными перемещениями либо в организации, либо в другой местности.

Таким образом, предложенная классификация видов ротации персонала показывает, какие цели и задачи преследует процесс перемещения кадров в системе управления персоналом.

Источник: cyberpedia.su

Ротация: что это и так ли необходимо?

Те, кто не особо знаком с теорией по кадрам и управлению ими, могут не знать всех тонкостей и процессов по улучшению их работы. Прежде всего необходимо знать о методах совершенствования персонала. Это значительно облегчает жизнь организации и службы кадров. В первую очередь стоит обратить внимание на процесс под названием ротация.

Что это такое?

Ротация — это перемещение кадров внутри организации. Можно отнести к переобучению персонала или повышению его квалификации. Эта мера эффективна как с руководящим составом, так и с кадрами среднего звена.

Перемещение проходит между разными должностями внутри отделов и между ними. Именно поэтому ротация кадров эффективна в плане их обучения и совершенствования.

Значение для компании

Ротация — что это для фирмы? Кадровые перестановки, несомненно, приносят большую пользу. Причем грамотно проведенные мероприятия дают высокую эффективность как организации, так и ее сотрудникам. Плюсы для компании:

1. Снижение текучести кадров — сотрудников можно перемещать на другие должности, что поможет избежать увольнений.
2. Отсутствие необходимости расширения штата — кадры обновляются за счет имеющихся работников, а не увеличения численности.
3. Снижение затрат на поиск, отбор кадров и их обучение.
4. Персонал обучен работе на любом месте на разных должностях.
5. Повышение квалификации — чем больше мест пройдет сотрудник (не суть важно, более высокие это должности или равнозначные в других отделах), тем больше знаний и навыков он получит.
6. Взаимозаменяемость кадров — на время больничных или отпусков на вакантное место не нужно приводить человека со стороны, заменить можно тем, кто работал на этом месте во время ротации.

Ротация: взгляд со стороны сотрудников

Для персонала кадровые перестановки приносят не меньше пользы.

1. Развитие во многих областях — сотрудник может работать не только по своей специальности, но и в других направлениях.
2. Стимул к тому, чтобы проявить себя на новом месте с лучшей стороны — это увеличивает производительность труда и является хорошим стимулом для работника раскрыть свой потенциал.
3. Вертикальная и горизонтальная карьера. Ротация кадров — это перемещение сотрудников в разных направлених внутри организации, что позволяет удовлетворить потребность в карьерном росте.
4. Возможность работать в одной компании продолжительное время — нет смысла уходить из той фирмы, которая способствует всестороннему развитию кадрового состава.
5. Сплоченный коллектив — сотрудник, побывав на месте другого, понимает его должностные обязанности и механизм работы самого отдела, что снижает негатив и конфликты между коллегами.

Как видно из перечисленного, ротация кадров в организации — это возможность стабилизировать и даже улучшить работу любой фирмы. Это и должно быть основной целью при внедрении этого процесса.

Какой может быть ротация?

Что это процесс полезный, понятно, но важно подобрать и оптимальный вариант для организации. Для этого стоит обратить внимание на разновидности:

• Для руководящего состава — может быть как повышение, так и понижение в должности. Также можно менять круг обязанностей, что автоматически изменит отношение к работе и подчиненным.
• Для служащих — чаще встречается кольцевая ротация. Что это? Это перемещение сотрудника по равнозначным должностям с последующим возвращением его на постоянное место работы. Позволяет развить потенциал служащего и понять работу подразделений, их связи и, возможно, оптимизировать это.

Проведение кадровых перемещений

Во-первых, необходимо помнить, изучая такой процесс, как ротация, что это сложная и кропотливая работа, которая должна выполняться подготовленными людьми.

Во-вторых, прежде чем вводить кадровые перестановки, необходимо подготовить персонал. Люди должны понимать, что руководство их ценит и предлагает возможность продвижения, развития и самореализации в пределах одной организации. И необходимо убедиться в том, что персонал понимает смысл вводимых мер, чтобы не спровоцировать увольнения.

Только сочетая эти два пункта, можно добиться положительного эффекта от проведения ротации, что впоследствии может вывести компанию на новый уровень, повысить ее производство, а также и прибыль.

Источник: www.syl.ru

Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой

Длительное пребывание работника в одной должности снижает его трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Поэтому при организации процессов карьерного роста необходимо перемещать людей по «горизонтали» или проводить так называемую ротацию кадров.

По определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров (от лат. rotatio — круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации.

Ротация — это плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

· период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

· продолжительность и интенсивность умственных операций;

· степень монотонности (рутинности) работы;

· степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;

· продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);

· степень вредности и опасности работы для здоровья;

· индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);

· культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. Поэтому, как и любой процесс перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны.

Из положительных черт ротации можно выделить следующие:

· снижение текучести кадров;

· высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

· большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

· снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

· ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;

· взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

· на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;

· устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие — более легкую или «прибыльную»;

· повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

· в случае осуществления «рокировки», «пары» общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;

· передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

· если работник пройдет через все должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом (цехом) — достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;

· в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;

· работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.

· снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;

· если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;

· при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, формируется принцип «чем я могу помочь?», каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу;

· ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства.

Слабые же черты ротации состоят в следующем:

· падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;

· необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

· при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;

· никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;

· появление «клановости» при решение деловых вопросов;

· при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие».

В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (или рабочие). По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

По масштабу перемещений ротации делятся на:

1) внутренние — в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.;

2) внешние — между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе;

3) межрегиональные — перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В РАО ЕЭС России применяют такую ротацию;

4) международные — применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.

В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации — формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы. В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Независимо от стратегии организации считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей. Это, например, отдел кадров, а на производственных предприятиях — отдел по сбыту. Целью является улучшение коммуникаций.

В отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

Источник: infopedia.su