Смирнов, И. В. Классификация современных подходов к повышению квалификации специалистов / И. В. Смирнов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2009. — № 9 (9). — С. 172-175. — URL: https://moluch.ru/archive/9/553/ (дата обращения: 16.09.2023).
Уровень квалификации сотрудников — ведущий показатель конкурентоспособности предприятия. Очевидно, что современное развитие общества требует непрерывного повышения квалификации сотрудников. Эффективность повышения квалификации во многом зависит от используемых подходов к организации образовательного процесса.
В современной педагогической теории и практике разработаны и реализуются множество подходов к отбору содержания и построению образовательного процесса в системе повышения квалификации. Анализ научно-педагогической литературы, практики повышения квалификации сотрудников позволил нам систематизировать имеющиеся подходы к повышению квалификации специалистов и выделить три ключевых идеи, лежащих в их основе: идея модульности; идея системности; идея ориентации на профессиональную деятельность. В соответствии с этим можно выделить соответственно и три группы подходов к повышению квалификации:
— подходы, основанные на модульном принципе построения содержания и организации процесса повышения квалификации (модульные подходы);
— подходы, рассматривающие процесс повышения квалификации как систему, во взаимосвязи с другими производственными и учебными процессами (системные подходы);
— подходы, согласно которым процесс повышения квалификации необходимо строить на основе структуры профессиональной деятельности специалиста, выделения в ней отдельных процессов, профессиональных компетенций, видов деятельности и т.д. (деятельностно-ориентированные подходы).
Рассмотрим более подробно каждую группу подходов.
В последнее время в педагогической науке и практике широко используются модульные подходык разработке содержания и организации процессов повышения квалификации. В отличие от стандартного подхода к обучению, ориентированного, в основном, на передачу знаний, модульный подход нацелен на достижение определенной профессиональной компетентности. Содержание обучения при этом формируется на основе системного анализа профессиональной деятельности специалиста, в ходе которого выявляются конкретные задачи профессиональной деятельности и профессиональные навыки и знания, необходимые для выполнения каждой из подобных задач [1].
А.З. Харин, И.Н. Мутылина [2] к особенностям модульного подхода к повышению квалификации специалистов относят высокую степень адаптивности обучающихся к условиям педагогического процесса; представление содержания обучения в законченных самостоятельных модулях; создание модуля как информационного банка и как методического руководства по его применению. Конечным продуктом использования модульного подхода к построению процесса повышения квалификации авторы считают модульную программу, которая представляет собой совокупность учебных элементов, число которых может возрастать по мере текущего усовершенствования программы.
В работе Н.Н. Никитушкиной описана системно-модульная технология повышения квалификации кадров по физической культуре и спорту, особенностью которой является функционально-структурная детализация организационных форм, содержания и методов учебного процесса [4]. Основу технологии составляет системный модуль, который строится из пяти отдельных блоков: входящей информации, теоретической подготовки, практической подготовки, интегральной подготовки, выходящей информации.
С.Г. Наговицыным разработана технология отбора и структурирования содержания дополнительного профессионального образования на основе квалиметро-модульного подхода, включающая следующие процедуры: проектирование учебного тезауруса дисциплин, входящих в образовательную программу; педагогическую экспертизу проектов учебных тезаурусов методом групповых экспертных оценок; декомпозицию содержания образования на учебные модули; содержательное наполнение модулей на основе объективизированных учебных тезаурусов дисциплин [5].
Проведенный анализ позволил выделить достоинства модульных подходов к повышению квалификации специалистов:
— гибкое построение содержания учебного процесса, обеспечение высокой степени адаптивности обучающихся к условиям педагогического процесса, вариативности и личностной ориентированности процесса повышения квалификации;
— интеграция различных видов и форм обучения;
— рациональное структурирование учебного материала в условиях кратковременного срока обучения;
— более эффективная реализация межпредметных связей.
Однако модульные подходы имеют и свои недостатки. Основным является то, что такие подходы не раскрывают ценностных и целевых установок процесса повышения квалификации, не обосновывают отбор педагогического инструментария. Не всегда ясно, по какому принципу выделять и структурировать модули.
В научной литературе раскрываются также подходы к повышению квалификации сотрудников, в основе которых лежат идеи целостности, системности – условно назовем их системные подходы. К этой группе можно отнести холистический, системно-целостный, гуманитарно-системный подходы к повышению квалификации специалистов.
В работе Н.И. Мицкевича обосновывается необходимость холистического подхода к повышению квалификации. Холизм в процессе повышения квалификации, по мнению исследователя, означает «включение человека в непрерывную образовательную деятельность, в которой основное внимание концентрируется на приобщении обучающегося к поиску средств и способов разрешения проблем реальной действительности» [6].
В исследовании Е.Е. Вяземского раскрыты особенности проектирования и реализации процесса повышения квалификации преподавателей истории на основе системно-целостного подхода, в основе которого лежат идеи непрерывности образования по отношению к личности, образовательному процессу и организационной структуре образования; практико-ориентированной направленности образовательного процесса; сочетания дополнительного профессионального образования с профессиональным самообразованием [7].
Э.М. Никитин указывает на необходимость реформирования системы дополнительного профессионального образования на основе гуманитарно-системного подхода, который предполагает спонтанность взаимодействия субъектов образовательного процесса, их равноправность в этом взаимодействии, эмоциональную насыщенность такого взаимодействия, направленность на развитие сложившихся у слушателей индивидуальных профессиональных моделей [8].
Достоинствами системных подходов к повышению квалификации специалистов являются:
— целостное видение процесса повышения квалификации в контексте непрерывного профессионального образования;
— направленность процесса повышения квалификации на развитие у слушателей системного мышления.
Недостатком системных подходов выступает их оторванность от конкретных условий профессиональной деятельности специалистов, недостаточный учет современных требований к специалистам и их образовательных потребностей.
Ряд авторов предлагают осуществлять повышение квалификации сотрудников на основе предварительного определения ключевых производственных процессов (бизнес-процессов, производственных функций), ключевых профессиональных компетенций специалистов или особенностей их профессиональной деятельности. Условно назовем эту группу «деятельностно-ориентированные подходы». К ней можно отнести процессный, деятельностный, тренинговый, компетентностный, практико-ориентированный подходы к повышению квалификации сотрудников, а также повышение квалификации на рабочем месте.
В работе Н.Р. Ипатовой раскрыты особенности процессного подхода к построению системы корпоративной переподготовки и повышения квалификации в условиях бизнес-образования [9]. Автором обосновано, что именно такой подход позволяет адаптировать функциональные возможности современных образовательных технологий, обеспечить целостность и инновационную направленность педагогического процесса, повысить качество формирования готовности специалистов к профессиональной деятельности в условиях современной конкурентной среды.
В работе Н.Г. Калашниковой разработана система подготовки и повышения квалификации учителей начальных классов по формированию у школьников умений самостоятельной учебной деятельности, базирующаяся на деятельностном подходе [10]. Повышение квалификации автор рассматривает как деятельность учителей по самоизменению собственной профессиональной деятельности, включающую:
— рефлексивный анализ учителем своей педагогической деятельности по выработке у детей умения учиться, осознание своих образовательных потребностей, самоопределение;
— проектирование в коммуникативном взаимодействии с другими субъективно значимого содержания и способов деятельности по формированию у детей умений учебной деятельности, осмысление и углубление понимания ее теоретических оснований;
— максимальное осознание деятельности организаторов курсов и происходящих процессов, их рефлексивный анализ и выработку своего отношения [10, с. 14].
Г.Р. Юсуповой раскрыты особенности организации повышения квалификации педагогов посредством личностно ориентированного деятельностно-ценностного обучения и соответствующих образовательных технологий [11]. Теоретической основой такой организации повышения квалификации является разработанная автором методическая система, в которой:
— теоретическое моделирование процесса повышения квалификации осуществляется на основании системного, деятельностного, кибернетического и психологического подходов;
— процессуальные компоненты повышения квалификации приведены в соответствие трем этапам учебной деятельности (ориентировочно-мотивационному, операционально-исполнительному и рефлексивно-оценочному);
В работе Е.П. Герасимова рассмотрен практико-ориентированный подход к повышению квалификации сотрудников туристской организации в сфере менеджмента на основе концепции «самообучающейся организации» [12].
С.Б. Качалов обосновывает социальную и экономическую эффективность повышения квалификации на рабочем месте, под которой он понимает «процесс систематического совершенствования знаний, умений и трудовых навыков сотрудников посредством обучения внутри организации, обеспечивающий рост эффективности выполнения работы персоналом, результаты которого являются одним из факторов обеспечения высокой эффективности деятельности предприятия в целом» [13].
О.Г. Ксендой описаны практико-ориентированные подходы к повышению квалификации педагогов дошкольных образовательных учреждений с целью подготовить их к внедрению инноваций в учебный процесс [14]. Автор обосновывает, что в процессе повышения квалификации необходимо использовать такие организационные формы, как интерактивные игры, тренинги, креативную практику, направленные на активизацию творческого потенциала личности через поисково-творческую самостоятельную деятельность.
В последнее время все большую популярность в России приобретает тренинговый подход к повышению квалификации сотрудников компании, предполагающий построение процесса повышения квалификации как системы групповых профессионально-ориентированных тренингов.
Р.С. Силкин обосновывает необходимость реализации в дополнительном профессиональном образовании компетентностного подхода [15]. Автор выделяет три ключевых блока компетенций специалиста, которые необхъодимо развивать в системе повышения квалификации: к самому себе как личности, к взаимодействию с другими людьми, непосредственно к профессиональной деятельности.
Достоинствами деятельностно-ориентированных подходов к повышению квалификации специалистов являются:
— максимальный учет условий профессиональной деятельности специалистов;
— практикоориентированность, включение слушателей в профессиональную деятельность.
Недостатком таких подходов является их некоторая «узость», ориентация на непосредственную деятельность специалиста вне контекста целостной системы работы предприятия (организации).
Проведенный анализ показывает, что имеющиеся подходы к повышению квалификации специалистов ориентированы преимущественно на повышение качества выполняемых ими функций или овладение новыми функциями и не предполагают формирование у специалистов системного, целостного представления о работе организации с последующей детализацией выполняемых непосредственно ими функций, осознанием места и роли этих функций в целостной системе деятельности организации.
Повышение квалификации – фактор развития персонала. Формы повышения квалификации.
Повышение квалификации — подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.
Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления — работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации («Зачем мне это надо. Я и так ничего не пойму»), а высшие руководителя уже все давно «знают».
Однако многочисленные исследования показывают, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем около 20 % знаний, научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний. Рекомендуется повышать свои знания специалистам в области машиностроения каждые 5,2 года, в химической промышленности — каждые 4,8, в металлургии — каждые 3,9 лет, а в сфере бизнеса — каждые 2 года. Институт экономики РАН считает необходимым срочно обеспечить поддержку системы повышения квалификации специалистов за счет бюджетных средств, а также путем привлечения внебюджетных финансовых источников.
Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства.
В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.
В целом доля затрат на образование в процентах к национальному доходу в России составляет примерно 2 %, в США — 12,2 %, в ФРГ — 12,1 %.
Система обучения персонала.
Некоторые компании предлагают целые системы обучения персонала и повышения его квалификации. К примеру компания Евроменеджмент предлагает следующие услуги:
Формирование системы обучения персонала на основе определения потребностей Компании и оценки уровня профессионального и личностного развития сотрудников. Разработка, организация и проведение обучающих мероприятий. Персональное консультирование и обучение для отдельных категорий сотрудников.
В каких случаях целесообразно использовать данную услугу.
— если Вы понимаете, что для роста и развития Вашей компании необходим опережающий рост и профессиональное развитие Вашего персонала
— если сотрудники компании Вам нравятся, а результаты их работы — нет
— если, попробовав организовать и провести для своих сотрудников отдельные обучающие мероприятия, Вы после этого не дождались планируемых и желаемых результатов от их работы
— если Вы набрали новых сотрудников и хотите их обучить нелегкой работе на Ваше благо
— если у Вас есть проверенные опытные сотрудники, которых Вы уже мотивировали материально и нематериально, а теперь не знаете, чем еще их порадовать, а заодно и развить
Наши консультанты в ходе встреч и рабочих сессий с руководителями и сотрудниками Компании:
— в зависимости от планов развития компании определят потребности персонала в обучении;
— определят уровень профессионального и личностного развития сотрудников;
— дадут рекомендации по целесообразности обучения тех или иных сотрудников;
— разработают систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков;
— органично включат систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала;
— разработают систему поддержки результатов обучения;
— организуют обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.);
— квалифицированно и искрометно проведут авторские семинары и тренинги, адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании;
— дадут руководителям «обратную связь» по результатам обучения;
— разработают новые программы с учетом потребностей вашей компании;
— проведут при необходимости персональное консультирование и обучение для некоторых сотрудников;
Какие результаты Вы получите
— Обученный и замотивированный на профессиональные достижения персонал.
— Улучшение психологического климата в коллективе.
— Четкую и легко поддерживаемую систему обучения сотрудников.
— Улучшение качества работы и взаимосвязанных с этим показателей благосостояния компании и персонала.
Повышение квалификации – фактор развития персонала. Формы повышения квалификации.
Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.
Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.
Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.
В современной практике повышения квалификации руководящих кадров в России наиболее распространенными являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.
Тренинги
Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Повышение уровня квалификации работников в организации
Повышение квалификации рабочих — это профессионально-техническое обучение рабочих, что позволяет расширять и углублять полученные знания, умения и навыки на уровне требований производства или сферы услуг [11]. Особенностью процесса повышения квалификации является то, что в этом случае преподаватели ведут занятия с рабочими, а не с учениками, же в профтехучилище или при первичной подготовки кадров в организации. Слушатели системы повышения квалификации имеют определенные знания, умения и практические навыки по выбранной профессии, поэтому они критически относятся к организации и содержания учебного процесса, пытаются прежде всего получить те новые знания, которые им нужны на рабочем месте.
Повышение квалификации имеет определенные преимущества перед первичной подготовкой и переподготовкой персонала. Повышение квалификации происходит в более короткие сроки по сравнению с первичной подготовкой или переподготовкой, что значительно удобнее для работников организации и стоит дешевле для работодателя. В 2013 г.. В Украине среди тех, кто прошел обучение на производстве, удельный вес лиц, повысили свою квалификацию, составила 83,8%. Дальнейшее повышение требований к качеству рабочей силы приведет более высокие темпы роста численности работников, повышать свою квалификацию, по сравнению с теми, кто будет проходить обучение по новым профессиям.
Планированию повышения уровня квалификации работников на предприятии должно предшествовать работа службы персонала по анализу эффективности использования рабочей силы в структурных подразделениях по профессиям и уровням квалификации, причин снижения среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ, возникновения брака продукции по вине рабочих и нерационального использования фонда рабочего времени и т.
Повышение квалификации рабочих в организации осуществляется по формам, приведенным на рис. 10.3.
Рис. 10.3. Формы повышения квалификации рабочих в организации
Производственно-технические курсы проводят с целью повышения уровня квалификации, углубление и расширение знаний, навыков и умений работников по имеющейся у них профессии до уровня, отвечающего требованиям производства. Успешное окончание курсов является необходимым условием для присвоения рабочим высшего квалификационного разряда (класса, категории) и профессионального роста. Это должно обеспечить материальное стимулирование работников к повышению квалификации, дифференциацию уровня заработной платы в зависимости от квалификации работников.
Комплектование учебной группы осуществляется с рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации и примерно одинакового общеобразовательного уровня на основе заявлений работников и рекомендаций руководителя структурного подразделения. Занятия на курсах проводятся с группами рабочих численностью от 5 до 30 человек или индивидуально. Рабочие, которые направляются на производственно-технические курсы, должны иметь стаж работы по профессии в организации не менее одного года.
Продолжительность обучения на производственно-технических курсах определяется учебными планами и программами и не должна превышать одного года. Формы и метода организации и проведения теоретического и производственного обучения, формы итогового контроля аналогичные тем, что применяются в процессе подготовки и переподготовки рабочих кадров.
По профессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологий, предприятия сверх указанных сроки повышения квалификации на производственно-технических курсах могут организовывать стажировку работников. Стажировка происходит на рабочих местах под руководством бригадира, мастера или другого высококвалифицированного рабочего.
Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, изделий, товаров, материалов, услуг, современных технологических процессов и информационных технологий, средств механизации и автоматизации, используемых на производстве, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, эффективных методов организации труда, вопросам экономики, законодательных и нормативно-правовых актов и тому подобное.
Основными учебно-методическими документами по планированию курсов целевого назначения на производстве является учебная программа, график (расписание) проведения занятий.
Комплектование учебных групп рабочими осуществляется в соответствии с тематической направленности курсов целевого назначения. Занятия на курсах проводятся в группах слушателей численностью от 5 до 30 человек или индивидуально. Продолжительность обучения на курсах целевого назначения для рабочих устанавливается в объеме не менее 8 учебных часов.
Обучение на курсах целевого назначения заканчивается итоговым занятием, если иное не предусмотрено нормативно-правовыми актами. Рабочим после окончания курса обучения выдается удостоверение.
Поддерживающее обучение рабочих организации является разновидностью повышения квалификации персонала в контексте подтверждения уровня компетентности работника, обеспечивает постоянное приведение в соответствие уровня его знаний, умений и практических навыков требованиям рабочего места, постоянно меняются в условиях экономики знаний. Этот вид обучения распространен среди рабочих тех предприятий, где предъявляются высокие требования к качеству продукции или услуг, на работах с повышенной опасностью.
Специальное обучение — это ежегодное изучение работниками, привлеченными к выполнению работ с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, требований соответствующих нормативно-правовых актов по охране труда.
Повышение квалификации работников по вопросам охраны труда осуществляется по учебному плану и программе по предмету «охрана труда». Работники, привлеченные к выполнению работ с повышенной опасностью, теоретическую часть этого предмета во время повышения квалификации изучают объемом не менее 15 часов, а те, работа которых не связана с повышенной опасностью — не менее 8:00.
Периодичность краткосрочного повышения квалификации рабочих (менее 72 часов) устанавливается организацией в зависимости от производственной необходимости. Но желательно, чтобы эта периодичность была не реже одного раза в год. Достижение такого состояния на предприятии свидетельствует о том, что оно трансформировалось в организацию, учится.
По 1985-1999 pp. в Украине в 8,9 раза сократилась численность рабочих, повышали свой уровень квалификации. Это негативно сказалось на уровне конкурентоспособности отечественных предприятий на национальном и мировых рынках.
Оживление начиная с 2000г. В Украине способствовало стабилизации и незначительному увеличению объемов повышения квалификации работников по видам экономической деятельности в 2000-2007 pp. Однако экономический кризис 2008-2009 pp. прервала эту положительную динамику и вызвала заметное снижение рассматриваемого показателя. В 2009 г..
Численность тех, кто повысил квалификацию, уменьшилась по сравнению с 2007г. На 180,8 тыс. Человек, или на 16,9% (табл. 10.3).
Таблица 10.3
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УКРАИНЕ (2000-2013 pp.) *
Всего работников, тыс. Человек
В том числе рабочих, тыс. Человек
% От общего количества тех, кто повысил квалификацию
* Рассчитано по данным статистических сборников «Работа Украины» за 2000-2013 pp.
Некоторое увеличение этого показателя произошло в 2010-2013 pp. в связи с началом выхода экономики Украины из экономического кризиса и ростом ВВП. В то же время удельный вес рабочих, повысивших свою квалификацию, в общей численности тех, кто повысил квалификацию, имеет выраженную тенденцию к снижению. В частности, рабочие в 1995г. Составляли большую часть среди тех, кто повысил свою квалификацию, а в 2013 этот показатель был равен лишь 33,3%.
Указанное обусловлено тем, что работодатели, решая вопрос о том, кого направить на повышение квалификации, предпочитают не рабочий, а руководителям, профессионалам и специалистам. Такой подход не способствует повышению уровня профессионального мастерства рабочих.
Повышение квалификации персонала на предприятиях ранее преимущественно осуществлялось непосредственно на производстве, а не в учебных заведениях. Однако ситуация со временем постепенно менялась. Повышение квалификации работников предприятий в Украине по месту учебы характеризуется тенденцией к росту удельного веса работников, проходивших повышение квалификации в учебных заведениях, в общей учетной количества работников. Так, данный показатель увеличился с 42,0% в 2002 гг. До 54,3% в 2013 При этом доля работников, прошедших повышение квалификации в учебных заведениях, в общей учетной количества работников росла даже в период кризиса 2008-2009 гг .
Работодатели в условиях усиления конкуренции на рынке все больше предпочитают повышению квалификации персонала в учебных заведениях, несмотря на более высокую в них стоимость обучения квалификации работников. Это свидетельствует о том, что именно такая форма повышения квалификации обеспечивает высокое качество обучения, а значит, и более высокий уровень конкурентоспособности рабочей силы.
В странах с развитой рыночной экономикой периодичность повышения квалификации персонала составляет один раз в три-пять лет и является одним из решающих условий выживания компании в жесткой конкурентной борьбе. В этом показательно опыт США в профессиональном обучении рабочих. В этой стране в нерабочее время учится 26-43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня. Частные компании США, прежде всего крупные корпорации, все чаще рассматривают расходы на образовательные программы как непременную часть своей долгосрочной экономической стратегии [21, с. 78].
В Украине только отдельные предприятия придерживаются таких правил. Так, все работники ОАО «НКМЗ» не менее одного раза в три года в обязательном порядке проходят обучение на производственно-технических курсах по основной профессии, а в отдельных случаях и чаще [22, с. 35], в то время как на многих отечественных предприятиях периодичность повышения квалификации рабочих на производственно-технических курсах составляет один раз в 20-25 лет.
Обучение рабочих вторым ( смежным ) профессиям — это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации [23, с. 17]. Оно направлено на повышение конкурентоспособности рабочей силы.
Если исходить из сущности повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у него профессии, то освоение смежных профессий, кажется, не имеет ничего общего с повышением квалификации. Но здесь важно, что это за профессии и с какой целью человек овладевает их [20, с. 193].
Если рабочий изучает смежные профессии, тесно связанные с основной, то есть они касаются комплекса взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник, то это можно рассматривать как повышение квалификации кадров. Если изучаются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.) как
условие мобильности рабочего, предпосылка его трудоустройства на другое рабочее место, то это уже переподготовка рабочих.
Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового овладения рабочими приемами и методами труда передовиков и новаторов производства, а также коллективов, достигших высоких технико-экономических показателей. Учатся в этих школах обычно рабочие одной или смежных профессий. Подготовка в школах предусматривает практические занятия на рабочем месте, проводимых передовиками и новаторами производства, а также теоретические занятия (консультации). Последние осуществляются специалистами организации.
Учебные программы для школ передовых приемов и методов труда разрабатываются и утверждаются организацией. Подготовка в этих школах проводится с отрывом от работы и завершается итоговым занятием.
Курсы бригадиров создаются с целью повышения уровня квалификации бригадиров (звеньевых) по вопросам применения прогрессивных форм организации и стимулирования труда, повышение эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, законодательства о труде, управление коллективом, а также из других производственных вопросов. На курсах бригадиров осуществляется и подготовка резерва бригадиров. Направление работников на эти курсы с целью подготовки резерва бригадиров проводится по рекомендации руководителей соответствующих структурных подразделений с учетом мнения совета бригады.
Для повышения профессионального мастерства рабочих широко используются кружки и группы качества, лектории, выставки, систематическое обучение (самообразование ) и другие формы повышения квалификации рабочих.
Кружки и группы качества получили заметного распространения в Японии и других развитых индустриальных странах [24, с. 104]. Они обеспечивают непрерывное «развивающее» обучение, тесно связано с решением практических задач по совершенствованию техники, технологии, организации производства. Рабочие получают в кружках и группах качества навыков творческого поиска и активности.
Кружки качества, в состав которых входят несколько работников, рассматривают ряд проблем (иногда специфических, в частности сокращение расходов сырья на конкретной стадии производства), проводят эффективный мозговой штурм и находят правильные решения. Для стимулирования творческого мышления здесь также могут использоваться элементы соперничества и различные поощрения (например, группа, которая предложила лучшую идею, получает денежную премию) [25, с. 123].
Такая форма повышения квалификации рабочих усиливает творческий эффект на основе рационального разделения и кооперации труда в группе с учетом способностей и наклонностей каждого ее члена, повседневную тесное сотрудничество специалистов инженерных служб и рабочих, направленную на достижение общей цели — повышение эффективности производства, укрепляет трудовую мотивацию через развитие и реализацию творческих стимулов, а также расширение возможностей для социального самоутверждения рабочих.
Соответствующие записи о повышении квалификации работников вносятся в трудовую книжку работника.
Показателями, характеризующими эффективность повышения квалификации рабочих в организации, являются: удельный вес рабочих, повысивших свой уровень квалификации в общем количестве рабочих; периодичность повышения квалификации рабочих на производственно-технических курсах; соотношение учащихся по долгосрочным и краткосрочным формами повышения квалификации; доля тех, кто повысил разряд (категорию, класс) в общем количестве рабочих, прошедших повышение квалификации; удельный вес расходов на повышение квалификации работников в общей сумме затрат организации на обучение работников; рост производительности труда; снижение процента брака, текучести кадров.
Выводы
Профессиональное обучение рабочих на производстве осуществляется в виде формального, неформального и информального обучения. Формальное обучение персонала осуществляется в соответствии с образовательно-профессиональным программам и сроком обучения, мерами государственной аттестации, что подтверждается получением соответствующих документов.
Неформальное обучение — это систематизированное обучение по целям, продолжительности и средств обучения. По его результатам субъект подтверждение выдает лицу, подтвердила квалификацию, свидетельство или сертификат о присвоении (подтверждении) рабочей квалификации. Информального обучение происходит где угодно: на рабочем месте, в семейном кругу или во время досуга. Относительно целей, продолжительности и мер поддержки оно неструктурированным и в основном неосознаваемым.
В Украине с целью регулирования обучение персонала на производстве принят Закон Украины «О профессиональном развитии работников». В нем определены основные термины по развитию персонала, государственную политику в этой сфере, что должно способствовать активизации соответствующей деятельности предприятий.
Первичная профессиональная подготовка рабочих на производстве осуществляется по рабочим учебным планам и программам, которые разрабатываются и утверждаются работодателем на основе типовых учебных планов и программ. Она проводится на предприятиях в форме курсового или индивидуального обучения.
Формальное обучение рабочих в организации завершается квалификационной аттестацией. Она предусматривает составление лицами квалификационных экзаменов. Подтверждение результатов неформального обучения лиц по рабочим профессиям осуществляться предприятиями (субъектами подтверждение) независимо от формы собственности.
Переподготовка рабочих — это профессионально-техническое обучение, направленное на овладение другой профессии рабочими, которые получили первичную профессиональную подготовку. На переподготовку работников в настоящее время приходится большая часть тех, кто проходит на производстве обучение по новым профессиям.
Повышение квалификации рабочих — это профессионально-техническое обучение их, что позволяет расширять и углублять полученные знания, умения и навыки на уровне требований производства или сферы услуг. Оно осуществляется по следующим
формами: производственно-технические курсы, стажировки, курсы целевого назначения и смежных профессий, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров, кружки и группы качества, другие формы повышения квалификации рабочих, определяются организацией. Повышение квалификации работников охватывает большую часть тех, кто проходит обучение на производстве.
Формальное обучение; типы, виды, формы формального профессионального обучения; неформальное обучение; информального обучения; курсовое и индивидуальное обучение; дуальная система подготовки; квалификационная аттестация; учебно-производственная база; переподготовка рабочих; модульная система обучения; повышение квалификации; производственно-технические курсы.
Источник: studbooks.net