Что должен знать рекрутер

Этот раздел сайта НКЦ посвящен рабочим формам кадровой документации, регламентирующим отношения работника и организации. Предлагаемые тексты являются реальными ранее утвержденными, работающими кадровыми документами, которые были подготовлены сотрудниками нашего кадрового центра и госпожой Ольгой Витальевной Жуковой.
Если вам понравился стиль, данные образцы должностных инструкций вы можете взять за образцы инструкций, дополнительно доработав под индивидуальные потребности вашего предприятия или можете оформить заказ и поручить эту задачу сотрудникам нашего кадрового центра.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ РЕКРУТЕРА

УТВЕРЖДАЮ
(директор «наименование кадрового агентства»; иное должностное лицо, уполномоченное утверждать должностную инструкцию)

______________________________ / фамилия, инициалы/
(подпись)
“_____”_____________20___г.

I. Общие положения

1. Рекрутер относится к категории специалистов.
2. На должность рекрутера назначается лицо, имеющее (высшее; среднее) профессиональное образование и опыт кадровой работы не менее _________ лет.

Что должен знать IT-рекрутер

3. Рекрутер должен знать:
3.1. Трудовое законодательство.
3.2. Требования к составлению и оформлению документации по кадрам.
3.3. Основы психологии, риторики, логики.
3.4. Этику и культуру межличностного общения.
3.5. Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.
3.6. Основы социологии труда.
3.7. Основы экономики, организации труда и управления.
3.8. Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда.
3.9. Информационные базы данных рынка труда.
3.10. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
3.11. Требования к созданию собственных баз данных.
3.12. Профессионально-этический кодекс рекрутера.
3.13. Методики проведения тестирования, собеседования.
3.14. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
3.15. Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.

4. Назначение на должность рекрутера и освобождение от должности производится приказом руководителя агентства.
5. Рекрутер подчиняется непосредственно ___________________________________.
6. На время отсутствия рекрутера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Рекрутер:
1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; проводит экспертизу вакансий.
3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок.

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18

4. Заключает с заказчиком договор на оказание услуг по подбору персонала.
5. Производит поиск требуемых кандидатов согласно договору с заказчиком посредством собственных информационных баз и контактов, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
6. Организует и проводит собеседования с кандидатами.
7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое, а по согласованию с заказчиком и профессиональное тестирование.
9. Информирует кандидатов: о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
10. Осуществляет отбор кандидатов для представления заказчику согласно четко сформулированным критериям. Предоставляет заказчику резюме отобранных кандидатов, данные их тестирования и другие характеристики кандидатов, полученные в ходе предварительных интервью.
11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.
13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов.
14. Обеспечивает создание баз данных кандидатов, вакансий, предприятий и другой информации по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
15. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала.
16. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей, путём консультирования их по вопросам презентации себя перед работодателем, технологии поиска работы, возможностей повышения квалификации.

Рекрутер имеет право:
1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения соответствующих задач.
5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

IV. Дополнительное обстоятельство

В связи с тем, что рекрутер может быть привлечен к созданию уникального рабочего процесса или полезного продукта. который может быть отнесен к интеллектуальной собственности предприятия, то следует добавлять в инструкцию нижеуказанную фразу. Которая объясняет работу с уникальным контентом и может исключить конфликтные ситуации связанные с обоюдным ущербом при расставании с сотрудником.

Все имущественные права на любые объекты интеллектуальной собственности, являющиеся результатом трудовой деятельности согласно Должностной Инструкции Работника и по настоящему Трудовому договору, принадлежат Работодателю с момента их создания и являются служебными.

Работник и Работодатель настоящим договорились о том, что заработная плата Работника включает в себя полное и достаточное вознаграждение за все созданные Работником объекты интеллектуальной собственности и их использование Работодателем, за исключением случаев, установленных законодательством.

Рекрутер несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба агентству — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Лицо, визирующее
должностную инструкцию: ___________________________ /____________________________/
(подпись) (Ф.И.О.)

С инструкцией ознакомлен: ____________________________ /__________________________/
(подпись) (Ф.И.О.)

Источник: www.nkc.ru

Плюсы и минусы профессии рекрутер

Между покупателем навыков и их продавцом практически всегда есть посредник – рекрутер. Это человек, который владея навыками коммуникации, анализа и продаж, помогает работодателю найти специалиста на пустующую или новую должность. Рекрутер – одна из стартовых позиций HR-отдела и подходящее начало для карьерного роста в данной сфере. В небольших организациях рекрутинг чаще всего осуществляется менеджером по подбору персонала или сотрудником отдела кадров, но крупные компании редко обходятся без них или привлечения рекрутинговых агентств. Потому спрос на таких сотрудников достаточно велик.

Личностные характеристики рекрутера

Компании предъявляют разные требования к своим кандидатам в рекрутеры, потому есть возможность устроиться как с опытом, так и без него. От этого уже будет зависеть заработная плата и плановые показатели. Для подбора специалистов технических, узких или специфических сфер требуются знания, которые помогут оценить реальные компетенции соискателей. Однако в целом, успешный специалист по подбору обладает несколькими личными качествами:

1. Он понимает психологию людей. Рекрутер во время интервью с соискателем должен оценить личность кандидата и его мотивацию. Разумеется, полностью понять человека за короткое первичное собеседование невозможно, однако минимальная оценка должна быть. Например, во время телефонного интервью на должность менеджера по продажам специалист должен сразу понять, что соискатель, с трудом формулирующий ответы на вопросы об опыте и своей мотивации, вряд ли подойдет на эту вакансию.
2. Он может продавать. Не все вакансии, которые необходимо закрыть рекрутеру, востребованы. Поэтому ему необходимы навыки, которые позволят заинтересовать потенциального кандидата. Возможна и другая ситуация, когда требуемых специалистов мало и специалист по подбору переманивает сотрудника у конкурентов.
3. Он стрессоустойчив. Установление контакта – процесс непростой и не все соискатели реагируют на звонок/письмо положительно или хотя бы нейтрально. Постоянное общение и необходимость получить от кандидата информацию, которую он не хочет давать – это тяжелый эмоциональный труд. В рекрутеры рекомендуется идти психически устойчивым людям.

Обладатель всех этих качеств, желающий работать в подборе персонала, заранее должен понимать плюсы и минусы профессии.

Плюсы работы рекрутером

• Конкурентная заработная плата. Оплата труда сотрудника обычно состоит из невысокого оклада и премиальных за каждого приведенного / трудоустроенного человека – это уже зависит от компании. Своим трудом можно обеспечить хорошую заработную плату.
• Высокий спрос на специалистов. Пока процесс подбора персонала не стал механизированным, будут требоваться рекрутеры. Ближайшие 10 лет рынок будет ждать и новых и опытных специалистов.
• Перспективы карьерного роста. С этой позиции можно «дорасти» до начальника отдела персонала. Навыки, приобретенные на данной должности, позволят не только развиваться в этой сфере, но и перейти в смежную. Успешный рекрутер может стать хорошим менеджером по продажам, специалистом по работе с клиентами.
• Новые знания и навыки. Каждая позиция для закрытия требует от рекрутера знания о необходимых профессиональных навыках и должностных обязанностях. Так, специалист, работая на разных проектах, постоянно узнает новое. При этом сотрудники по подбору персонала чаще осведомлены об актуальных позициях рынка труда и уровне заработной платы, что является их преимуществом при смене профессиональной деятельности.
• Широкий круг знакомств. Рекрутер общается и знакомится с огромным количеством людей – это входит в его должностные обязанности. Новые знакомства – новые возможности. Особенно это актуально для сотрудников рекрутинговых агентств. Они сотрудничают со многими работодателями, обретают связи и имеют возможность получить интересные предложения работы.
• Понимание человеческой психологии. С опытом работы рекрутер на практике учится распознавать личные качества людей, их мотивацию, давать оценку поведению. Такие знания полезны не только в профессии, но и в жизни.

Минусы работы рекрутером

• Высокая психологическая нагрузка. Рекрутерам приходится общаться с разными людьми в течение всего рабочего дня. Не всегда диалог будет комфортным. Специалист должен быть готов спокойно воспринимать грубость и неадекватное поведение соискателей.
• Монотонность. Редко удается закрыть позицию за пару дней. Если говорить о линейном подборе по телефону, рекрутеру приходится в среднем от 60 до 200 раз в день проговаривать кандидатам одну и ту же информацию и задавать одни и те же вопросы.
• Многозадачность. В ведении сотрудника может одновременно находиться несколько позиций. Специалисту по подбору необходимо быстро переключаться и внимательно относится к своей работе, чтобы не допустить ошибок в уточнении опыта соискателей или не сообщить кандидату некорректную информацию об условиях труда.
• Давление со стороны заказчика. Это актуально для рекрутинговых агентств. Не всегда удается объяснить заказчику, что невозможно найти кандидата за 2 дня. Отсутствие результатов со стороны сотрудников по подбору может быть связано с ситуацией на рынке труда, а не с плохой работой рекрутера.
• Эмоциональное и профессиональное выгорание. После работы на этой позиции люди могут разочароваться в сфере HR. Кроме того, постоянное напряжение может привести к нервному истощению. После ухода с этой позиции человек еще долго не может полноценно вернуться к работе с людьми. Важно следить за своим моральным здоровьем.

Рекрутер: быть или не быть?

Каждому желающему пойти по пути рекрутинга стоит взвесить все «за» и «против». В целом, это довольно интересная профессия с возможностью денежного и карьерного роста. Если человеку нравится много общаться и узнавать новое, это будет хорошим опытом или стартом.

Эмоциональным и ранимым людям стоит подходить к этой профессии с большой осторожностью и реально оценивать свои психические возможности. Высокая моральная нагрузка может привести к проблемам со здоровьем.

Хороший рекрутер всегда сможет найти работу и обеспечить себя. Стоит помнить, что в этой профессии многое зависит от постоянной работы над собой и своими профессиональными навыками.

Источник: plusiminusi.ru

Что должен знать рекрутер

Первым мы разместили вариант номер 2, были невероятно горды собой, что так подробно расписали какие мы, что ждём от кандидата и прочую лишнюю информацию, но откликов было мало. А если откликов мало — возвращаемся к ТЗ.

Именно там и было написано, что самые лучшие кандидаты — это женщины, которые ЖИВУТ РЯДОМ, для которых важно быть рядом с семьёй, не тратить много времени в дороге. После того, как добавили именно этот посыл и убрали всё лишнее, получили статистику в 5 раз больше. Вариант 1 привлёк 35 целевых кандидатов в неделю, вариант 2 — всего 7.

После сбора откликов внимательно изучите резюме каждого кандидата, компании, где он работал. Так вы отсеите неподходящих соискателей и не потратите время на их собеседование.

Оптимальное время на подготовительный этап — 1-3 суток.

Длительность подготовки подбора персонала можно сократить. Сервис FriendWork возьмёт на себя ежедневную рутину, чтобы освободить вам время для других задач. Он в один клик сохранит подходящие резюме с карьерных порталов, сайтов по подбору и социальных сетей в единую базу. За 5 минут вы сможете найти кандидатов по резюме в соцсетях. Вся стандартная воронка сохраняется автоматически, и в любой момент вы можете показать её заказчику.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы сможете ускорить закрытие вакансий в 2 раза

Поиск персонала

Теперь формируем карту поиска кандидата — где, как и когда опубликуем вакансию. Определяем список компаний, из которых будут интересны кандидаты. Обязательно узнайте у заказчика, с кем «не дружим», а где — низкий уровень кандидатов.

Далее в ход идут свои ресурсы: база, сарафанное радио, соцсети, профильные выставки, форумы.

Выбор каналов для подбора персонала зависит от вакансии. Важно идти от технического задания, анализировать, где такие специалисты водятся, где ищут работу.

Где можно искать кандидатов, плюсы и минусы этих каналов:

Если вы нашли классного кандидата, но он не рассматривает предложения, спросите у него, где искать таких специалистов и может ли он порекомендовать кого-нибудь.

Проведение собеседования

Перед тем, как позвонить кандидату, изучаем его резюме, профили в соцсетях. Задача: выстроить разговор так, чтобы отсеить ряд кандидатов уже на первичном этапе собеседования.

• соответствие ТОП-5 требованиям по вакансии. Этот список мы узнаём, когда составляем техническое задание на кандидата. Требований к кандидату всегда много, но нужно понимать, что самое важное, критичное, без чего работать будет невозможно. На одну и ту же должность в разных компаниях требования будут различны. Это зависит от стратегии, бизнес модели и видения руководства;

• финансовые ожидания. Чтобы не было сюрприза на финальном этапе, лучше выяснить это на первом этапе собеседования;

• причины ухода с предыдущего места. Если кандидат ушёл, потому что не было возможности карьерного роста, а у вас также, то нет смысла продолжать собеседование. Также здесь смотрим ответственность, анализируем, что важно для кандидата;

• мотивация. Выясняем, что интересно кандидату сейчас, что является движущей силой и сможет ли компания предоставить кандидату причины работать именно с ней;

• психологический портрет. Важно понять, вольётся ли человек в команду. Даже самый, казалось бы, идеальный кандидат может не сработаться с коллективом, не найти общий язык с начальством, а значит, ваша работа была выполнена зря.

Оптимальная длительность собеседования зависит от конкретной задачи. Например:

для IT-вакансий: собеседование с рекрутером — не более 20 минут, техническое собеседование — до 40-60 минут;

Отбор кандидатов

Бывает, что рекрутер, находясь под впечатлением от кандидата, торопится сообщить заказчику, что идеальный сотрудник найден. Практика показывает, что лучше дать себе время и выбирать лучшего с «холодной головой»

Чтобы ничего не упустить и принять верное решение по кандидату, весь разговор нужно фиксировать. Если это онлайн-беседа по Skype или Zoom, то можно сделать видеозапись. Если встреча очная — вести протокол собеседования.

Кандидатов сравнивают не только по критериям опросного листа (который составляли на этапе подготовки) и технического задания в целом. Во внимание берётся и поведение человека, реакция на «неудобные» вопросы, невербальные знаки. Здесь нужно быть немного психологом и иметь рекрутинговое чутьё.

Принимайте решение по кандидату через 12-18 часов после интервью. Это правило касается руководящих вакансий, сферы продаж и маркетинга. Но не касается линейных позиций (администраторы, грузчики, продавцы).

Если нашлись сразу несколько хороших кандидатов на должность и сложно выбрать из них одного, можно ввести дополнительный этап — задания. Например:

для подбора руководителей: сделать стратегию развития от точки А (что есть сейчас) до точки Б (целевой показатель). При этом важно кандидату дать всю необходимую информацию для принятия решения, чтобы не получить абстрактный ответ;

Дизайнер показывает рекрутеру портфолио

• для IT-шников: дать ссылку на гитхаб, чтобы человек, имеющий техническую экспертизу, посмотрел пример кода.

Также можно запросить обратную связь с предыдущего места работы. Это актуально для любой вакансии.
Кейс из опыта Ирины Бондаренко
Компания заказала поиск главного бухгалтера. Это был новый для нас заказчик.

Мной был подобран кандидат, идеально подходящий по компетенциям, рекомендациям. Человек готов был перейти к нам в штат, хотя до этого работу не искал. Первое собеседование с владельцами компании прошло успешно.

Второй этап был условный — с приглашённым аудитором, обслуживающим холдинг. Нужно было проверить компетенции главбуха. Меня уверили, что на втором собеседовании я уже не нужна. Собеседование было провалено: аудитор решила провести разговор по телефону, связь рвалась и дозвонов было около 20 штук.

Конечно же, девушка нервничала. Аудитор вынесла заключение, что кандидат слабый. В итоге на работу взяли человека со стороны: девушка успешно прошла 3 интервью, в том числе и с аудитором.

В работе выяснилось, что ожидания о кандидате были завышены, а взяли её, потому что позицию надо было закрыть срочно. В результате девушка сама ушла из компании, не выдержав давления.

И последний шаг — финальное согласование с руководителем. Здесь вам также будет полезен сервис FriendWork. С его помощью вы можете автоматически разослать письма с отказами и отправить резюме лучших кандидатов заказчику на согласование одним письмом, а после утверждения отправить будущему сотруднику оффер.

Все шаблоны офферов и отказов вы можете использовать после каждого интервью. Протестировать возможности сервиса можно бесплатно.

Источник: friend.work